【培訓對象】
董事長、總（副）經理、中高層管理者

【培訓收益】
1、掌握合理設計職位的方法、讓職位保證組織的精益； 2、學會合理設計員工發(fā)展通道，滿足員工/干部的可持續(xù)成長需求； 3、通過任職資格標準的建設，讓每一個員工清晰認知到公司發(fā)展的要求和自己的能力成長如何匹配。

第一部分 任職資格管理概述
一、華為任職資格的前世今生
1.華為任職資格引進的背景與變遷
2.華為任職資格對人才戰(zhàn)略的價值
3.華為任職資格對人力資源管理的價值
二、什么是任職資格管理
1.任職資格是人崗匹配的上崗的要求
2.任職資格包括關鍵專業(yè)能力和績效貢獻要素
3.任職資格管理要從崗位勝任角度，去構建標準和各評估要素
4.任職資格管理要從職業(yè)發(fā)展角度，去牽引員工核心能力的提升
5.任職資格管理要從組織發(fā)展角度，去提出組織對員工能力的訴求
互動思考：貴公司員工能力與組織能力提升的體系是什么？
三、任職資格是人力資源管理基石
1.任職資格與職位
2.任職資格與招聘
3.任職資格與績效
4.任職資格與薪酬
5.任職資格與培訓
6.任職資格與晉升
案例解析：任職資格管理與績效管理的關系
四、任職資格價值
1.個人價值：持續(xù)指引個人能力提升和職業(yè)發(fā)展
2.組織價值：前瞻牽引組織能力升級和組織發(fā)展
3.企業(yè)價值：系統(tǒng)支撐人才戰(zhàn)略落地和業(yè)務發(fā)展
案例：任職資格管理如何通過人才工程支撐戰(zhàn)略落地
第二部分 任職資格管理體系構建
一、任職資格管理體系內容
1.員工職業(yè)發(fā)展通道設計
2.任職資格標準開發(fā)撰寫
3.任職資格的認證與評審
4.任職資格認證結果應用
二、員工職業(yè)發(fā)展通道設計
1.通道族群劃分原則：三看
A看管理訴求：雙通道還是單通道、寬通道還是窄通道
B看業(yè)務場景：職位視角-部門視角-業(yè)務視角-組織視角
C看人群規(guī)模：重點人群與稀少人群區(qū)分標準
D課堂演練：公司職位族、職位群、職位類、子類劃分
2.通道職層、職級、職等的劃分原則：
A業(yè)界五星人才劃分法
B行業(yè)人才成長周期法
C內部人才的成熟度法
D縱向合并、橫向一致
課堂演練：公司研發(fā)族的職層、職級與職等劃分
3.通道設計與組織能力
A通道寬窄適配當下組織能力短板
B通道寬窄體現(xiàn)面向未來的組織訴求
C通道與標準趨勢：從精細化向寬帶化回歸
案例：流程型組織下的核心族群的通道設計
三、任職資格標準開發(fā)與撰寫
1.任職資格標準開發(fā)原則：
A源自崗位核心職責
B聚焦關鍵行為能力
C凸顯層級之間差異
演練：區(qū)分銷售總監(jiān)與銷售經理關鍵能力差異
2.任職資格標準內容：
A基本條件：學歷與資質、工作年限與行業(yè)經驗、崗位績效、組織貢獻
B核心素質：可以行為化的，且可測量的素質項描述
C固化行為：崗位業(yè)務場景下的可測量的關鍵高績效行為描述（窄通道）
D關鍵專業(yè)能力：業(yè)務場景下，歸集的關鍵專業(yè)行為能力項描述（寬通道）
E知識技能：作為支撐行為能力發(fā)生的知識與技能
3.任職資格行為標準撰寫
A標準撰寫四要素：做什么、怎么做、輸出成果、成果質量
B標準區(qū)分三維度：承擔責任與角色、行為范圍大小、行為程度輕重
演練：基于某關鍵崗位，T1到T5職級的關鍵行為標準展開撰寫
4.任職資格知識技能開發(fā)
A知識技能分類：基礎知識技能、核心知識技能、周邊知識技能
B知識技能分層：了解-掌握-熟悉-精通，四個層級區(qū)分
C技能業(yè)務場景化：
四、任職資格評審與認證
1.任職資格管理組織與制度
A任職資格管理委員會及其核心職責
B任職資格管理辦法與細則
C任職資格管理與人力資源管理銜接
2.任職資格評審與認證流程
A認證材料及申報
B現(xiàn)場認證內容與準備
C評委認證核心要點
案例：認證人員準備內容模板分享
五、任職資格認證結果應用
1.認證結果與薪酬應用
A“以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪”實踐
B調薪、調級、調等與任職資格的對應關系
案例：研發(fā)人員依據(jù)任職資格及調薪分享
2.任職資格結果與晉升
A專業(yè)管理者“先專業(yè), 后管理”原則
B可以通過管理者任職資格，補齊干部管理的缺失
C干部為什么流不動的思考
案例：華為的干部晉升前述職、干部晉升后認證的實踐
3.任職資格結果與培訓
A認證前的知識技能達標是認證的前提條件
B培訓課程與學習項目，真正做到業(yè)務場景化
C使培訓與激勵、績效、流動真正一體化運作
案例：華為基于任職資格管理的培訓體系與業(yè)務戰(zhàn)略支撐分享
（注：課程提綱及內容以老師最終授課課件為準）
 

