【培訓對象】
董事長、總經(jīng)理、企業(yè)高管、企業(yè)人力資源主管/經(jīng)理、各部門高級主管/經(jīng)理及涉及到招聘與面試相關人員等


【培訓收益】
1.明晰招聘的重要性；
2.認清招聘和選才誤區(qū)并有效的避免；
3.熟悉面試的每個流程及流程中的注意事項；
4.辨識面試中的"真實"與"謊言"；
5.根據(jù)目標和維度設定面試計劃；
6.掌握結構化面試的方法與技巧

課程背景：
是"沒有人"還是"沒有合適的人"，我們該如何具有"慧眼"？招聘與面試作為企業(yè)人力資源競爭的第1步，對企業(yè)的長遠發(fā)展有著舉足輕重的作用。系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才是現(xiàn)代經(jīng)理人及HR總監(jiān)必備的基本素質。
在當今世界，一個不爭的事實是：哪家企業(yè)擁有一流的人才，它就會有一流的產(chǎn)品，也就能在競爭激勵的市場中立于不敗之地。怎樣招聘與企業(yè)發(fā)展要求一致的人永遠是人力資源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企業(yè)文化的人才，又涉及到是否有正確的招聘方法及面試技巧。
本課程的設計旨在幫助招聘工作者提高招聘與面試的知識和技巧，提高招聘的成功率，確保招到符合企業(yè)文化和職位要求的人才。
本培訓從以下三個方面進行了精心的設計；
理念：使學員意識到招聘的重要性和體系方法；
工具：通過流程圖、需求分析、心理測評等工具使學員掌握可落實的硬性工具；
技巧：介紹如何恰當?shù)氖褂霉ぞ?，以使學員可立刻借助工具進行行動；

課程大綱：
第一部分 態(tài)度決定一切---建立對招聘工作的正確理念
  自測：貴公司招聘體系是否科學有效？
  為什么要做好招聘工作？
  招聘失敗的成本
  視頻討論：看企業(yè)如何招人?
  人員招聘的十大核心理念
 ---最好的不一定是最合適的
 ---堅持用人所長
 ---[學歷]不代表[能力],[經(jīng)歷]不同于[經(jīng)驗]；
 ---強調企業(yè)文化的認同感
 ---企業(yè)與應聘者之間的“互動營銷”
 ---寧缺勿濫，“請神容易送神難”
 ---小心遭遇面霸，不要提無效問題；
 ---招聘是所有部門的事情；
 ---招聘既有“科學性”，又有“藝術性”
 ---招聘工作只有開始，沒有結束
  成功招聘,理念先行---優(yōu)秀面試官的職業(yè)心態(tài)
  優(yōu)秀面試官應具備的素質與條件
  給應聘者一個好印象：面試官的面試禮儀
  維護求職者的自尊
  小結：準備工作做失敗了，你就是準備著失敗

第二部分 企業(yè)要什么樣的人---招聘崗位需求分析
  案例：豐田公司的全面招聘體系
  人力規(guī)劃需求預測的操作思路
  案例：如何開展人力規(guī)劃？
  某快速消費品企業(yè)的招聘計劃
  如何進行招聘崗位需求分析---實戰(zhàn)技巧：“鉆石模型”
 ---崗位基本剛性要求
 ---應知應會專業(yè)知識
 ---工作必備綜合技能
 ---職業(yè)態(tài)度
 ---特別加分項
  七步成詩----如何構建招聘崗位之“鉆石模型”
1、工作分析，編制崗位說明書；
2、針對職責推理需要的工作技能與專業(yè)知識；
3、訪談崗位的直接上級、下級與平級，了解需要的工作技能與專業(yè)知識；
4、訪談業(yè)績優(yōu)秀的員工樣本、業(yè)績較差的員工樣本，對比分析，提取共性特質；
5、規(guī)劃崗位勝任的隱性職業(yè)態(tài)度與人格品質要求；
6、根據(jù)歷史經(jīng)驗，列為人員素質要求的加分項。
7、綜合所有需求分析結果清單，去掉重復項，歸納必要項，并排序處理
  招聘崗位需求分析實戰(zhàn)案例：
某大型電氣設備公司招聘區(qū)域銷售經(jīng)理---“鉆石模型”構建

