【培訓(xùn)對象】
HR主管與經(jīng)理、部門負(fù)責(zé)人

【培訓(xùn)收益】

第一篇 工作分析與崗位評價
互動：你本人崗位存在的目的是什么？
故事：關(guān)羽大意失荊州的啟示
一、企業(yè)工作崗位分析的目的
1、新建為滿足組織設(shè)計及人員招聘
2、戰(zhàn)略調(diào)整和業(yè)務(wù)發(fā)展使工作內(nèi)容、性質(zhì)發(fā)生變化時
3、技術(shù)革新帶來勞動生產(chǎn)率提高，重新定員定崗定編
4、建立完善新制度的需要
二、 工作崗位分析的內(nèi)容
1、WHAT
2、WHY
3、WHEN
4、WHERE
5、WHICH
三、工作崗位分析的方法
1、面談法
2、觀察法
3、問卷法
4、工作日志法
5、體驗法
案例：工作崗位分析原始記錄
現(xiàn)場演練：面談法及設(shè)計調(diào)研問卷
四、工作崗位分析的成果
1、崗位說明書
2、工作崗位分析注意點及風(fēng)險
討論：企業(yè)中哪些細(xì)節(jié)需要關(guān)注于工作崗位分析
第二講 海氏崗位評估
一、海氏評估法概述
二、邏輯關(guān)系
1、投入—過程—產(chǎn)出，即投入知能來解決問題，完成應(yīng)付的責(zé)任。
2、通過在崗位中解決所面對的問題，投入“知能”通過“解決問題”這一生產(chǎn)過程，來獲得最終的產(chǎn)出“應(yīng)負(fù)責(zé)任”
3、三要素評估法所指的技能水平、解決問題能力、風(fēng)險責(zé)任三個要素崗位類型分析
4、企業(yè)中的崗位可分為三種類型
(1)“上山”型：責(zé)任＞技能與解決問題的能力。如公司總裁、銷售經(jīng)理、負(fù)責(zé)生產(chǎn)的干部等。（假定40%＋60%）
(2)“平路”型：技能、解決問題能力≈責(zé)任，平分秋色。如會計、人事等職能干部。（假定50%＋50%）
(3)“下山”型：職責(zé)＜技能、解決問題能力。 如科研開發(fā)、市場分析干部等。（假定70%＋30%）
三、技能水平具體包含三個層面：
1、有關(guān)科學(xué)知識、專門技術(shù)及操作方法
2、有關(guān)計劃、組織、執(zhí)行、控制及評價等管理訣竅
3、有關(guān)激勵、溝通、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)等人際關(guān)系技巧
四、解決問題能力的兩個層面：
1、環(huán)境因素
2、問題難度
四、風(fēng)險責(zé)任的三個層面
1、行動自由度
2、行為后果影響
3、風(fēng)險責(zé)任
五、海氏工作評價系統(tǒng)實際操作案例
產(chǎn)品研發(fā)工程師負(fù)責(zé)企業(yè)的研發(fā)工作要求有很高的專門知識，因此在專門知識方面應(yīng)是精通專門技術(shù)的；在管理技巧方面，因其主要工作是獨立開展研究工作的，無需管理或很少有開展管理活動的必要，因此應(yīng)為起碼的；在人際技能方面，應(yīng)為基本的。
公式：總分=技能水平*（1+問題解決）*70%+職務(wù)責(zé)任*30%，我們可以得出：產(chǎn)品開發(fā)工程師評價總分=304*（1+66%）*70%＋264*30%=432.448

