【培訓對象】
企業(yè)家 中高層管理者 HR

【培訓收益】
感受：除了錢以外，激勵員工的方法很多呀！ 知道：員工們除了錢，還需要很多其他非物質(zhì)的激勵要素 知道：工資的激勵效果是有限的。只漲薪是遠遠不夠的。 了解：內(nèi)在薪酬有豐富的結構化內(nèi)容 掌握：設計與使用最能激發(fā)員工的內(nèi)在薪酬的方法

分享與分析：
如何解釋這些現(xiàn)象?
你和朋友是否有過這些現(xiàn)象?
列名與墻上中心：我們到底需要什么?
1、全球化、互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)背景下的人力資源管理思維
批判性思維
創(chuàng)新思維
系統(tǒng)思維
人性化思維
國際化思維
法制化思維
文化性思維
社會化思維
人力資本管理思維
人力資本的概念
人力資本的構成
人力資本與人力資源的區(qū)別
人力資本的投資方式
試探式投資
交易式投資
交付式投資
掌控式投資
階段式投資
應力集中式投資
決戰(zhàn)式投資
添油式投資
家庭式投資
宗教式投資
人力資本的收益方式
GE的“適應性組織”
傳統(tǒng)的管理方式：牛頓力學的“控制”
金字塔組織：組織運營模式
6西格瑪：品質(zhì)管控
九宮格：把人分等、分類
PM績效管理：按照績效計薪
Ranking:將人排序
新的管理方式：量子力學的“失控”
適應性組織
Fastwork:快速迭代的方式進行工作、流程管理
去中心化：不給人排序、分類、貼標簽，給每個人適合的崗位
PD績效發(fā)展：持續(xù)提高員工素養(yǎng)、組織能力以提高績效
持續(xù)對話與來自于同事的洞見：溝通提供建設性意見，激發(fā)創(chuàng)意
2、互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)的影響與人力資源的應對
互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)對于時代的影響
價值觀
生活習慣
行業(yè)趨勢
國家政策
城市發(fā)展
消費理念
科技與人的關系
新的用工關系
工作與職業(yè)邊界模糊
工作作與雇傭分離
勞動力即時對接
無差別就業(yè)機會增多
勞動派遣逐漸消失
勞務外包換裝出場
產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整性失業(yè)增多
勞資摩擦性失業(yè)增多
工作與生活的關系
客戶關系
銀行與企業(yè)的關系
社會階層的分化與矛盾
互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)背景造成員工的變化
人生追求
對自己未來的規(guī)劃
求職心態(tài)
工作心態(tài)
對領導態(tài)度
對同事態(tài)度
對工資的要求
對酬勞的態(tài)度
對獎懲的態(tài)度
跟隨性
自主性
自覺性
理性與感性
離職心態(tài)
對跳槽的態(tài)度
對技能的態(tài)度
對經(jīng)驗的態(tài)度
人才斷層
互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)背景下新的用工思想
人力資本管理思想：合作、共贏、分利
平臺意識
自組織、自管理
正向激勵為主
充分的尊重
有興趣的工作
給予更多的引導、教練、機會
學歷的兩極分化
人文技能越來越重要
信息迭代背景下，個人的固有知識與職業(yè)技能越來越不重要
自主學習能力相當重要
感覺與理性都值錢！
3、員工為什么來工作：社會規(guī)范與市場規(guī)范
羅克奇價值觀調(diào)查
職業(yè)價值觀調(diào)查
社會規(guī)范的觀念與表現(xiàn)
市場規(guī)范的觀念與表現(xiàn)
社會規(guī)范與市場規(guī)范測試
集體主義/個人主義價值觀調(diào)查
4、員工需求與激勵理論及其應用
馬斯洛的需求層次論
赫茨伯格雙因素理論
梅松納夫的群體動力學
成就激勵理論
需要理論
ERG理論
X-Y理論
Z理論
目標管理理論
路徑-目標理論
期望理論
不成熟-成熟理論
心理契約理論
公平理論
歸因方式理論
報酬的構成-內(nèi)在報酬與外在報酬
5、職業(yè)規(guī)劃
