【培訓(xùn)對象】
中高層管理者、負責(zé)人才盤點的HR工作者

【培訓(xùn)收益】
● 理解人才盤點的戰(zhàn)略價值和在人力資源管理中的作用，引起學(xué)員對人才盤點工作的重視 ● 幫助學(xué)員建立完整的人才盤點理論框架，形成對概念、方法和應(yīng)用場景的深入理解 ● 掌握3大類人才盤點核心技能，全面強化企業(yè)人才盤點項目實操能力 ● 學(xué)習(xí)人才盤點的3種模型構(gòu)建方法，幫助學(xué)員有效構(gòu)建人才標準 ● 熟悉3階段實施高質(zhì)量人才盤點會議的方法，有效盤點項目的組織參與度與共識性 ● 掌握人才盤點應(yīng)用的4種類型和實操策略，幫助企業(yè)有效落地盤點成果 ● 11個實戰(zhàn)應(yīng)用工具包、上百種測評工具助力學(xué)員轉(zhuǎn)化知識成果

 導(dǎo)言：人才盤點全景圖
1. 建標準，盤點依據(jù)什么
2. 做盤點，如何實施盤點
3. 促應(yīng)用，怎樣落地盤點結(jié)果
4. 人才盤點所需的3大核心技能
1）能力/素質(zhì)/潛力建模
2）組織/參與實施人才盤點會議
3）開發(fā)人才盤點結(jié)果應(yīng)用項目

第一講：建立人才標準——為人才盤點定標
一、定標類型1：勝任能力建模
——勝任力建模五步法
步驟1：調(diào)研與準備
步驟2：數(shù)據(jù)采集與分析
步驟3：召開建模共創(chuàng)會
步驟4：模型評估與校準
步驟5：形成模型手冊
案例分析：某企業(yè)業(yè)務(wù)管理人員與業(yè)務(wù)人員勝任能力建模分析
二、定標類型2：發(fā)展?jié)摿?br /> ——發(fā)展?jié)摿Ｒ兀簩W(xué)習(xí)潛力四“度”
1）思維敏銳度
2）人際敏銳度
3）成長敏銳度
4）目標敏銳度
案例分析：某企業(yè)后備人才潛力模型建模分析
三、定標類型3：績效定標
——績效定標的4個條件
1）正態(tài)分布化得分
2）計算方式合理
3）圈子劃分得當

第二講：人才測評——為人才盤點對標
一、業(yè)績測評/績效測評的3種方法
1. 述職會議—閉環(huán)對標測評
2. 指標匯總統(tǒng)計—事實與數(shù)據(jù)測評
3. 上級主觀定性評價—匹配灰度測評
二、能力（領(lǐng)導(dǎo)力/通用能力/素質(zhì)）測評的3種方法
1. 360度測評
2. 性格測評
1）常見外部供應(yīng)商提供產(chǎn)品分析
2）常見性格測評工具分析
2. 評價中心技術(shù)
常見類型：個人述職、情景模擬、文件籮筐測試、小組討論、個人訪談
三、預(yù)盤點九宮格入格計分方法
1. 定量打分入格算法
2. 定性打分轉(zhuǎn)化入格算法
案例分析：某企業(yè)人才盤點九宮格打分級分類分析