第二篇 辭退與仲裁的程序與法律風(fēng)險
第一講 辭退與仲裁
一、法律準(zhǔn)備：
1、辭退或裁員的原因與選擇：裁員與辭退的三大誤區(qū)（ 想裁就能裁、賠錢就能裁、想裁誰就裁誰）、辭退與裁員的法律依據(jù)、特殊人員的辭退與裁員管理、辭退與裁員的成本……
2、所需的證據(jù)材料
3、所涉的有關(guān)法律文本
4、員工離職后的法律問題：
二、辭退與裁員的操作：
1、辭退與裁員的程序
2、曲線救國的方法：勞動合同解除與終止的運用、停薪留職、內(nèi)退協(xié)議、降薪、休假
3、不屬裁員類型的員工
4、裁員的風(fēng)險講解與處理
5、裁員與辭退的成本及風(fēng)險對比
案例：裁員與辭退不同處理的結(jié)果
三、辭退與裁員時的溝通技巧與員工的情緒管理：
1、溝通前的準(zhǔn)備工作：準(zhǔn)備材料、溝通時間的選擇與確定、溝通人員的分工……
2、溝通時的技巧
3、溝通后期的工作
4、了解員工的心理特點與所呈現(xiàn)的情緒過程
5、面對各種情緒階段的應(yīng)對方案
第二講 員工辭退十八法
企業(yè)員工離職有兩種：辭職與辭退, 分析情況如下：
一、不安排工作法（閑死法）
二、加大工作負(fù)荷法（累死法）
三、頻繁調(diào)崗法
四、陌生事業(yè)法
五、更改項目法
六、注銷公司法
七、降級法（放風(fēng)法）
八、退休法又叫內(nèi)退法
九、家族理論法
十、政府調(diào)控法;
十一、約定法
十二、示弱勸退法
十三、員工請假法
十四、網(wǎng)站公布法
十五、任務(wù)法
十六、勞動合同法
十七、違紀(jì)法制訂合理嚴(yán)厲的制度，合理調(diào)整員工
十八、直接辭退法
第三講 裁員
一、不同裁員路徑的法律要求及程序要求
1、因客觀情況發(fā)生重大變化而裁員
2、經(jīng)濟(jì)性裁員
3、因公司關(guān)閉而裁員
4、協(xié)商一致解除勞動合同——裁員項目的萬用錦囊
5、經(jīng)濟(jì)性裁員、結(jié)構(gòu)性裁員、優(yōu)化性裁員的區(qū)別與妙用
二、裁員計劃的制定與實施
1、如何制定裁員方案？
2、如何合理安排裁員時間與步驟？
3、如何制定補償方案？
4、如何對被裁減的人員進(jìn)行分類？
5、裁員項目負(fù)責(zé)人該如何分工協(xié)作？
6、如何對待三期員工、醫(yī)療期員工、工傷員工等特殊員工？
三、 如何實施裁員方案？
1、裁員方案是否需要進(jìn)行民主公示程序？
2、工會在裁員計劃中的角色如何？
3、裁員談判技巧有哪些？
4、一對一面談時有哪些注意事項？
5、如何預(yù)防和處理群體性、突發(fā)性事件？
6、如何與政府、媒體進(jìn)行溝通？
案例分享：裁員項目實際操作經(jīng)驗分享
——那些驚險刺激的日子
第三篇 靈活用工
一、中國雇傭法律環(huán)境概覽（靈活用工趨勢）
1、標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系的 “從寬從嚴(yán)”趨勢分析
2、非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系的“從寬從嚴(yán)”趨勢分析
3、非勞動關(guān)系的“從寬從嚴(yán)”趨勢分析
二、標(biāo)準(zhǔn)用工如何增加“用工彈性”
（一）勞動合同訂立階段
錄用通知的設(shè)計
勞動合同文本的設(shè)計
保密協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議、服務(wù)期協(xié)議設(shè)計
（二）勞動合同履行階段
加班費成本控制技巧
年休假成本控制技巧
社保成本控制
工資結(jié)構(gòu)設(shè)計
工時制度設(shè)計