職業(yè)規(guī)劃-薪酬-績效之間的關系
職業(yè)規(guī)劃與人生規(guī)劃的關系
人生規(guī)劃的主要內(nèi)容
不同職業(yè)階段職業(yè)規(guī)劃內(nèi)容的側(cè)重點
職業(yè)規(guī)劃類型
職業(yè)規(guī)劃的制訂
組織參與職業(yè)規(guī)劃的前提
職業(yè)規(guī)劃的資源
自我認知之諸商
自我認知之能力
自我認知之諸脈
職業(yè)生涯診斷
自我分析
人際影響力測評
職業(yè)影響力測評
團隊角色自我認知測評
心智模式
思維模式
環(huán)境分析
影響職業(yè)生涯的環(huán)境因素
職業(yè)規(guī)劃的原則
職業(yè)規(guī)劃的邏輯關聯(lián)
職業(yè)規(guī)劃五步驟
職業(yè)規(guī)劃的模式
個人職業(yè)規(guī)劃與組織支持邏輯圖
職業(yè)認識的誤區(qū)
職業(yè)生涯目標與標準
學習地圖
職業(yè)發(fā)展地圖
個人形象設計
自我管理規(guī)劃
成功——幸福邏輯圖
職場的無限循環(huán)公式
理想 自己對自己的承諾
5、績效管理的激勵
績效原則：“SMART”原則
清華大學盧紀華的原則
績效考評的設計原則
績效溝通的GROW原則
績效溝通的時機
績效溝通的前期準備
績效溝通的步驟
各階段績效溝通的主要內(nèi)容
績效溝通的結構化話術
績效溝通中的麻煩制造者
績效考評結果的運用提醒
績效管理的風險
6、職業(yè)安全感與成就感
職業(yè)安全感的內(nèi)容
職業(yè)成就感的內(nèi)容
如何設計與實現(xiàn)職業(yè)安全
如何幫助員工實現(xiàn)職業(yè)成就
7、職位職稱資格與榮譽
職位職稱資格與榮譽的內(nèi)容
給予職位職稱資格與榮譽的方法
8、監(jiān)督指導教練與培訓
監(jiān)督指導教練與培訓的內(nèi)容
監(jiān)督指導教練與培訓的方法
沙盤演練
行動學習
教練技術
微課
工作擴大化
工作豐富化
工作專業(yè)化
柔性化工作
音視頻觀看
職務輪換
設立副職
臨時提升
替補訓練
敏感性訓練
案例評點法
理論培訓
專家演講法
大學管理學習班
閱讀訓練
情景演練
角色扮演
文件筐
管理游戲
無領導小組討論
指導的途徑
輔導的要則
指導的核心技巧
教練新工作的技巧
培訓的誤區(qū)
監(jiān)督指導教練與培訓之大道
9、職責權利與流程設計
職責權利與流程設計的內(nèi)容
職責權利與流程的作用
職責權利與流程設計的方法
非正式組織地位
10、工作設計
工作豐富化的內(nèi)容
工作豐富化的作用
工作豐富化的方法
工作擴大化的內(nèi)容
工作擴大化的作用
工作擴大化的方法
工作專業(yè)化的內(nèi)容
工作專業(yè)化的作用
工作專業(yè)化的方法
工作柔性化的內(nèi)容
工作柔性化的作用
工作柔性化的方法
11、制度決策與協(xié)商知會
制度決策與協(xié)商知會的內(nèi)容
制度決策與協(xié)商知會的作用
制度決策與協(xié)商知會的方法
制度制訂、修訂、執(zhí)行的誤區(qū)
12、溝通協(xié)作與職場軟環(huán)境建設
溝通協(xié)作的內(nèi)容
溝通協(xié)作的作用
溝通的結構化話術
溝通是一個系統(tǒng)的配置
傾聽也是表達
好與不好的聽的習慣
高效團隊的特征
滋生職場政治行為的要素
影響員工工作滿意度的因素
組織承諾的結構要素及其影響因素
組織公民行為的影響因素
工作生活品質(zhì)的十項內(nèi)容
和諧人際關系的內(nèi)容
和諧人際關系建設的方法
13、辦公地點與辦公環(huán)境
設計辦公地點與辦公環(huán)境的內(nèi)容
辦公地點與辦公環(huán)境的作用
設計辦公地點與辦公環(huán)境的方法
色彩的作用
室內(nèi)植物的功效
空間的作用
氣味的作用
聲音的作用
光線與照明的作用
14、休息休假與彈性作息
休息休假與彈性作息的內(nèi)容
休息休假與彈性作息的作用
設計休息休假與彈性作息的方法
結束語：體現(xiàn)價值 增益價值 

★中國管理科學研究院 研究員

★中國管理科學院新興產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟研究所 高級研究員（員工關系范疇）