第三講：人才盤點會議——3階段高質(zhì)量實施人才盤點
一、階段1：準備人才盤點會議
1. 資料準備
1）人才盤點會議PPT：戰(zhàn)略承接分析、人才現(xiàn)狀分析、盤點目標介紹
2）評價報告：測評報告、上級評價、發(fā)展建議
3）預(yù)盤點九宮格可視化：圖示上墻
4）人才盤點記錄表
2. 人員分工
1）三種角色：主持人、員工上級、記錄員
2）五種功能：
a引導(dǎo)者
b關(guān)鍵信息記錄者
c闡述與能力提升建議者
d信息修正與分歧解決者
e信息了解與觀察者
3. 培訓(xùn)參與者：校準流程培訓(xùn)、打分培訓(xùn)、討論原則培訓(xùn)
4. 盤點方式選擇：關(guān)門盤和閉門盤的應(yīng)用場景選擇
二、階段2：召開人才盤點會議
1. 人才盤點會議的原則：客觀、全局、開放、多數(shù)、保密
2. 人才盤點會議的流程與主要內(nèi)容
流程1：開場
主要內(nèi)容：回顧戰(zhàn)略支撐情況、解析關(guān)鍵崗位數(shù)量/質(zhì)量要求、澄清會議目標
流程2：校準人才盤點信息
主要內(nèi)容：測評結(jié)果研討、直接上級陳述與評價、相關(guān)方上級評價
流程3：九宮格位置修訂
主要內(nèi)容：勝任能力綜合評價、任用風(fēng)險評價、九宮格位置共識討論
流程4：組織發(fā)展計劃制定
主要內(nèi)容：人才梯隊修訂、人員優(yōu)化方案確定、團隊培訓(xùn)需求制定
3. 常見會議分歧處理方式
1）一錘定音法
2）標桿確定法
3）材料支撐法
案例分析：某制造業(yè)人才盤點討論流程解析
三、階段3：產(chǎn)出人才盤點結(jié)果
1. 形成/公示人才盤點報告
2. 跟蹤發(fā)展計劃項目實施效果

第四講：開發(fā)人才盤點結(jié)果應(yīng)用項目
一、應(yīng)用類型1：做識別
1. 建立“人才池”，進行人員分類
1）依據(jù)九宮格進行員工分類
a明星員工
b骨干員工
c一般員工
d待提升員工
e問題員工
2）按照不同序列“入池”
a建立核心員工人才池
b建立管理序列3級人才池
c建立專業(yè)序列3級人才池
d梳理繼任者地圖
二、應(yīng)用類型2：做規(guī)劃
1. 通過3B原則強化組織“肌肉”
1）招人（Buy）
a外部招聘：標準清晰、匹配為佳
b預(yù)見性招聘：減員、擴張有底氣
c關(guān)鍵崗位持續(xù)性招聘：保持競爭優(yōu)勢、塑造雇主品牌
d強基招聘——創(chuàng)造優(yōu)秀人才的土壤
2）借人（Borrow）
a內(nèi)部招聘/兼職：優(yōu)化配置、發(fā)揮潛能
b“跳板式招聘”：打造內(nèi)部人才輸送供應(yīng)鏈
3）團隊建設(shè)（Build）
a項目團隊組建：構(gòu)建能力拼圖、組建能力矩陣
b架構(gòu)/崗位調(diào)整：提升流程效能、創(chuàng)建發(fā)展機會
c工作授權(quán)：明晰能力、用人不疑
d績效溝通：敏捷管理、情境領(lǐng)導(dǎo)
e文化建設(shè)：樹立標桿、鼓勵競賽
2. 通過“減員”策略甩掉組織“贅肉”
策略1：立即離開
策略2：立即脫崗
策略3：能力升級
策略4：能力流動
三、應(yīng)用類型3：做培養(yǎng)
1. 業(yè)績不佳者/待提升者的績效改進計劃（PIP）
1）確定改進項目：流程過關(guān)法、能力層次法、環(huán)境因素分析法
2）確定行動計劃：改進期限設(shè)置、衡量標準設(shè)置
3）改進回顧與共識：深度剖析（非能力）、事實與數(shù)據(jù)共識
案例分析：某醫(yī)藥企業(yè)銷售部員工PIP計劃解析
2. 關(guān)鍵崗位核心人才個人發(fā)展計劃（IDP）
1）關(guān)鍵崗位的培養(yǎng)原則
a關(guān)注五種發(fā)展屬性：定向、持續(xù)、共同、個性、分層發(fā)展
b錨定發(fā)展的三個階段：適應(yīng)階段、提升階段、轉(zhuǎn)型階段
2）關(guān)鍵崗位的培養(yǎng)方法：721學(xué)習(xí)項目設(shè)計法
a在崗學(xué)習(xí)&工作實踐設(shè)計（類OJT學(xué)習(xí)）
b互動學(xué)習(xí)&主動教學(xué)式學(xué)習(xí)設(shè)計
c正式培訓(xùn)設(shè)計
3）關(guān)鍵崗位學(xué)習(xí)成果/繼任者出庫評價方法設(shè)計
a配套機制建設(shè)：人才發(fā)展積分管理制度、導(dǎo)師輔導(dǎo)制度、輪崗管理制度
b評價流程三階段設(shè)計：報告評審階段、積分匯總階段、項目宣傳階段
案例分析：某上市企業(yè)繼任者計劃方案分析
四、應(yīng)用類型4：做激勵
1. 人才盤點結(jié)果在晉升通道中的應(yīng)用設(shè)計
1）職業(yè)發(fā)展通道與職等、職級的關(guān)聯(lián)設(shè)計
2. 人才盤點結(jié)果在晉級、晉升中應(yīng)用條件的設(shè)計
1）晉升類型：機會晉升與例行晉升
2）晉升方式：申請、推薦、競聘機制

