【培訓對象】
薪酬績效委員會成員 人力資源副總（總監(jiān)、經理）、績效經理

【培訓收益】
把握思路 / 改善方法 / 提升技能 / 掌握工具 基于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展與日常業(yè)務運營，全面、深度審視績效管理，改善認知度。 掌握績效管理鏈接企業(yè)經營、業(yè)務運營的工作方法，改善績效管理工作的價值產出，促進HR成為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴與業(yè)務合作伙伴。 幫助學員掌握績效管理在企業(yè)落地的實效思路、方法與工具。 幫助學員把握績效管理體系構建與完善的關鍵點，發(fā)現盲點，化解難點。

第一部分 要想把握績效，必先認知績效。
一、績效管理三層認識
（一）首先要求的是管理者對團隊工作的規(guī)劃力，其次才是考核員工的績效表現。
（二）績效不是考核出來的，發(fā)展提升員工、激勵引導下屬才是改善績效的正道。
（三）不僅僅要發(fā)展提升、激勵引導員工，更要促進經營、改善運營、優(yōu)化管理。
二、績效管理必須實現的“三個統(tǒng)一”
（一）“過程到位”與“結果成功”的統(tǒng)一
（二）“員工績效”與“組織效能”的統(tǒng)一
（三）“當前產出”與“長期產能”的統(tǒng)一
第二部分 績效管理實效落地方法改善
研討&方法：如何將企業(yè)戰(zhàn)略轉化為每一位員工的具體行動？
方法：績效管理“四部曲”—— 員工績效管理各環(huán)節(jié)工作的價值定位
案例&方法：如何讓員工不再認為考核是“減分”、“扣錢”？
三、員工績效目標設定
（一）管理者的第一要務是讓下屬清晰地知道“做什么”。
游戲：目標管理“三重天”
（二）員工績效目標設定之“九定”
1、第一定——定指標（定方向）。
研討&方法：多種考核模式的利弊分析
方法：企業(yè)各類工作、公司全體員工都需要被目標所管理——目標管理（MBO）。
工具&方法：用平衡計分卡（BSC）梳理企業(yè)（團隊）目標，構建目標體系。
工具：企業(yè)（團隊）目標分解矩陣——任何目標、行動不能離開企業(yè)目標而自行其事。
方法：員工績效指標的六大來源
結果類指標的三大來源——承載上級目標；完成專項任務；日常工作到位
過程類指標的三大來源——落實工作計劃；流程執(zhí)行到位；嚴格遵守制度
方法：員工績效指標提取方法——QTQC（“多快好省法”）、“SMART”原則
工具&方法：確定“關鍵”指標的三個維度（辨析指標輕重緩急的雙矩陣）
實操演練：如何提取營銷類、研發(fā)類、生產類、采購類、物流類、售后類、服務類等崗位的關鍵業(yè)績指標（KPI）？（★公開課：學員選取通用崗位；內訓：企業(yè)指定崗位。）
方法：如何設定職能類崗位的績效目標？
方法：如何設定工作態(tài)度等軟性考核指標?
工具&方法：《KPI辭典》
2、第二定——定目標值（任務完成標準）。
方法：目標值的六大來源
研討&方法：下屬不認同上級設定的目標值，怎么辦？
案例：目標值設定“五維法”
3、第三定——定權重（標準分）。
方法：設定績效指標權重的四大法則
案例&方法：《某部門經理考核表》
4、第四定——定得分規(guī)則。
方法：量化指標的四種得分規(guī)則
方法：非量化指標的三種得分規(guī)則
方法：適用于多崗位的“萬能”得分規(guī)則
5、第五定——定考核信息來源。
案例&方法：“會說話”的差旅費——提取考核數據信息是改善運營、細化管理的過程。
案例&方法：“缺數據，沒法考！”——用數據，更要養(yǎng)數據。
案例&方法：考核數據提取“三步走”——管理要基于事實，但不能臣服于事實，而且要促進提升、推動發(fā)展。
方法：考核數據信息提取“一圖三表三部門法”
案例&方法：考核數據信息提取流程的關鍵點
6、第六定——定考核周期。
案例：巧設考核周期，為企業(yè)獲取大利潤。
方法：不同層級、不同類別崗位的考核周期設置
7、第七定——定考核關系。
方法：考核環(huán)節(jié)的四大角色——考核組織者、考核者、被考核者、考核數據信息提供者
研討&方法：讓員工意識到“不是上司在考核，而是自己在考核自己”。
8、第八定——定指標舉措（工作計劃）。
案例&方法：沒有不合理的目標，只有不給力的計劃。
案例&工具：《EPP目標TO計劃轉化表》——目標計劃不分離。
9、第九定——定獎懲措施。
在本課程“績效考核結果在人力資源管理方面的應用”部分詳細詮釋。
（三）《績效考核表》制作
案例&工具：《EPP員工績效考核表》(《目標責任書》)
案例&方法：華為、海爾《績效考核表》—基于IBM“PBC模式”的員工績效目標設定
實操演練：《績效考核表》設計（★公開課：學員選取通用崗位；內訓：企業(yè)指定崗位。）
四、績效跟蹤與輔導
（一）把握績效管理的真諦。
研討：績效管理的真諦
方法：于員工，幫提升；于組織，促發(fā)展。
（二）管理者在績效跟蹤輔導中的六大角色
案例&方法：跟單員/記錄員/績效伙伴/教練/業(yè)務制度完善者/企業(yè)知識管理體系建設者
（三）高度關注、促進提升組織效能。
方法：組織效能的高低是員工績效優(yōu)劣的重要決定條件。
工具&方法：員工績效根因模型
工具&方法：吉爾伯特行為工程模型——識別出、把握住、應用好“員工績效關鍵因素”。
五、員工績效考核與績效面談
（一）員工績效考核
1、規(guī)避績效考核的十大誤區(qū)
2、績效考核疑難問題化解
方法：員工自評與上級評價差異較大，怎么辦？
方法：員工就考核分數斤斤計較，怎么辦？
方法：由于配合部門工作不到位或其它原因，導致工作未完成，如何考核？
方法：如何考核身兼多職的員工？
方法：如何組織年度考核工作？
……
（二）員工績效面談
方法：績效面談的兩個層面
情景模擬：讓績效面談不再難談。
工具：管理者在績效面談時需手持的“三張表”
方法：“漢堡包法則”在績效面談中的應用——講出成績、指出不足，談出期望。
方法：基于業(yè)務，深度交流，規(guī)避面談走形式。
案例&方法：談，就要談出正能量。
六、績效考核結果全面應用
（一）工具&方法：EPP員工績效考核結果全面應用模型
（二）績效考核結果在人力資源管理方面的應用
案例&方法：績效考核結果在薪酬管理方面的具體應用（含股權激勵）
案例&方法：績效考核結果在人力資源其它方面的具體應用
（三）績效考核結果在運營管理與業(yè)務改善方面的具體應用
第三部分 讓績效管理在企業(yè)成功落地
案例&研討：為什么我們企業(yè)的績效管理工作難以落地、屢推屢?。?br /> 管理方法：EPP績效管理落地管控模型
案例&方法：四家企業(yè)考核表帶給我們的啟發(fā)
——基于企業(yè)自身管理成熟度、文化基因成功推行績效管理。
案例&方法：某企業(yè)成功推行績效管理的“五步走”策略
案例&方法：阿里巴巴績效文化“六脈神劍”的落地——為企業(yè)塑造高績效文化。 

