【培訓對象】
企業(yè)內(nèi)部中、高層管理人員

【培訓收益】
收益1：全方位認知管理者應有的角色，精準定位，明確管理者職責與自我修煉。掌握管理的核心邏輯與理論觀點，學會系統(tǒng)思考問題； 收益2：掌握識人、用人、培養(yǎng)人、評價人的策略與方法，知人善任，人盡其才，實現(xiàn)從自我管理到管理他人的轉(zhuǎn)變； 收益3：掌握目標與計劃管理，通過制度、流程和標準化管理，形成一套自動運行的做事機制，提升問題的分析與解決能力，輔助快速決策； 收益4：學會團隊建設與管理的相關(guān)理念，提升團隊凝聚力與執(zhí)行力，掌握應用教練技術(shù)帶領(lǐng)團隊做業(yè)績的根本方法。

第一章：自我管理---------------------------------------
第一講：管理者角色定位
案例導入：李總鬧心的升職——彼得原理
一、管理與管理學
1、什么是管理？
2、經(jīng)營與管理的區(qū)別
3、管理者的四大基本職能
4、管理學幾大流派
二、對管理的正確認知
1、管理是為經(jīng)營服務的
2、管理以人為核心
3、管理是成本
4、管理不是越復雜越好
5、管理要切合本企業(yè)實際
三、管理者的三大角色
1、管理者常見的幾個錯誤定位
大干事
傳聲筒
救火員
老好人
2、管理者的三大角色
下層執(zhí)行
中層管理
上層領(lǐng)導
3、不同干系人的角色
對上級
對同事
對下屬
對客戶
四、管理者在企業(yè)價值鏈中的作用
1、蓋洛普路徑（The Gallup Path）
案例分析：有了員工滿意才有客戶滿意（威斯汀酒店）
2、員工滿意度由誰決定
3、管理幅度與管理層次
五、提升管理能力的四重修煉
1、建立信任
2、建立團隊
3、建立體系
4、建立文化

第二講：高效能人士的七個習慣
一、成長的三個層次
1、依賴——圍繞“你”的思維
2、獨立——關(guān)注“我”的思維
3、互賴——以“我們”的思維
二、個人成功——從依賴到獨立
1、習慣一：積極主動
弗蘭克爾人生的三種價值（經(jīng)驗、創(chuàng)造和態(tài)度）
積極主動的根源（目標、價值觀和責任心）
影響圈與關(guān)注圈
管理者必備四種積極心態(tài)
我有必定成功的公式
做事先做人
過去不等于未來
是的，我準備好了
2、習慣二：以終為始
以終為始的兩大含義
務必掌握真正的目標
確定自己的核心價值
愿景、使命與價值觀
自我認知循環(huán)
課堂練習：畫出你的生命平衡輪
3、習慣三：要事第一
效能——做正確的事
80/20原則
532方程式
三、團隊成功——從獨立到互賴
1、習慣四：雙贏思維
什么是雙贏？
雙贏的人具備三種品格（正直、成熟、富足）
雙贏是團隊合作的基礎
理解的境界
2、習慣五：知彼解己
人的思維閉環(huán)
推己及人的四種反應
價值判斷
追根究底
好為人師
想當然（我以為）
溝通的關(guān)鍵——思維的轉(zhuǎn)換
理解層次模型（環(huán)境、行為、能力、信念或價值觀、身份、精神）
3、習慣六：統(tǒng)合綜效
創(chuàng)造性合作原則——總體大于個別之和
主要思維
尊重差異
指數(shù)思維
主要流程和方法
雙贏式溝通
互補式合作
第三變通方案
統(tǒng)合綜效的障礙（防衛(wèi)心理、經(jīng)驗主義、偏見、自我為中心等）
四、全面觀照生命
1、習慣七：不斷更新
身體更新
心智更新
精神更新
待人處事的更新
2、學習更新的721法則
挑戰(zhàn)性工作
向他人學習
自我學習
3、課堂練習：管理者制訂自我學習提升計劃

