【培訓(xùn)對象】
各部門中高層、人力資源培訓(xùn)主管等相關(guān)人員。

【培訓(xùn)收益】
幫助管理者認識到部屬輔導(dǎo)的重要性； 學(xué)會在不同情景，針對不同員工的具體輔導(dǎo)方法； 掌握部屬輔導(dǎo)的工具，學(xué)習(xí)激發(fā)部屬的學(xué)習(xí)意愿； 提高團隊執(zhí)行力、行動力，團隊工作績效。

第一單元 角色認知：好領(lǐng)導(dǎo)是團隊教練
案例導(dǎo)入---艾倫的煩惱：從“最優(yōu)”到“最差”
小組討論：
管理者為什么必須要重視員工輔導(dǎo)？
在員工輔導(dǎo)方面，有哪些常見管理誤區(qū)？
培養(yǎng)下屬，我沒有時間?
作為領(lǐng)導(dǎo)，我自己做比較快?
出于私心，教了徒弟餓師父?
員工太笨，死活都教不會?
把培訓(xùn)當(dāng)福利，沒有考核，也沒有淘汰？
培訓(xùn)內(nèi)容缺乏崗位實戰(zhàn)性，無法學(xué)以致用？
翅膀硬就飛走，與其流失，不如罷手?
團隊人才培養(yǎng)都是人力資源部的事?
員工輔導(dǎo)的兩項基本功
基本功之一：崗位學(xué)習(xí)地圖
實踐工具：崗位學(xué)習(xí)地圖---【1+3】教育訓(xùn)練清單
基本功之二：業(yè)務(wù)經(jīng)驗萃取
實踐工具：標(biāo)桿案例故事訪談→要點挖掘總結(jié)→工具化輸出
第二單元 輔導(dǎo)框架：部屬輔導(dǎo)落地的ASK模型
管理者如何有效提升部屬的工作業(yè)績？---ASK輔導(dǎo)模型
如何改變影響團隊 “A態(tài)度”？
反復(fù)洗腦：主動經(jīng)常宣貫，影響員工理念；
身邊榜樣故事：樹立正向典型，內(nèi)部強化正能量；
讀書分享會：每季度每人一本書學(xué)習(xí)；
落地工具：節(jié)操幣
如何訓(xùn)練團隊必備“S技能”？
主動制造與技能提升相關(guān)的實踐鍛煉機會：
成年人的721學(xué)習(xí)定律；
標(biāo)桿員工實務(wù)經(jīng)驗技巧的復(fù)制推模；
定期專題的綜合技能比武PK
如何培訓(xùn)員工應(yīng)知應(yīng)會 “K知識”
題庫測試（專業(yè)知識庫學(xué)習(xí)+定期考試）；
讓員工內(nèi)部輪流講課（知識點OPL訓(xùn)練）；
案例分析日：針對工作實際問題，舉一反三，以點帶面；
落地工具： 專業(yè)技能四分圖
專題討論：實現(xiàn)人才快速培養(yǎng)復(fù)制以支撐業(yè)務(wù)裂變
混編軍團（短期效果）
導(dǎo)師帶徒（中期效果）
案例復(fù)盤（長期效果）
第三單元 因才施教：如何匹配運用不同的輔導(dǎo)方法
員工職業(yè)發(fā)展的情景路徑：從D1至D4
D1 熱心的新手
D2 迷茫學(xué)習(xí)者
D3 謹慎執(zhí)行者
D4 獨立完成者
團隊負責(zé)人的四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
如何運用不同情境----采用不同部屬輔導(dǎo)方法
S1：命令式（我決定）----熱心的新手
實戰(zhàn)工具：崗位學(xué)習(xí)地圖>>1+3學(xué)習(xí)路徑
工作教導(dǎo)口訣：我說你聽…..
S2：教練式（我們討論，我決定）---迷茫學(xué)習(xí)者
實戰(zhàn)工具：立即反饋（如何正反饋、如何負反饋）
S3：支持式（我們討論，你決定）---謹慎執(zhí)行者
實戰(zhàn)工具：GROW教練輔導(dǎo)模型
學(xué)會提出問題，而不是直接給答案
像鏡子讓員工看到自己：GROW模型
通過不斷提出好問題，讓員工提升細節(jié)覺察力
幫助員工建立解決問題的責(zé)任感
S4：授權(quán)式（你決定）--獨立完成者
實戰(zhàn)工具：領(lǐng)導(dǎo)力藝術(shù)---如何工作授權(quán)
明確任務(wù)：清晰的下達任務(wù)，確保員工理解具體要求；
公開承諾：通過權(quán)責(zé)利心法，產(chǎn)生內(nèi)在壓力與動力；
反饋指導(dǎo)：保證過程信息通暢，提供必要的支持指導(dǎo)；
復(fù)盤總結(jié)：工作復(fù)盤與評估成果，按績效獎勵或懲罰。