華為原海外巡講講師、內部培訓師指導顧問，華為大學通用技能課程開發(fā)負責人，華為管理與文化的沉淀者與實踐者，資深人力資源管理、組織發(fā)展及人才管理咨詢專家。
在華為任職期間，主導并參考與諸多管理體系搭建與變革項目。多次深入海內外一線，實踐并總結出大量華為的管理實踐經驗與案例，內部咨詢和授課滿意度一直位居前列，具有國際一流的咨詢專業(yè)水準和實戰(zhàn)咨詢與授課經驗。
作為首席咨詢顧問為：云南白藥、騰訊、中國南車、華大基因、比亞迪、富士康、海信、中國惠普、中國移動、中國電信、方太、華潤、味千拉面、恒潔衛(wèi)浴、中建集團、橫店東磁、深瑞集團、康佳集團、美的電器、邁瑞醫(yī)療、唯品會、中聯(lián)中科、同洲電子、濟南浪潮、南瑞集團、歐普照明、以嶺藥業(yè)、武漢烽火、香港周大福、廣州芬尼、鄂爾多斯、報喜鳥、中國一汽、江鈴汽車、信義玻璃、中聯(lián)重科、青島橡膠、三一重工、京山輕機、陜西廣電、濟民可信藥業(yè)、武漢虹信、德康集團、索菲亞家私、完達山奶業(yè)、海利集團、南方航空、洲明科技、煙臺道恩集團、奧比亞集團、芳源集團、中國人壽、長城證券等企業(yè)提供專業(yè)咨詢培訓及外腦服務，廣受贊譽。
 

• 《Power BI 人力資源數(shù)字化儀表盤體系構建》

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  一： 薪酬的數(shù)字化+AI的分析思維和發(fā)展趨勢 1.1 薪酬數(shù)據(jù)分析的價值，建立標準化的數(shù)字化薪酬運營體系,降低優(yōu)化薪酬成本 1.2 薪酬的 數(shù)字化+AI的 發(fā)展趨勢 1.3 企業(yè)數(shù)據(jù)化薪酬建模案例分享 二、薪酬數(shù)據(jù)分析儀表盤構建的流程步驟 2.1 薪酬模塊的關鍵指標定義和計算 2..

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• 基于人力資源管理的成本分析與人效提升

  開課時間：2026-11-20 — 2026-11-21

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• 基于人效提升的組織能力打造

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  第一章 道篇：人效管理的概述 1、為什么現(xiàn)在越來越多的企業(yè)關注人效 （1）環(huán)境的因素（2）競爭力因素 （3）企業(yè)家因素2、如何正確的理解人效管理 案例：結合行業(yè)和企業(yè)特性講人效的重要性（1）正確的理解人效管理不能理解成裁員工具不能理解成控本手段不能理解成人..

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• 企業(yè)培訓體系構建與培訓管理實務

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• 工業(yè)品大客戶型銷售的渠道體系構建與動力設計 2023年08月25-26日 深圳

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• 基于人工智能的內容生成（AIGC）理論與實踐

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  AIGC綜述 1、 AIGC的概念 2、 AIGC的應用場景 3、 AIGC的知識地圖 ..

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