第三講：結(jié)構(gòu)化思維與表達
導入：什么叫“電梯測試”？
一、結(jié)構(gòu)化思維的魅力
1、案例分析：結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化工作匯報的對比分析
2、結(jié)構(gòu)化思維基于大腦的運作機制
3、結(jié)構(gòu)化思維能夠解決的四類問題
4、結(jié)構(gòu)化思維的優(yōu)勢
二、結(jié)構(gòu)化思維工具——金字塔原理
案例：橫看金字塔——“編章節(jié)條款項目”
1、認識金字塔原理
2、金字塔原理幫助我們做什么？
3、使用金字塔原理的溝通目的
4、金字塔原理的四大“核心”原則
結(jié)論先行
以上統(tǒng)下
歸類分組
邏輯遞進
三、結(jié)構(gòu)化思維的構(gòu)建
1、中心思想TOPS原則
2、兩種常用的邏輯關(guān)系
3、MECE原則的應用
4、四種常見的邏輯遞進
5、有主題與無主題的構(gòu)建方法
6、案例分析與練習
工作匯報案例分析與金字塔結(jié)構(gòu)提煉
重新構(gòu)建工作匯報大綱
重新生成結(jié)構(gòu)化的工作匯報
四、思維導圖的應用
1、認識思維導圖
2、思維導圖的價值與應用
3、繪制思維導圖的四個原則
4、繪制思維導圖的七個步驟
5、案例分析：經(jīng)營工作總結(jié)的思維導圖呈現(xiàn)
五、工作匯報的三種常用模型
1、總分總結(jié)構(gòu)
結(jié)構(gòu)模型舉例
重要度區(qū)分
首因效應與近因效應
2、PDCA結(jié)構(gòu)
PDCA工作循環(huán)學習
四個環(huán)節(jié)八個步驟的意義
PDCA在工作匯報中的應用
3、GROW模型
應用場景
四個環(huán)節(jié)的具體內(nèi)容
案例分析：項目工作匯報
六、工作匯報的場景掌控
1、分析聽眾的五個經(jīng)典問題
2、計劃好時間事半功倍
3、有力的開場方法
4、PPT呈現(xiàn)誤區(qū)與技巧
5、適當互動增加共識度

第四講：時間管理
互動導入：生命時間軸
一、時間管理概述
1、時間管理的概述
2、時間成本與時間收益的認知
效率與效能
從企業(yè)經(jīng)營看時間成本
時間與獲利
時間與人生收益
3、走出時間管理的誤區(qū)
正確地做事與做正確的事
不斷解決與選擇方案
保持做法與優(yōu)化流程
完成任務與創(chuàng)造結(jié)果
降低成本與增加利潤
二、時間管理的基本原理
1、時間與財富的類比
2、效益的公式
3、時間管理的三要素
效能（案例：海底撈的服務體驗）
效率（視頻：教授的瓶子）
勤奮（案例：山田本一的決勝智慧）
三、建立正確的時間觀念
1、耗時因素分析（小組討論）
外部因素分析
內(nèi)部因素分析
小組分享、展示成果
2、浪費情況分析（小組討論）
有形的浪費
無形的浪費
小組分享、展示成果
3、四代時間管理的導向
重要性導向（二八定律）
價值導向（不重辛勞重功勞）
目標導向（目標與計劃）
結(jié)果導向（結(jié)果第一）
執(zhí)行力導向（執(zhí)行力>行動力）
四、四象限時間管理法
1、時間管理四象限分類
2、課堂練習：四類事件分類
3、四類事件的分析
A類突發(fā)事件發(fā)生的原因（案例：非典與新冠病毒的大爆發(fā)）
避免B類事件轉(zhuǎn)化為A類事件（案例：人力資源經(jīng)理的麻煩）
認清C類事件的本質(zhì)（案例：忙活的小張很無奈）
學會對D類事件說“不”
4、案例：艾森豪威爾將軍的時間管理
個人自檢：使用時間管理法分類個人工作
4D管理原則
提高效率三問法
五、GTD時間管理法
1、GTD（Getting Things Done）時間管理
2、四個重要步驟
清空大腦
收集工作
分類處理
每周回顧
3、使用工具
番茄時鐘
滴答清單
六、碎片化時間管理
1、碎片時間整合能力
2、多線程工作能力
3、提高快速決策能力
4、抵御干擾的能力
內(nèi)部干擾應對策略
外部干擾應對策略
5、提升目標聚集能力

第五講：情緒與壓力管理
一、為什么需要管理情緒？
案例導入：兒童時期情緒教育的缺失
1、消極情緒破壞人的身體健康
思考：你知道你生氣時身體的變化嗎？
2、能夠控制情緒是一個人成熟的標志
3、情緒的失控容易導致行為的沖動
4、情緒具有傳染性、能量守恒
心理學效應：踢貓效應、墨菲定律、羅森塔爾效應、費斯汀格效應
5、中國人最需要管理情緒
案例：從中國傳統(tǒng)文化看我們的情緒困擾
二、認識情緒
游戲：情緒感受體驗
1、什么是情緒？
2、人的七種基本情緒
3、對情緒的認識誤區(qū)
情緒是無法控制的
我們只要正面情緒
常把責任推給外界
沒情緒等于沒情感
4、情緒四方面的反應
主觀感受
心理反應
表情動作
行為沖動
5、為什么會有不合理的情緒？
All or nothing
過于概括
災難化思考
夸大或縮小
情緒化推理
妄下結(jié)論
三、如何管理情緒？
1、知彼先知己——察覺和識別自己的情緒
2、改變心情是治標——治標管理法
案例故事：愛巴愛生氣
3、調(diào)整觀念才治本——治本管理法
4、著名的ABC情緒理論
案例故事：秀才的三個夢
5、ABCDE思考模型
案例分析：路怒癥是種病，不治后果很嚴重
四、管理者的壓力
小組討論：管理者的壓力來自于哪些方面？
1、壓力來源及根本原因
2、壓力的兩面性
案例：巨輪壓力效應、感覺剝奪實驗
3、討論：如何將壓力分類并應對
五、如何進行壓力管理？
1、壓力緩解
啟用“解壓閥”
學會辯證思維
積極解決問題
改變看法
2、能力提升
合理的工作計劃能力
績效管理的作用
學會有效授權(quán)
猴子管理法
用更高的目標激勵
六、正念解壓
1、何為正念？
2、正念練習的三要素
有意識地覺察
專注于當下
不主觀評判
3、正念三要素的分別練習
4、正念冥想的三種方式
畫面集中法
關(guān)注呼吸法
身體掃描法
5、課堂練習：正念冥想的基本練習