第四單元 績效面談：如何與部屬績效反饋溝通
案例討論：主管在績效面談中有哪些錯誤？
為什么會出現(xiàn)員工和領(lǐng)導(dǎo)針對績效評價結(jié)果不一致的情況？
績效面談前期資料準備清單
崗位說明書；
上期的績效目標(biāo)卡；
飛行檢查績效檔案；
績效面談表；
實戰(zhàn)分享：績效面談現(xiàn)場的核心步驟
良好的開場白；
員工自我評價；
主管客觀評價；
聚焦關(guān)鍵問題的原因及對策，并制定具體改進計劃；
提供必要的資源支持；
確認評估結(jié)果，以鼓勵結(jié)束談話。
課堂情景演練：績效面談

課程總結(jié)回顧 

丁堅老師曾在大型國企及外資制造業(yè)擔(dān)任中高階主管，在人力資源管理、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、集團管理模式設(shè)計、業(yè)務(wù)流程重組、企事業(yè)單位改制重組以及政府課題研究等方面主持了數(shù)十個咨詢項目。丁堅老師非常了解國內(nèi)企業(yè)經(jīng)營管理的競爭環(huán)境，精通運用前沿管理技術(shù)解決企業(yè)實際問題的策略及實務(wù)，對不同行業(yè)、不同企業(yè)高效組織與人力資源體系、集團化風(fēng)險管控體系的構(gòu)建及企業(yè)不同發(fā)展時期高效開展組織變革與人力資源工作的難點、瓶頸等有系統(tǒng)的研究及豐富的經(jīng)驗。

丁堅老師至今已有十五年以上的人力資源管理工作與咨詢經(jīng)驗；十年以上職業(yè)講師實戰(zhàn)經(jīng)驗，輔導(dǎo)過數(shù)百家大型企業(yè)集團的培訓(xùn)、咨詢和管理變革項目。

 

• 員工激勵與輔導(dǎo)

   

  一. 激勵意義：創(chuàng)造一個高動力的工作團隊1. 引言：a) 為什么員工流失率高居不下？b) 為什么8090后員工不好管理？2. 當(dāng)前員工有哪些需用求與期望？3. 什么是激勵？4. 為什么要激勵員工？5. 測試你的激勵藝術(shù)。二. 激勵原理與激勵因素1. 激勵原理：a) 馬斯洛的需求層次論；b) 赫茨伯格的雙因素..

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• 部屬培育與人性化激勵

   

  <第一天>一、部屬培育的基本認知1.部屬培育能力測評2.個案研討：陳副理的煩惱3.從主管角色看培育部屬的重要性培育部屬的反面思考培育部屬的正面思考4.有效指導(dǎo)者的個人特質(zhì)5.善于培育部屬的主管應(yīng)具備之條件6.啟發(fā)部屬潛能的三要項7.決定部屬表現(xiàn)的冰山理論8.制訂部屬培..

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• 如何培養(yǎng)與輔導(dǎo)下屬

   

  不論是企業(yè)還是各級政府機關(guān)，要把團隊帶成攻無不克的群體，各級領(lǐng)導(dǎo)尤其是主官必須認真研究領(lǐng)導(dǎo)方法和思想方法，要研究領(lǐng)導(dǎo)方法和思想方法必須認真研究如何培養(yǎng)和輔導(dǎo)下屬。 本課通過授課人在部隊長期從事組織人事工作和在軍級黨委班子十幾年抓部隊基層管理工作沒有發(fā)生案件的實踐，潛心研究了新形勢下培養(yǎng)與輔導(dǎo)下屬的規(guī)律與對策。該課突出兩個重點：一是根據(jù)現(xiàn)代社會獨生子..

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• 激勵與輔導(dǎo)

   

  課程內(nèi)容：前言：培訓(xùn)與教育的區(qū)別第一部分：管理者角色轉(zhuǎn)變錄像：管理者的困惑從專業(yè)人員走向管理者轉(zhuǎn)變過程管理者在企業(yè)中的位置與扮演的角色管理者在企業(yè)發(fā)展過程中的作用與所需具備的觀念中層經(jīng)理常見的思想與管理誤區(qū)現(xiàn)代環(huán)境變化下對管理提出的挑戰(zhàn)中層管理者是經(jīng)營者的替身作為經(jīng)營者替身的三項準則如何在工作中扮演好經(jīng)營者替身..

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• 部屬培養(yǎng)與員工激勵

   

  課程內(nèi)容:一、組織的學(xué)習(xí)1.快速發(fā)展社會2.部屬培養(yǎng)的意義3.培養(yǎng)的要點二、培養(yǎng)新員工1.新員工的特點2.讓新員工適應(yīng)環(huán)境3.新員工的培養(yǎng)內(nèi)容三、做好在崗培訓(xùn)1.成人學(xué)習(xí)的特點2.設(shè)計崗位課程3.發(fā)現(xiàn)員工不足4.培訓(xùn)的方法與技巧四、教練式的輔導(dǎo)1.輔導(dǎo)固化培訓(xùn)成果2.激發(fā)員工的主觀能動性..

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• 績效面談與輔導(dǎo)技巧

   

  課程大綱（6H） 1、 績效管理與績效面談 2、 為什么有必要進行績效面談？ 3、 績效面談的技能技巧  角色轉(zhuǎn)換  面談的SMART技巧  面談的STAR技巧  面談的溝通和說服技巧  面談過程中的輔導(dǎo)和引導(dǎo)技巧  如何處..

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