三、靈活用工的選擇與風(fēng)險防控
（一）雙邊雇傭關(guān)系
1、“標(biāo)準(zhǔn)用工”中的特殊問題
司法實踐中標(biāo)準(zhǔn)用工中的地區(qū)差異（無固定、勞動標(biāo)準(zhǔn)）
司法實踐中標(biāo)準(zhǔn)用工中的身份差異（雇員、高管）
典型案例分析
2、“非全日制”
非全日制的工時、薪酬問題
非全日制的工傷、社保問題
典型案例分析
3、“兼職勞務(wù)”
兼職勞務(wù)如何排除勞動管理
兼職勞務(wù)中的個稅、意外傷害問題
典型案例分析
4、“個人承包”
個人承包與民事承攬區(qū)分
個人承包與兼職勞務(wù)的區(qū)分
5、“實習(xí)見習(xí)”
實習(xí)生是否應(yīng)遵守勞動標(biāo)準(zhǔn)
外籍實習(xí)生相關(guān)問題
就業(yè)協(xié)議與實習(xí)違約
6、“退休返聘”
已領(lǐng)取退休金/未領(lǐng)取退休金人員的區(qū)別
延遲申領(lǐng)退休金與延長退休年齡問題
退休返聘人員的事故理賠
7、“涉外用工”
未/已辦理就業(yè)證的外籍員工是否適用勞動法
港澳臺員工與外籍員工的法律適用差異
相關(guān)典型案例分析
本課不低于10個相關(guān)案例
課程回顧與現(xiàn)場交流 

 （全球500強美國摩根大通及中國移動中高層工作背景，國內(nèi)著名企管實踐專家）

北大、清華、交大總裁研修班特聘專家 思路高咨詢公司首席咨詢顧問
海軒商學(xué)院特聘品牌咨詢師/講師 長成咨詢私董會高級咨詢師/講師
多年大型外資、集團(tuán)民企中高管工背景 多年大型企業(yè)經(jīng)營咨詢顧問/講師
南開大學(xué)法律專業(yè)畢業(yè) 國家高級人力資源管理師
國際職業(yè)培訓(xùn)師 實戰(zhàn)派企業(yè)管理咨詢顧問/專家

4年大型外資集團(tuán)公司HRD實戰(zhàn)經(jīng)驗

5年深入多家名企內(nèi)部調(diào)研、管理改進(jìn)服務(wù)經(jīng)驗

14年專注于人力資源與運營管理方面的深入研究

100多家企業(yè)顧問輔導(dǎo)、系統(tǒng)咨詢輔導(dǎo)等成功案例

1000多家企業(yè)授課經(jīng)驗，學(xué)員滿意度高達(dá)96%以上

精品課程
1、《目標(biāo)與績效管理》
2、《如何打造適合自已企業(yè)的績效方案》
3、《績效定虧贏之分析設(shè)計策略》
4、《咨詢式崗位薪酬設(shè)計落地方略》
5、《贏在公司各崗位薪酬設(shè)計之密碼》
6、《低成本提高員工積極性的薪酬設(shè)計密碼》
7、《在職股權(quán)激活員工之利潤再增長》
8、《股權(quán)（融資）激勵之讓老板與骨干員工共謀大業(yè)》
9、《股權(quán)定江山——人、財、物、產(chǎn)、供、銷資源整合術(shù)》

