告別“深井病”效應(yīng)，學(xué)會(huì)管理賦能..
管理學(xué)大師德魯克說：企業(yè)可以雇傭一個(gè)人，但唯有這個(gè)人自身能決定他為企業(yè)奉獻(xiàn)10%，還是90%的努力。學(xué)會(huì)為員工賦能，讓員工成為自我驅(qū)動(dòng)的引擎，成就自我，成就組織
賦能是當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)的必備能力
作為新時(shí)代的領(lǐng)導(dǎo)人，你的任務(wù)不是成為英雄，而是要“雙眼緊盯，雙手放開”，“從批準(zhǔn)者轉(zhuǎn)變?yōu)楸煌ㄖ?，同時(shí)培養(yǎng)下屬獨(dú)立做決策的能力”，用更多的時(shí)間和精力去打造一個(gè)賦能型組織。力量來自團(tuán)結(jié)，團(tuán)結(jié)來自信仰
賦能——把患有“深井病”的組織慢慢地轉(zhuǎn)化成一個(gè)富有韌性的..
在充滿不確定性的信息時(shí)代，賦能體系是一個(gè)去中心化的分布式管理體系，它能讓團(tuán)隊(duì)每個(gè)成員都享有決策權(quán)和知情權(quán)，充分發(fā)揮出各自的主觀能動(dòng)性，從而最終在錯(cuò)綜復(fù)雜的環(huán)境下取得成功 。
賦能這么火，你真的弄懂他了嗎
從2017年底以來，“賦能”成為一個(gè)熱門詞匯，被企業(yè)、媒體、學(xué)界，乃至政府經(jīng)常使用，在各種場(chǎng)合見到各種“賦能”之后，發(fā)現(xiàn)了諸多無用，本文將探討賦能是什么？賦能如何分類？
一探究竟為何一家超市Costco會(huì)被巴菲特雷軍所追捧呢？..
據(jù)調(diào)查，2018年Costco員工留存率達(dá)到94%。你相信嗎？調(diào)查完我是絕對(duì)的相信了。
從管控到賦能
我相信在未來、在管理當(dāng)中，賦能和激活人這件事情我們還會(huì)生發(fā)出更多更好的一些東西，也會(huì)有更多的企業(yè)家的實(shí)踐給我們幫助。但是不管我們?cè)趺磁?，有一件事情我希望大家一定要理解，就是我們不斷地交流、開放彼此的合作，會(huì)讓我們找到更多的機(jī)會(huì)。
自我賦能
自我賦能：意思是指在外在環(huán)境條件并不具備的情況下，尋找身邊的資源，創(chuàng)造出一個(gè)又一個(gè)的小環(huán)境，進(jìn)行自身少部分的迭代，用小步快跑的方式，直至創(chuàng)造出一個(gè)更大的平臺(tái)進(jìn)行成長(zhǎng)。
替?zhèn)鹘y(tǒng)企業(yè)問一句, 我們需要被互聯(lián)網(wǎng)公司賦能么?..
那么，互聯(lián)網(wǎng)公司究竟能提供什么樣的賦能？傳統(tǒng)企業(yè)又是否需要這樣的賦能呢？
- 管又管不動(dòng)，罵又罵不了：90%的團(tuán)隊(duì)內(nèi)耗，都源于這1點(diǎn)！
- 真正的強(qiáng)者氣質(zhì)：沒家味、沒班味、沒人味
- 單位里，別輕易找大領(lǐng)導(dǎo)訴苦
- 一個(gè)萬(wàn)能社交法則：不分析對(duì)方
- 領(lǐng)導(dǎo)為什么總是不能發(fā)現(xiàn)真正干活的人？
- 這2個(gè)字，才是辦好事的核心
- 走上管理崗，一定要學(xué)會(huì)“發(fā)火”
- 一個(gè)員工值不值得培養(yǎng)就看這5點(diǎn)
- 被提拔后才明白：真正讓你強(qiáng)大的，靠的不是人脈和加班，而是這4個(gè)底層思維
- 一流領(lǐng)導(dǎo)，從不觸碰這6大管理禁忌