---------------------------------------第二章：人員管理----------------------------------------
第六講：性格特質(zhì)與識人
一、職業(yè)冰山理論
1、顯性部分
2、隱性部分
3、基于冰山理論的ASK崗位能力模型
A：態(tài)度
S：技能
K：知識
二、崗位勝任力模型
1、什么是勝任力模型？
2、勝任力模型的應用價值
職務分析
人才選拔
激勵機制
評估機制
培養(yǎng)機制
3、勝任素質(zhì)（行為）詞典的解釋與應用
4、勝任力模型的構(gòu)建方法
職系與序列的劃分
素質(zhì)要素的提煉
崗位素質(zhì)要素評級
三、霍蘭德職業(yè)興趣測試
1、霍蘭德職業(yè)興趣測試價值分析
2、六種工作類型與特質(zhì)要求
研究型
藝術(shù)型
社會型
企業(yè)型
常規(guī)型
現(xiàn)實型
3、霍蘭德職業(yè)興趣測試量表的使用
4、相鄰、相隔、相對關(guān)系分析
5、課堂練習：職業(yè)興趣自測
四、DISC性格特質(zhì)
1、性格分析的前世今生
2、DISC性格四象限
外向與內(nèi)向
理性與感性
性格動機
3、不同性格特質(zhì)的優(yōu)劣勢分析
D型性格的優(yōu)、劣勢分析
I型性格的優(yōu)、劣勢分析
S型性格的優(yōu)、劣勢分析
C型性格的優(yōu)、劣勢分析
4、不同性格特質(zhì)適合的做事風格
5、課堂練習：DISC性格自測與指導
五、BBSI行為面試法
1、什么是BBSI？
2、行為假設
3、行為預測
六、行為面試方法
1、STAR面試法操作
STAR內(nèi)容（背景、任務、行為、結(jié)果）
STAR面試關(guān)鍵技巧
追問的技巧
2、無領(lǐng)導小組討論法
優(yōu)勢與缺點
操作技巧
評價標準
3、情景演練：STAR面試法情景模擬與練習

第七講：有效溝通
課前導入：折紙游戲的啟發(fā)
一、有效溝通的內(nèi)涵
1、溝通的定義與過程
2、溝通漏斗模型
3、發(fā)送者在溝通中常見的問題
聽眾錯位
準備不充分
表達不當
缺乏信任基礎
4、接收者在溝通中常見的問題
傾聽不到位
主觀臆斷
選擇性收聽
缺少開放心態(tài)
5、有效溝通的四個特性
行為的目的性
過程的互動性
對象的多樣性
語言的情緒性
6、溝通的三大要素
講話內(nèi)容
語音語調(diào)
情緒狀態(tài)
二、喬哈里視窗
1、盲點象限：利用反饋
2、隱私象限：正面溝通
3、潛能象限：相信潛力
4、公開象限：不斷放大
將隱私象限轉(zhuǎn)化為公開象限
將盲點象限轉(zhuǎn)化為公開象限
三、了解你的溝通對象
1、什么是性格特質(zhì)？
性格特質(zhì)的起源
性格特質(zhì)對人行為的影響
性格特質(zhì)的分類方式
2、活潑型性格特質(zhì)
活潑型性格特點
與活潑型性格的人溝通技巧
3、完美型性格特質(zhì)
完美型性格特點
與完美型性格的人溝通技巧
4、 力量型性格特質(zhì)
力量型性格特點
與力量型性格的人溝通技巧
5、和平型性格特質(zhì)
和平型性格特點
與和平型性格的人溝通技巧
6、案例分析：溝通“迷路”案例
四、掌握反饋技巧
1、正面反饋的三個層次
零級反饋：無動于衷
一級反饋：只贊美無理由
二級反饋：表揚并給予理由
2、二級反饋的關(guān)鍵技巧
發(fā)現(xiàn)亮點而不是挑毛病
肯定動機和行為，不是結(jié)果
真誠而又具體
3、BIC負面反饋
B（Behavior）事實
I（Impact）影響
C（Consequence）后果
4、負面反饋的四大流程
準備事實
談話（設定情景、給予反饋、鼓勵和傾聽、商討改變）
跟進計劃
行動總結(jié)
5、批評的三種常用方法：以問代責法、先己后人法、漢堡式批評法
6、情景練習：
正面反饋：員工利用下班時間幫助客戶出方案，贏得了客戶的點贊。
負面反饋：下屬連續(xù)兩次項目洽談會遲到，客戶表達了不滿。
五、職業(yè)化溝通的技巧
1、通過視頻學溝通
如何與下屬溝通（布置工作）
如何與平級溝通（部門配合）
如何與上級溝通（匯報工作）
2、職業(yè)化溝通的七項原則及要點
請示工作說方案
匯報工作說結(jié)果
總結(jié)工作說流程
布置工作說標準
關(guān)心下級問過程
交接工作講道德
回憶工作談感受
3、中層管理者溝通十大忌諱
切忌瘋狂吹捧
死魚臉無表情
過分暴露隱私
漫無邊際的瞎聊
不停地賣關(guān)子
明顯的表里不一
動作夸張過分
一溝通就教育
切忌質(zhì)問的態(tài)度
不要失去耐心