15年企業(yè)人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗
西安交通大學(xué)（雙一流）碩士
國家二級心理咨詢師
曾任：上海羅蘭貝格（全球戰(zhàn)略咨詢市場前十） | 咨詢項目經(jīng)理
曾任：UT斯達康通訊（上市） | UU大學(xué)執(zhí)行校長、運營管理部總經(jīng)理
曾任：深圳泰永科技 | 人力資源總監(jiān)
※ 受邀參與某市“十四五”規(guī)劃編制工作
※ 主導(dǎo)10+個知名企業(yè)的組織架構(gòu)設(shè)計、人力資源規(guī)劃等項目，為企業(yè)實現(xiàn)顯著的人效提升：
【京東方新績效設(shè)計與落地】年績效達標率提升至90%，年度戰(zhàn)略目標完成105%，超額完成48.1億元；
【紅蜻蜓鞋業(yè)戰(zhàn)略定位與運營管理項目】次年實現(xiàn)扭虧為盈
【有色菲爾特金屬運營管控項目】年銷售額增長15%，人力資源費用率降低7%，超額完成降本目標570萬元；
【偉創(chuàng)力全面運營管理體系優(yōu)化】員工換汰率提升10%，同時員工滿意度提升2.2%，企業(yè)人效提升7.1%，業(yè)務(wù)目標達成110%，超預(yù)期增長160億元；財務(wù)目標實現(xiàn)率97.5%，
擅長領(lǐng)域：人力資源規(guī)劃、人才盤點、績效管理、非人、面試招聘、人力資源數(shù)字化、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、戰(zhàn)略執(zhí)行力等

實戰(zhàn)經(jīng)驗：
01－任職于深圳泰永科技 | 人力資源總監(jiān)
※ 根據(jù)公司發(fā)展需求，調(diào)整銷售團隊績效機制：歷時6個月，將原始提成制改制為階梯分層式目標獎金機制，開展了固薪+浮薪（考核工資）+激勵獎金機制。
成果：業(yè)務(wù)部門人效提升35%、人力成本業(yè)務(wù)占比降低12%
※ 為企業(yè)建立培訓(xùn)體系，奠定人才自主培養(yǎng)基礎(chǔ)：建立企業(yè)人才測評系統(tǒng)，結(jié)合勝任力提取和建模，識別人才發(fā)展的能力需求，開發(fā)課程、培養(yǎng)講師。
成果：建成第一代基于勝任力模型的企業(yè)大學(xué)，為企業(yè)成功培養(yǎng)首批（85位）內(nèi)訓(xùn)師。
※ 建立集團管控型組織架構(gòu)，促進組織架構(gòu)戰(zhàn)略一致性發(fā)展：為優(yōu)化區(qū)域人員結(jié)構(gòu)，配置新業(yè)務(wù)的員工，從原始地區(qū)分公司辦事處轉(zhuǎn)變?yōu)榇髤^(qū)管理。
成果：識別并提升區(qū)域儲備人才20人，優(yōu)化業(yè)務(wù)團隊人員6%。
※ 企業(yè)收購企業(yè)貴州長九后，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，促進并購企業(yè)發(fā)展：將原始國有企業(yè)的設(shè)計處室配置變更為市場化、項目制的職能中心制。
成果：同比人力成本降低25%、人效提升30%，通過運營管理機制運行當年完成生產(chǎn)計劃105%，創(chuàng)造產(chǎn)值2億，為建廠來最高點。