品牌課程

1、《你想知道的用工風(fēng)險規(guī)避方法》

2、《員工職業(yè)技能訓(xùn)練提升技巧》

3、《如何打造上下貫通的優(yōu)秀中層管理者》

4、《員工選用育留之積極性激勵要略》

5、《人才梯隊建設(shè)之員工激勵》

6、《非人力資源的人力資源管理》

7、《打造高效團(tuán)隊執(zhí)行力的演練實務(wù)》

8、《業(yè)績治百病之銷售王道》

9、《員工關(guān)系是企業(yè)勝敗的最大關(guān)系》

高思祿老師六大核心優(yōu)勢：
優(yōu)勢一 培訓(xùn)效果直接落地
課堂上直接技能催化，改變行為，不是讓人聽得懂，而是讓人做得到！
提供與課程相配套的全面系統(tǒng)的評估考核工具和訓(xùn)后跟進(jìn)方案，最終提升績效，對結(jié)果負(fù)責(zé)！
優(yōu)勢二 培訓(xùn)師認(rèn)證權(quán)威
高思祿老師榮獲國際職業(yè)培訓(xùn)師認(rèn)證資質(zhì)、中國講師認(rèn)證中心認(rèn)證品牌講師,他風(fēng)趣、幽默、深入淺出、精湛課程呈現(xiàn)技巧。
優(yōu)勢三 企業(yè)實戰(zhàn)派出身
曾在中國移動、賽德水泥（美資企業(yè)）、國茂控股（重慶50強大型集團(tuán)民企）擔(dān)任HRD、運營總監(jiān)、綜合副總等高管職務(wù)。
在打造學(xué)習(xí)型組織、搭建培訓(xùn)體系/企業(yè)大學(xué)/企業(yè)商學(xué)院方面有著多年的經(jīng)驗與系統(tǒng)的解決方案。
優(yōu)勢四 最先進(jìn)最有效的教學(xué)技術(shù)
多媒體全感官教學(xué)——充分利用多媒體資源，全面刺激調(diào)動學(xué)員的視覺、聽覺、觸覺和心理感受，將理性記憶轉(zhuǎn)化為感性記憶和身體記憶！
集體學(xué)習(xí)——以小組為單位展開學(xué)習(xí)、交流、研討、完成任務(wù)，互聯(lián)互通，相互影響。
互動體驗式培訓(xùn)——采用游戲、任務(wù)、演練、實操、體驗、展示等教學(xué)方式，并且現(xiàn)場教練，糾正指導(dǎo)。
寓教于樂——授課風(fēng)格幽默詼諧，互動性強，好玩有趣，讓人喜歡參與，愿意接受，樂于改變，在課堂上精神倍增，課后還將繼續(xù)失眠。
優(yōu)勢五 企業(yè)高管工作實戰(zhàn)背景+咨詢項目經(jīng)驗
雙棲背景——曾工作大型外企、國企、集團(tuán)民企中高管經(jīng)驗、同時又有多年咨詢公司經(jīng)驗，知名高校畢業(yè)，理論功底+企業(yè)實操工作經(jīng)驗+咨詢項目經(jīng)驗，加上“接地氣”的培訓(xùn)呈現(xiàn)方式，學(xué)員很喜歡，更喜歡稱作“思路高——落地王”
優(yōu)勢六 橫跨多行業(yè)領(lǐng)域
領(lǐng)域廣泛——多領(lǐng)域、多行業(yè)、知識面寬、博學(xué)識廣； 他曾就職于國有通信行業(yè)、大型生產(chǎn)制造、咨詢項目涉及互聯(lián)網(wǎng)、生產(chǎn)制造、教育、酒店、汽車、房地產(chǎn)、餐飲、連鎖等多行業(yè)領(lǐng)域，精通音樂、樂器、演藝、電氣維修技術(shù)，愛好廣泛、善于溝通、德才兼?zhèn)洹?/p>

 

• 崗位分析與薪酬設(shè)計管理培訓(xùn)

   

  課程簡介： 韓非子曾經(jīng)說過，“明主之所導(dǎo)制其臣者，二柄而已矣。二柄者，刑、德也。”“治國之臣，效 功于國以履位，見能于官以受職，盡力于權(quán)衡以任事。”“明君使事不相干，故莫訟。”第一句話的意思是說，圣明的君主，要管理好臣子，就要有賞罰兩個手段。本質(zhì)就是一個獎懲問題。具體到企業(yè)中..

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• 醫(yī)院績效考核、薪酬設(shè)計及崗位分析難點與對策

   

  課程背景 進(jìn)入21世紀(jì)以來，我國醫(yī)療衛(wèi)生改革已進(jìn)入了一個關(guān)鍵時期，隨之而來的是醫(yī)院人事制度改革。人事制度改革是醫(yī)療衛(wèi)生改革的必然，同時也是醫(yī)療衛(wèi)生改革的保障。調(diào)查研究表明，目前我國醫(yī)院人事管理的狀況很不統(tǒng)一，大部分醫(yī)院人事管理還沒有形成人力資源管理的體系，還處在人事檔案管理階段，各層級的管理人員缺乏較系統(tǒng)的人力資源管理理念和技術(shù)，醫(yī)院人力資源管理改革..

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