第八講：授權(quán)與激勵
案例導入：薩拉授權(quán)了嗎？
一、關(guān)于授權(quán)
1、什么權(quán)力？什么是授權(quán)？
2、為什么要授權(quán)？
從員工角度看
從管理者角度看
不授權(quán)有哪些弊端
3、為什么管理者不愿意授權(quán)？
4、有效授權(quán)的五個基本要素
開放、信任、支持、激勵、反饋
二、科學授權(quán)的方式
1、授權(quán)的兩大問題
簡單放權(quán)
授而不放
2、有效授權(quán)的四種類型
充分授權(quán)
部分授權(quán)
彈性授權(quán)
輔導授權(quán)
3、權(quán)力使用的五個層次
4、討論分享：哪些工作可以授權(quán)？哪些工作不可以授權(quán)？
三、科學授權(quán)的流程步驟
1、充分的準備——兩個要素的調(diào)查與分析
2、清晰的定義任務
3、明確權(quán)限范圍——一級權(quán)限、二級權(quán)限、三級權(quán)限
4、適度的控制與指導
5、檢查與評估改進
四、授權(quán)風險的把控
案例分析：福清公司授權(quán)引發(fā)的難題
1、認真考察你的授權(quán)對象
2、完善的授權(quán)計劃與授權(quán)書
3、授權(quán)“紅線”要清晰
4、具備隨時叫停的條件和能力
5、授權(quán)方要有充分的“兜底”準備
6、授權(quán)從小事開始，循序漸進
工具：《授權(quán)工作檢查表》的使用
五、基于需求層次理論的激勵
1、激勵的目的與意義
2、為什么好環(huán)境、好福利、高工資仍然沒動力？——動機與需求
3、雙因素激勵理論
保健因素
激勵因素
3、馬斯洛需求層次理論
4、傳統(tǒng)員工與新生代員工的應用
六、激勵策略的基本原則
1、從結(jié)果均等到機會均等——公平理論
2、激勵要把握時機
3、激勵要以小博大
4、物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合
5、公平準確、獎罰分明
6、制造合理落差
7、期望理論
七、非物質(zhì)激勵手段的應用
1、胡蘿卜文化
案例分析：畢馬威的超額貢獻獎
日常贊賞（經(jīng)常、真誠、及時、多種形式）
工具：員工贊賞信息表——用心原則
卓越贊賞（VIP原則）
案例：《精英律師》律師事務所的照片墻
職業(yè)贊賞（成就、功勛、職業(yè)榮譽）
案例：《美麗心靈》中納什的鋼筆
事件慶典（記錄、慶祝）
案例：公司的紀念手表
2、新生代員的激勵奇招
別忘了干系人
創(chuàng)造新體驗
幫助其實現(xiàn)夢想
只屬于TA的牌子
投其所好
3、建立激勵機制
積分機制
俱樂部制
持股計劃
企業(yè)商學院

第九講：為員工賦能
課前導入：培養(yǎng)人是直線經(jīng)理人的第一要務
一、情境領(lǐng)導力
1、員工準備度分析
2、兩種管理行為解釋
工作行為
關(guān)系行為
3、四種領(lǐng)導方式與操作
命令式怎么做
指導式怎么做
參與式怎么做
授權(quán)式怎么做
二、責任心培養(yǎng)——猴子管理法則
案例導入：誰是誰的領(lǐng)導？
1、什么是“猴子”？
2、猴子管理法則三個核心
3、不讓猴子跳在管理者身上的方法
三、發(fā)展型輔導VS改進型輔導
1、發(fā)展型輔導五步法
愿景啟發(fā)
輔導計劃
深入觀察
問題反饋
改進成功
2、改進型輔導的GROWT模型
G聚焦目標
R明確現(xiàn)狀
O行動方案
W強化意愿
T跟蹤反饋
四、培養(yǎng)體系的建設
1、新員工培養(yǎng)體系
2、在職員工培養(yǎng)體系OJT
3、管理者培養(yǎng)體系
4、核心人才儲備計劃
5、培訓體系的搭建
制度建設
課程開發(fā)
講師（TTT）
四大運營步驟
五、常用的人才培養(yǎng)方式
1、企業(yè)內(nèi)訓
2、師徒制
3、輪崗
4、外派進修
5、以賽促學
6、AB崗儲備
7、商學院
六、職業(yè)發(fā)展通道與學習地圖
1、企業(yè)內(nèi)部通用的雙規(guī)制發(fā)展通道
2、如何設計企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展通道
3、學習地圖解決的問題
案例：GE公司的學習地圖
4、繪制學習地圖的流程步驟

