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揭秘GE的人才盤點(diǎn)Session C..
揭秘GE的人才盤點(diǎn)Session C GE在一年內(nèi)把公司的管理分為四個(gè)階段：Session I和Session II主要指公司的發(fā)展目標(biāo)，其中Session I指公司3年的業(yè)務(wù)規(guī)劃；Session II指公司第二年要完成的目標(biāo)規(guī)..
案列：華為版人才盤點(diǎn)
華為版人才盤點(diǎn) 華為的人才盤點(diǎn)，準(zhǔn)確地說，應(yīng)該叫組織與人才盤點(diǎn)。 因?yàn)樗恢皇菍?duì)員工進(jìn)行盤點(diǎn)，更是把人才盤點(diǎn)上升到了戰(zhàn)略的高度，人才盤點(diǎn)是為了傳遞企業(yè)核心價(jià)值觀、匹配公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、樹立正確的價(jià)值導(dǎo)向、提升企業(yè)員工效率、建設(shè)健康氛..
HRBP七大勝任力模型
HRBP七大勝任力模型 分別為：聚焦客戶、理解業(yè)務(wù)、澄清問題、建立關(guān)系、結(jié)果導(dǎo)向、有效創(chuàng)新、專業(yè)能力，從這七方面來談?wù)剬?duì)HRBP勝任力的看法。 勝任力之一：聚焦客戶 現(xiàn)在人人談互聯(lián)網(wǎng)思維，我認(rèn)為就是用戶思維、體驗(yàn)思維，歸根結(jié)底都是..
危機(jī)管理組織架構(gòu)分析表
危機(jī)管理組織架構(gòu)分析表 使用方法： 1. 首先，在總部層面建立總部指揮部。 2. 其次，成立應(yīng)急管理組、輿論引導(dǎo)組、業(yè)務(wù)恢復(fù)組和其他任務(wù)組。 3. 然后，在各區(qū)域成立相應(yīng)職能的部門。 4. 制訂各應(yīng)急組織的主要職責(zé)和具體方案。..
危機(jī)管理組織架構(gòu)分析表
危機(jī)公關(guān)-信息管理5S模型分析表 使用方法： 1.首先，分析危機(jī)的信息來源、傳播速度、可信度、搜索渠道和分享方式。 2.其次，挖掘出應(yīng)最優(yōu)先處理的危機(jī)節(jié)點(diǎn)。 3.接著，制訂可以采取的應(yīng)對(duì)措施。 4.最后，評(píng)估危機(jī)信息管理的效果..
課程開發(fā)工具
霍爾模型 1972 年，美國著名成人教育專家霍爾（Hole）在多年研究的基礎(chǔ)之上提出了接受培訓(xùn)的成人學(xué)習(xí)者的課程開發(fā)模式，即霍爾模型。該模型一共包括七個(gè)步驟，即確認(rèn) 可能的培訓(xùn)活動(dòng)、對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)做出進(jìn)一步的決策、確信與精選目標(biāo)、設(shè)計(jì)合適..
中小企業(yè)崗位分析的現(xiàn)狀及基本對(duì)策..
崗位分析是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)，幾乎所有的人力資源管理的職能模塊都是以崗位分析的結(jié)果作為依據(jù)和前提。從人力資源規(guī)劃，組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，工作流程，人員的選、用、育、留，薪酬管理績效考核，員工關(guān)系等等方面無不依崗位分析的結(jié)果做為有力支持。..
崗位分析的常用術(shù)語
崗位分析經(jīng)常會(huì)涉及一些專業(yè)的術(shù)語，如工作要素、工作任務(wù)、工作職責(zé)、工作職務(wù)，工作職業(yè)等等。要想做好崗位分析，必須對(duì)這些術(shù)語的涵義有清晰的了解： 1.工作要素：指工作活動(dòng)中不能再分解的最小動(dòng)作單位，如：打字員在打前的打開電腦開關(guān)的行..
崗位分析的目的、主體和職責(zé)
聽完方劍雄的匯報(bào)，吳董和周總表示了贊同。接著周總說：“方總監(jiān)，你講了崗位分析的作用，以及崗位分析的運(yùn)用方面，那你的目的是什么？你打算如何開展這項(xiàng)工作？” “其實(shí)崗位分析的目的在崗位分析的運(yùn)用我已..
崗位分析的作用
扯皮會(huì)議一直從18:30分開到22:50分，仍然沒有實(shí)現(xiàn)吳董所希望的結(jié)果，方劍雄回到辦公室已經(jīng)23點(diǎn)了。他泡了杯茶，獨(dú)自陷入了深思：整個(gè)公司從表面看，還是在正常運(yùn)作，但總有一些不協(xié)調(diào)的事件發(fā)生，扯動(dòng)著每個(gè)部門的神經(jīng)，員工不滿意，主管..
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