資質
清華大學、北京大學、浙江大學、交通大學、中山大學、亞太經合組織（APEC）等單位特聘講師
碩士研究生
中國人力資源開發(fā)研究會會員
美國美世（WILLIAMM MERCER）國際職位評估師（IPE）
網易 & 中華講師網評選“中國百強講師”
數家企業(yè)外部董事與管理顧問
背景介紹
二十載核心央企（大唐電信）、滬市主板上市民企（步長制藥）、500強外企（正大集團）管理工作經驗
數載多行業(yè)大、中、小、微企業(yè)培訓、管理顧問與咨詢經驗
共贏模式與領域
共贏模式：總裁班、公開課、企業(yè)內訓、管理顧問、微咨詢
共贏主題Ⅰ：績效管理
01《盯住績效做管理（總裁版）——企業(yè)經營目標達成與組織效能提升》
02《盯住績效做管理（直線經理版）——員工績效管理“四部曲”》
03《手把手幫你做考核（直線經理版）——員工績效目標設定與考核面談實操訓練》
04《讓績效管理落地（HR版）——績效管理體系構建與完善訓練營》
共贏主題Ⅱ：人力資源管理
05《盯住績效做薪酬——薪酬理念重塑與薪酬體系再造訓練營》
06《盯住績效做培訓——基于效果落地的培訓管理角色轉變與方法技能改善》
07《盯住績效做人力——非人力資源經理的人力資源管理》
08《基于培訓效果的培訓管理角色轉換》
09《年度培訓計劃制定》
10《績效管理體系構建與完善訓練營》
共贏主題Ⅲ：經理人提升（通用管理）
08《干部強，則企業(yè)強——管理者角色定位與核心管理能力發(fā)展（MTP）》
09《鏟除工作的“絆腳石”——問題分析與解決》
10《盯住績效做溝通——高效溝通的“道”與“術”》
11《盯住績效建團隊——管理者實施高績效團隊建設的“五件寶”》
12《領導力和團隊管理——讓管理更勝一籌》 

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