---------------------------------------第三章：工作管理----------------------------------------
第十講： 目標與計劃管理
一、目標管理的意義
1、什么是目標管理
2、目標管理與傳統(tǒng)管理的對比
3、目標管理的意義
有了目標才有工作
追求效能而非效率
利用目標整合資源
目標就是存在意義
4、目標類型
時間維度：長、中、短期目標
空間維度：企業(yè)愿景、業(yè)務目標、客戶目標、部門目標、個人目標
對象維度：任務型目標、解決問題型目標、例行型目標
5、目標管理的三個原則
目標導向性
以人為中心
結(jié)果為標準
二、目標制定SMART原則
1、目標的明確性
2、目標的可衡量性
3、目標的可實現(xiàn)性
4、目標的相關(guān)性
5、目標的時限性
6、課堂練習：目標SMART原則練習
7、如何讓團隊成員認可目標
三、目標的分解
1、為何要分解目標
2、目標分解的原則
自上而下分解
自下而上整合
總目標子目標方向一致
協(xié)調(diào)與平衡
多維度分解
3、目標分解的方法
梯度分解法（案例：生產(chǎn)企業(yè)產(chǎn)品合格率提升的目標分解）
剝洋蔥法（案例：飲水機公司的銷售目標分解）
接力賽跑法（案例：原材料供應商到貨率提升的目標分解）
方針系統(tǒng)圖法（案例：教育公司客戶滿意度目標分解）
課堂練習：目標分解演練
4、目標達成度分析
達成量
達成率
達成質(zhì)量
期限遵守
四、計劃制定的5W2H方法
1、計劃的基本原則
2、5W2H法的關(guān)鍵因素
3、計劃表的生成
4、計劃管理工具的使用
甘特圖
工作計劃看板
五、計劃執(zhí)行PDCA
1、PDCA循環(huán)
2、PDCA各環(huán)節(jié)操作
3、PDCA的核心與改進
4、管理者推進計劃的能力

第十一講：績效管理體系
一、績效管理的基本原理
1、什么是績效管理
2、績效管理的戰(zhàn)略地位
3、績效管理體系的意義
4、為什么要做績效管理
5、績效管理與績效考核的區(qū)別
6、績效管理體系的設計原則
二、常見的五種績效管理方法
1、MBO目標管理
目標的設定
適用層次和范圍
優(yōu)劣勢分析
操作要點
2、KPI關(guān)鍵績效指標
關(guān)鍵指標的提取
適用層次和范圍
優(yōu)劣勢分析
操作要點
3、360度評價法
優(yōu)劣勢分析
適用范圍
操作方法
4、BSC平衡計分卡
平衡計分卡四項指標
適用范圍與操作要點
5、OKR敏捷績效管理
OKR的核心理念
如何設定OKR
OKR的基本流程
三、績效管理體系建立與評估
1、戰(zhàn)略目標
目標設定的SMART原則
目標分解
綜合績效的比例矩陣
部門與個人績效的分布關(guān)系
2、角色分工
被考評人
考評人
分管經(jīng)理
人力資源部
薪酬績效委員會
考核與平衡機制
3、管理流程PDCA
績效目標和計劃
績效實施
檢查與反饋
結(jié)果應用與改進
4、工具表格的應用
《目標與計劃表》
《員工關(guān)鍵績效管理卡》
《員工績效反饋卡》
《工作改進計劃表》
《績效管理滿意度調(diào)查表》
5、績效反饋與溝通
績效輔導的核心要點
6、結(jié)果運用
薪酬獎金
職位晉升
培訓發(fā)展
人才選拔
改善流程
7、診斷提高與改進
四、績效管理體系應用的誤區(qū)
1、錯把績效管理當成是單一的考核
2、績效管理要適應企業(yè)的發(fā)展階段
3、不要盲目地使用和依賴考核工具
4、績效管理體系是全員性持續(xù)運動
5、有了制度體系完全忽略放棄溝通
6、多維度應用結(jié)果才會有持續(xù)推行
五、強制分布與末位淘汰
1、強制分布
案例：GE的五類員工
強制分布的概念
活力曲線
強制分布的優(yōu)缺點
強制分布的影響機制
強制分布的應用
2、末位淘汰
案例：韓國公務員的末位淘汰制度、海爾集團三工并存
末位淘汰的意義
壓力與績效的倒U型曲線
末位淘汰不等同于變相裁員
做好末位淘汰制的思路與方法