第三部分  哪里去尋找更多---招聘渠道運用技巧
  專題討論：“招工難”將演變成為一種常態(tài)
  學員交流：如何理解招工難的現(xiàn)狀?如何最大程度緩解招工問題?
  內(nèi)部招聘的主要方法及分析
 ---晉升、競聘、職位調動、工作輪換
  內(nèi)部招聘案例討論：小李的困惑
  如何根據(jù)招聘崗位選擇招聘渠道
 ---人才尋訪、獵頭、現(xiàn)場招聘；
 ---內(nèi)部推薦、校園招聘、網(wǎng)絡招聘、報刊廣告
  專題討論：企業(yè)校園招聘技巧
 校園招聘形式要在傳統(tǒng)中求創(chuàng)新
 ---信息發(fā)布：
 ---宣講準備：
 ---主題宣講；
 ---溝通交流；
 ---后續(xù)反饋。
  招聘渠道發(fā)展趨勢與新興渠道
  專題：簡歷篩選，收集整理求職資料
  樂百氏挑選候選者的三道程序
  高效簡歷篩選的三個原則
  從“簡歷正文內(nèi)容”本身讀出的信息
  如何提高簡歷篩選速度
  面試官要重點關注的簡歷信息
  工具：招聘渠道分析評估表
 --有效簡歷率（面試人數(shù)/簡歷總數(shù)）
 --面試錄取率（錄取人數(shù)/面試人數(shù)）
 --綜合成功率（有效簡歷率*錄取成功率）
  --實戰(zhàn)案例：某企業(yè)2010年招聘渠道數(shù)據(jù)對比分析

第四部分  候選者是否真的勝任---面試理論與實踐
  筆試
 ---書面試卷進行筆試的特點
 ---案例：某企業(yè)招聘行政人事主管的筆試
  非結構化面試與結構化面試
  結構化面試的特點
 ---面試問題多樣化
 ---面試要素結構化
 ---評分標準結構化
 ---考官結構化
 ---面試程序及時間安排結構化
  如何操作結構化面試：“六步法”
 ---確定面試要及權重
 ---編寫各要素的詳細定義說明
 ---編制具體的評分表格
 ---設計結構化面試題庫
 ---對相關主考官培訓，知識轉移
 ---現(xiàn)場實施結構化面試，及時評分
  視頻討論：企業(yè)主考官的面試技巧有何評價？
  情景模擬法
 ---實戰(zhàn)面試分享：情景模擬案例
 ---使用“情景模擬法”的技巧要點
  壓力面試法
 ---實戰(zhàn)面試分享：壓力面試模擬案例
 ---使用“壓力面試法”的技巧要點
  行為面試法
 ---STAR行為面試的典型問題舉例
 ---行為面試的操作要點
  討論：以下面試官的“行為面試”效果如何？
  ---無領導小組討論
 ---無領導小組討論的實施步驟
 ---無領導小組討論的面試官看什么？
 ---注意無領導小組討論的“陷阱”
  人才測評技術
  升級版的面試提問技巧
  實戰(zhàn)分享：企業(yè)如何考察招聘員工通常關注的共性問題
 1、求職動機與欲望；
 2、道德操守；
 3、性格特點；
 4、邏輯思維能力；
 5、溝通能力；
 6、學習能力；
 7、執(zhí)行能力；
 8、團隊協(xié)作能力；

第五部分 切忌虎頭蛇尾---面試后的細節(jié)工作開展
  對更關鍵的職位進行背景調查
  如何規(guī)避入職體檢的潛在風險
  《勞動合同法》規(guī)定:--招聘崗位須“明碼標價”
  案例討論：試用期內(nèi)的培訓風險？
  新員工在試用期可以隨意辭退員工么？
  視頻討論：如何迎接新人
  讓新員工感受到企業(yè)文化
  衡量招聘工作質量的績效指標
  招聘工作的階段性總結
  案例分享：特殊面試

第六部分  企業(yè)招聘面試常見的困惑與對策探討
  困惑1：運用了招聘面試技術，還要相信我的直覺么？
  困惑2：招聘基層崗位（如普工），需求數(shù)量較多，如何收到更多求職簡歷？
  困惑3：如何處理面試過程中經(jīng)常遇到求職者“爽約”事件？
  困惑4：如何有效開展中高端人才主動尋訪--向獵頭公司學習招聘？
  困惑5：如何在面試中討論薪酬問題？
  困惑6：如何讓員工承諾提交資料真實性？
  困惑7：如何打破常規(guī)面試？提高單一化面試的準確性？
  困惑8：如何提升面試中的溝通技巧？
  困惑9：遇到不同求職者，控制面試時間的技巧？
  困惑10：面試很多人，如何做好面試記錄？

丁堅老師曾在大型國企及外資制造業(yè)擔任中高階主管，在人力資源管理、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、集團管理模式設計、業(yè)務流程重組、企事業(yè)單位改制重組以及政府課題研究等方面主持了數(shù)十個咨詢項目。丁堅老師非常了解國內(nèi)企業(yè)經(jīng)營管理的競爭環(huán)境，精通運用前沿管理技術解決企業(yè)實際問題的策略及實務，對不同行業(yè)、不同企業(yè)高效組織與人力資源體系、集團化風險管控體系的構建及企業(yè)不同發(fā)展時期高效開展組織變革與人力資源工作的難點、瓶頸等有系統(tǒng)的研究及豐富的經(jīng)驗。

丁堅老師至今已有十五年以上的人力資源管理工作與咨詢經(jīng)驗；十年以上職業(yè)講師實戰(zhàn)經(jīng)驗，輔導過數(shù)百家大型企業(yè)集團的培訓、咨詢和管理變革項目。

 

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