★中國人力資源開發(fā)研究會 理事

★中國人力資源開發(fā)研究會人才測評分會 理事

★江蘇省人力資源研究院 副院長

★江蘇省總工會管理干部學院 特約講師

★浙江大學國家大學科技培訓中心 創(chuàng)業(yè)導師

★南京大學商學院EDP特約講師

★上海交通大學金融管理學院 /海外學院 特聘講師

★上海交大教育集團EMBA總裁高級研修班 特聘講師

★北大博雅•元培商學院 特聘教授

★中國管理科學研究院商學院 客座教授

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會創(chuàng)始副會長

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會專家技術委員會委員

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會 監(jiān)事長

★澳門城市大學MBA

★人力資源管理師 高級

★國際注冊高級企業(yè)培訓師（CISCT）

★注冊國際職業(yè)培訓師

★中國注冊培訓師

★企業(yè)培訓師三級（高級）

★心理咨詢師三級（高級）

★高級人力資源管理外包師

★人力資源法務咨詢師 高級

★企業(yè)信息管理師

★職業(yè)指導師

★商業(yè)管理師

★揚州市中小企業(yè)協(xié)會 管理顧問

★南通理工學院企業(yè)發(fā)展研究院特聘研究員

★無錫北斗企業(yè)管理咨詢有限公司 首席咨詢師 培訓師

★北京和信睿智管理咨詢有限公司 人力資源首席專家

主要研究領域與課程設計特點

v 人力資源部分

主要關注招聘技巧、人才測評、績效管理、薪酬管理、員工關系、職業(yè)規(guī)劃管理、培訓管理。

2019年對員工職業(yè)規(guī)劃、員工生活規(guī)劃的內(nèi)容作為主要研究課程推出。

v 中高管素養(yǎng)

主要關注組織行為學、心理學、戰(zhàn)略、企業(yè)文化、溝通與協(xié)調(diào)等通用中高管管理技能以及升職、角色轉(zhuǎn)變面臨問題的處置素養(yǎng)提升。

v 工會、共青團管理

主要關注工會、職代會、共青團組織建設與民主管理、活動設計與實施、相關人員素養(yǎng)提升。

v 央企與國企變革管理

主要關注由國家主導、要求的變革以及企業(yè)如何貫徹、落實變革要求。

v 課程設計特點

u 自有知識代入 在自有知識產(chǎn)權的基礎上強調(diào)給客戶獨特的收獲、獨特的體驗。但是，這種“獨特”是基于現(xiàn)實的知識、技能、實踐為基礎。絕對不為了“獨特”而生造概念、嘩眾取寵。

u 模塊化設計 按照原初知識設計

u 定制化設計 根據(jù)客戶狀況、客戶需求，在原初知識的基礎上進行修改。形成符合客戶需求的獨特課程。

 

• 工作分析、績效考核、薪酬設計高級研修班

   

  第一部分：組織架構設計、工作分析第一單元：企業(yè)組織設計的涵義與內(nèi)容　 ☆ 案例：某知名企業(yè)組織架構及功能分析第二單元　組織設計原則與方法 1、組織架構設計的五大原則　　　　　　　　 2、組織架構中職能部門的設計3、主要業(yè)務流程及管理流程的實現(xiàn)和重要保障 4、組織架構方案形成與方法　☆　案例：某股份制公司整體組織架構設計細則呈現(xiàn)第三..

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• 崗位分析與薪酬設計管理培訓

   

  課程簡介： 韓非子曾經(jīng)說過，“明主之所導制其臣者，二柄而已矣。二柄者，刑、德也。”“治國之臣，效 功于國以履位，見能于官以受職，盡力于權衡以任事。”“明君使事不相干，故莫訟。”第一句話的意思是說，圣明的君主，要管理好臣子，就要有賞罰兩個手段。本質(zhì)就是一個獎懲問題。具體到企業(yè)中..

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• 醫(yī)院績效考核、薪酬設計及崗位分析難點與對策

   

  課程背景 進入21世紀以來，我國醫(yī)療衛(wèi)生改革已進入了一個關鍵時期，隨之而來的是醫(yī)院人事制度改革。人事制度改革是醫(yī)療衛(wèi)生改革的必然，同時也是醫(yī)療衛(wèi)生改革的保障。調(diào)查研究表明，目前我國醫(yī)院人事管理的狀況很不統(tǒng)一，大部分醫(yī)院人事管理還沒有形成人力資源管理的體系，還處在人事檔案管理階段，各層級的管理人員缺乏較系統(tǒng)的人力資源管理理念和技術，醫(yī)院人力資源管理改革..

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• 共贏薪酬設計

   

  課程大綱（6H）  企業(yè)薪酬管理的3 大困惑與3個出路  公平問題？  高效問題？  發(fā)放問題？  薪酬管理平臺構建需要關注的問題  企業(yè)發(fā)展階段  企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略  企業(yè)的薪酬理念 ..

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