第十二講：問題分析與解決
一、帶領(lǐng)團隊解決問題
1、做問題的終結(jié)者
2、群策群力的時代
3、營造寬松的解決問題氛圍
4、在解決問題中培養(yǎng)人才
二、問題的發(fā)生與成長
1、什么是問題？什么是問題的成長？
2、現(xiàn)狀導向與未來導向的幾類問題
3、“冰山”模型解釋問題的結(jié)構(gòu)
4、傳統(tǒng)的解決問題方法
案例分析：修復杰弗遜紀念大廈
三、問題的發(fā)掘
視頻導入：轉(zhuǎn)向舵
1、頭腦風暴法(Brain-storming)
開放環(huán)境
操作要點
“紡錘”模型
2、團體列名法(Nominal Groups)
優(yōu)勢
操作要點
3、個別訪談法(Individual Interview)
優(yōu)勢與缺點分析
操作要點
四、分析問題的常用方法與工具
1、5WHY法
案例：豐田公司“五問”法
一個問題
三個層面
五連問
2、魚骨刺圖
三類魚骨刺圖
分析方法
案例分析：QC手法中的魚骨刺分析法
3、六頂思考帽
六頂思考帽分析法
六個方面的作用
操作要點
五、解決問題七步法
1、案例導入
2、解決問題各階段
問題挖掘階段：找到真正的問題
問題分析階段：分解重要議題
問題解決階段：制定解決計劃
問題評估階段：匯總研究成果與匯報
3、案例分析：“配件庫房零件擺放混亂”問題解決
4、解決問題關(guān)鍵思維
六、解決問題的新思維
1、問題里有“答案”
把問題說清楚
逆向思維
案例分析：如何為美軍戰(zhàn)機加強裝甲
2、還有更好的辦法
不要止步于第一個方法
還有什么？
案例分析：大胃王小林尊的取勝之道
3、失敗的證據(jù)更有效
重視“否定證據(jù)”
學會“事前驗尸“
案例分析：阿波羅13號——失敗中的壯舉

第十三講：精細化管理
案例導入：麥當勞成功秘訣——從SOP到SOC
一、標準化與精細化
1、拆解服務流程
2、科技優(yōu)化流程
3、制定較高標準
4、打造個性服務
5、落實制度規(guī)范
二、精細化管理的意義
1、什么是細節(jié)？
案例分析：上海地鐵二號線與一號線的不同
2、精細化管理現(xiàn)象
對國家（案例：香港公務員桌上不放水杯）
對企業(yè)（案例：日本豐田董事會站著開）
對社會（案例：自行車酒駕怎么查）
對個人（案例：《清華畢業(yè)等于零》）
3、精細化管理的來源
科學管理之父泰勒
質(zhì)量管理的戴明環(huán)
豐田精益生產(chǎn)方式
4、精細化管理的意義
蝴蝶效應
案例：千里之堤，潰于蟻穴
細節(jié)決定成敗
案例：王永慶喝豆?jié){；“小氣”的沃爾瑪；六個螺絲的精準
差一點點差很遠
案例：一個小數(shù)點兒釀成的慘劇
三、精細化管理的核心
1、精細化是一種理念、一種文化、一種思想
2、精細化是一種精益求精的追求
3、精細化的本質(zhì)是用心
4、精細化管理的四個意識
細節(jié)意識
服務意識
規(guī)則意識
系統(tǒng)意識
案例：暖心的細節(jié)打動顧客
四、6S管理的意義
1、6S管理法說明書
2、6S的六大功效
最佳推銷員
成本節(jié)約家
時間守護者
安全有保障
標準化推動
滿意的現(xiàn)場
3、6S活動推行要點
推行組織建立
計劃方案形成
啟動誓師大會
宣傳與教育
現(xiàn)場輔導
反饋改進
可視化管理
看板管理
考核評比
標準輸出
五、6S管理內(nèi)容與操作要務
1、整理
整理的定義
整理的目的
整理的哲學
整理的方法
必需品與非必需品的處理
2、整頓
使用頻率
劃線定位區(qū)域
單向動線管理
定置、定位、定量、定點
五五碼放、過目知數(shù)
色彩區(qū)會、直觀透明
拿取歸還方便
目視化管理
3、清掃
目的
操作要點
4、清潔
目的
制度化
監(jiān)督反饋
5、素養(yǎng)
素養(yǎng)的對象是人
外在是細節(jié)，內(nèi)在是素養(yǎng)
習慣造就品質(zhì)
6、安全
人身安全
產(chǎn)品安全
設備安全
財務安全
機密安全

----------------------------------------第四章：團隊管理---------------------------------------
第十四講：團隊沖突管理
一、認知沖突
1、什么是沖突？
2、為什么會產(chǎn)生沖突？
觀念
認知
情感
3、建設性沖突的表現(xiàn)與價值
4、破壞性沖突的表現(xiàn)與作用
案例分析：從議會的起源說起
二、中西方?jīng)_突管理風格
1、以和為貴的中國傳統(tǒng)管理
治國平天下——以和為目的
不患寡而患不均，不患貧而患不安——重維持而輕發(fā)展
小不忍則亂大謀——隱忍文化
退而獨善其身，退一步海闊天空——退避策略
2、以競爭為工具的西方管理
物競天擇、適者生存——叢林法則
個人英雄主義——積極主動的策略
工業(yè)革命、啟蒙運動——以戰(zhàn)勝“物”為目的
財富資本運作——以“利益”作為權(quán)衡
三、五種沖突管理風格
1、兩個維度
2、五種風格特征及潛在風險（強制、回避、遷就、妥協(xié)、合作）
3、五種風格的應用條件
4、自測：沖突管理風格測評
四、化解沖突的十種方法
1、強調(diào)更高目標
2、減少差異化
3、充分的溝通與理解
4、保持信息的公開化
5、增加資源
6、多元化建設團隊
7、發(fā)布權(quán)威
8、沖突緩沖機構(gòu)
9、通過談判
10、第三方介入
五、學會第三選擇
1、史蒂芬·柯維與《第三選擇》
2、突破二元思維
3、第三選擇思維的路徑
我看到自己
我看到你
我找到你
我和你協(xié)同
4、創(chuàng)造協(xié)同的步驟
詢問
界定
創(chuàng)造
達成
情景演練：員工要求老板加薪，第三選擇思維怎么談？

第十五講：提升團隊執(zhí)行力
一、執(zhí)行力認知
案例導入：退伍軍人如何買到別人買不到的花瓶
1、什么是執(zhí)行力？
2、執(zhí)行力為什么重要？
從個人層面理解執(zhí)行力（案例：給加西亞的信）
從組織層面理解執(zhí)行力（案例：海爾砸冰箱事件）
3、組織執(zhí)行力低下的表現(xiàn)
自我診斷：組織的執(zhí)行力水平如何？
4、中國人對執(zhí)行力的認知偏差
不是不執(zhí)行，是執(zhí)行不到位！
對執(zhí)行的偏差沒有感覺，也不覺得重要！
個性上不追求完美?。?ldquo;差不多”思想）
不愿全力以赴，只想盡力而為！
對“標準”不能也不想堅持！
二、影響執(zhí)行力的三大因素
1、組織層面——執(zhí)行環(huán)境
案例分析：感動服務背后的執(zhí)行文化
缺少執(zhí)行力文化
領(lǐng)導者缺乏表率
制度流程不到位
缺少監(jiān)督和考核
做不到獎罰分明
2、個人層面——執(zhí)行意愿
案例分析：林格曼的拉繩實驗
激發(fā)內(nèi)驅(qū)力
強化外驅(qū)力
3、技術(shù)層面——執(zhí)行能力
案例分析：辦公室老員工的抱怨
理解意圖的能力
不斷專研的能力
精益求精的能力
追求高效的能力
三、克服團隊協(xié)作的五大障礙
1、團隊協(xié)作的五大障礙
缺乏信任
懼怕沖突
欠缺承諾
逃避責任
無視結(jié)果
2、五大障礙具體表現(xiàn)
團隊缺乏信任的表現(xiàn)
團隊懼怕沖突的后果
團隊成員欠缺承諾的表現(xiàn)
團隊責任心缺失的結(jié)果
團隊忽視結(jié)果的后果
3、克服團隊協(xié)作的模型
信任與承認弱點有關(guān)
掌控好團隊沖突軸
不斷兌現(xiàn)承諾
共同責任與共同擔當
團隊要的是結(jié)果
4、小組活動：誰最了解我

四、提升組織執(zhí)行力的途徑
1、錫恩4R執(zhí)行力系統(tǒng)
4R價值觀之商業(yè)人格
4R價值觀之結(jié)果導向
4R價值觀之客戶價值
4R價值觀之執(zhí)行至上
2、R1（Results）定義結(jié)果
定義結(jié)果就是定義客戶
定義客戶就是定義價值
定義價值就是定義畫面
定義畫面就是定義細節(jié)
3、R2（Responsibility）一對一責任
責任稀釋定律
責任跳動定律
猴子管理法則
責任歸于制度
4、R3（Review）檢查與跟蹤
為什么要檢查？
誰來檢查？
如何檢查？
5、R4（reward）即時激勵
利益+成就感
基于需求的激勵方法
向游戲設計學激勵
五、責任心決定執(zhí)行力
1、缺乏責任意識“四宗罪“
推諉
抱怨
拖延
執(zhí)行不力
2、學會問好問題
不好的問題暴露出個人責任意識
好的問題其實就是答案
3、解決問題的根本
不斷提升團隊個人責任意識
強化團隊解決問題的執(zhí)行力
六、提升個人執(zhí)行力的方法
1、重視結(jié)果，勇于執(zhí)行
2、絕不拖延，立即執(zhí)行
3、時間管理，高效執(zhí)行
4、注重細節(jié)，執(zhí)行到位
5、堅持學習，強化執(zhí)行

第十六講：打造學習型團隊
導入：猴子實驗揭示的集體迷失
一、學習型團隊的六大特征
1、基于問題——客戶問題為什么遲遲得不到解決？
2、快速響應——組織環(huán)境是否敢于試錯再糾正？
3、持續(xù)改進——虎頭蛇尾的改進計劃
4、團體學習——真正的學習是如何發(fā)生的？
5、知識管理——警惕推倒重來的陷阱
6、創(chuàng)新思維——創(chuàng)新的基礎是開放的思維
二、團隊學習的七大障礙
1、本位主義
2、歸罪于外
3、缺乏主動
4、專注個別
5、溫水煮青蛙
6、經(jīng)驗錯覺
7、集體迷失
三、組織的第五項修煉
1、自我超越
2、心智模式
3、共同愿景
4、團體學習
5、系統(tǒng)思考
四、組織學習新范式
1、深度匯談技術(shù)
深度匯談的原理
深度匯談的核心
關(guān)鍵操作
懸掛假設
視彼此為工作伙伴
反思與質(zhì)詢
虛擬演練
2、經(jīng)驗萃取——快速復制組織內(nèi)部的最佳實踐
經(jīng)驗萃取SCORE法
組織內(nèi)部知識管理
案例分析：中國惠普公司的知識管理實踐
3、業(yè)務復盤——模式在迭代中進化
方法論復盤——從經(jīng)驗中學習
價值觀復盤——從失敗中學習
裂變式的規(guī)模輪訓
案例分析： GE克勞頓維爾學院的生存秘訣
五、創(chuàng)建學習型組織
案例導入：軍隊——最大的學習型組織
1、做好四項工作
學習觀念的轉(zhuǎn)變
學習氛圍的營造
學習機制的建立
學習效果的應用
2、建立三大系統(tǒng)
共享系統(tǒng)
反饋系統(tǒng)
反思系統(tǒng)
3、人才素質(zhì)要求
4、領(lǐng)導角色轉(zhuǎn)變 

一、工作經(jīng)歷
1、學習技術(shù)專家
6年的專業(yè)院校培訓與教育工作經(jīng)歷，每年講課課時不少于400課時，教授學生超過2000人次，具有豐富的授課經(jīng)驗，練就了清晰的邏輯、精煉的表達以及穩(wěn)健的臺風。本人不斷致力于學習與培訓技術(shù)的研究，探究“以學生為中心”的引導式學習，曾在主持專業(yè)院校教學工作時，提出并實踐分組討論式的授課方式，受到學生和老師們的好評，調(diào)動了學生的學習興趣并大大提高了學習效果。后期專研成人學習活動設計，專注高效課堂與提升績效改進的學習方式。為多家企業(yè)提供課程及咨詢服務，并自己開設講師訓練營項目。曾連續(xù)四年獲得北大縱橫培訓機構(gòu)“優(yōu)秀講師”稱號，課程平均滿意度98%以上，企業(yè)的返聘率也很高，并長期為一些輪訓項目服務。
2、資深管理專家
曾系統(tǒng)學習企業(yè)管理與人力資源管理知識，并應用于崗位工作。曾任職某大型汽車經(jīng)銷集團，年營銷規(guī)模上100億，全國汽車十強企業(yè)。本人曾歷任培訓經(jīng)理、培訓中心主任、人力資源經(jīng)總監(jiān)。負責每年平均3期新員工（每期約200人）的入職系統(tǒng)培訓，450名中高層人才梯隊建設，于2012年獲得公司“優(yōu)秀經(jīng)理”榮譽稱號。近7年的管理實踐，對人力資源有深刻的認知，對“人本管理”有著不同的理解與體會，提出并倡導“中國式HR”與“簡單管理”，對企業(yè)管理層具有很深的啟發(fā)與指導。
本人從基層主管做起，分別經(jīng)歷了基層、中層及高層管理者的職務演變，對各層級管理者帶領(lǐng)團隊有著深刻的認識。擅于從“人本”思想著眼于團隊建設與管理，剖析根源、激勵人性、引領(lǐng)成長，團隊訓練引入當下流行的教練技術(shù)并不斷實踐。
二、授課風格
深入淺出、通俗易懂。用學員聽得懂的方式，教會學員不懂的知識，就是專業(yè)。
幽默風趣、激情澎湃。讓學員輕松快樂學習，像看一場精彩演講來參加培訓。
結(jié)構(gòu)清晰、邏輯性強。重在揭示知識背后的邏輯推演，知其然更應知其所以然。
啟發(fā)思考、引導參與。啟發(fā)學員的自我思考和領(lǐng)悟，強化學員記憶和應用指導。
三、主講課程
1、通用管理類：
《賦能時代的領(lǐng)導力提升》 《高績效團隊建設與管理》
《管理中如何有效溝通》 《企業(yè)文化浸潤成長之路》
《問題分析與解決》 《職業(yè)化素養(yǎng)就是競爭力》
《中高層管理者的五項修煉》 《結(jié)構(gòu)化思維》
《賦能管理者的修煉©》 《陽光心態(tài)》
《情緒與壓力管理》 《時間管理》
《MTP-中層管理技能提升》 《新員工入職-從校園人到企業(yè)人》
《結(jié)構(gòu)化思維與工作匯報》 《員工職業(yè)生涯規(guī)劃》
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