02-任職于UT斯達康通訊｜UU大學(xué)執(zhí)行校長、運營管理部總經(jīng)理
※ 調(diào)整企業(yè)組織架構(gòu)，幫助企業(yè)在關(guān)鍵業(yè)務(wù)調(diào)整階段扭虧為盈：建立運營管理部門，設(shè)計運營管理體系，并用一年的時間運作使得運營管理中心固化成熟。實現(xiàn)重點項目矩陣管理模式。
成果：當年海外項目交付及時率100%，國內(nèi)項目及時率由85%提升至95%。
※ 針對新業(yè)務(wù)建立績效指標體系，滿足管理優(yōu)化下的財務(wù)指標需求：梳理戰(zhàn)略要求和業(yè)務(wù)需求，建立新業(yè)務(wù)的績效指標體系，并開展為期4月的績效運營推廣。
成果：完成新業(yè)務(wù)變革后優(yōu)化人員的選擇和換崗安置，
※ 為企業(yè)引入數(shù)字化轉(zhuǎn)型項目，提升業(yè)務(wù)決策效率：通過數(shù)據(jù)運營提升科學(xué)決策效率，為企業(yè)實現(xiàn)核心流程鏈條信息化率100%，
成果：核心業(yè)務(wù)決策響應(yīng)從5個工作日縮短為2個工作日，內(nèi)部數(shù)據(jù)改善建議利用率提升50%。 

• 排兵布陣：基于戰(zhàn)略的人才盤點實戰(zhàn)與梯隊建設(shè)

  開課時間：2026-03-13 — -0-0

  開課地點： 廣東-深圳

  課前一周完成自我“大一人格”測評 課程導(dǎo)入： 1.人才盤點中的困惑和挑戰(zhàn) 2.人力資源管理工作的“悲哀” 3.重塑正確的人才管理理念和認知 模塊一：從業(yè)務(wù)戰(zhàn)略到人才戰(zhàn)略 1.為業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃人才 1)案例：人才管理中不容忽視的真相 2..

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• 新時代戰(zhàn)略人才建設(shè)-人才盤點與梯隊建設(shè)

  開課時間：2026-10-30 — 2026-10-31

  開課地點： 廣東-廣州

  上午模塊：設(shè)計層 —— 人才戰(zhàn)略與標準搭建（3 小時） 第一講：人才戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)的深度對齊 一、企業(yè)戰(zhàn)略與人才的閉環(huán)邏輯 1.從“業(yè)務(wù)領(lǐng)先模型（BLM）”看人才戰(zhàn)略：市場洞察→戰(zhàn)略意圖→業(yè)務(wù)設(shè)計→人才支撐 案例：..

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• 高潛人才盤點與繼任計劃

  開課時間：2026-11-06 — -0-0

  開課地點： 上海-上海

  一、人才管理綜述 1)人才管理的目的 2)高潛人才的核心價值 3)人才管理的趨勢及視角 4)高潛人才管理整體框架 輸入：人才標準——人才測評——人才盤點 輸出：發(fā)展計劃，任用計劃，繼任計劃 二、人才標準..

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• 人才盤點賦能工作坊©

  開課時間：已開課

  開課地點： 廣東-東莞

  DAY1（09:00-16:30）模塊一：理論篇：系統(tǒng)認知、人才盤點1）人才盤點4W·人才盤點是什么（What）·組織盤點和人才盤點價值（Why）·人才盤點機制與分工（Who）·人才盤點時間&時機（When）..

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• 人才盤點賦能工作坊

  開課時間：已開課

  開課地點： 廣東-東莞

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• 識才提效-人才盤點與人才梯隊建設(shè)

  開課時間：已開課

  開課地點： 廣東-佛山

  前言：一、企業(yè)為什么要做人才盤點二、企業(yè)如何從人才盤點工作中獲得效益提升1、某紐交所上市公司利用人才盤點工作提升利潤的案例詳解2、某銀行總行人才發(fā)展及人才梯隊項目第一講：解析基于識才提效的人才盤點一、人才盤點的四種模式1. 人才盤點模式選擇模型2. 不同企業(yè)發(fā)展階..

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• 識才提效-人才盤點與人才梯隊建設(shè)

  開課時間：已開課

  開課地點： 廣東-佛山

  前言：一、企業(yè)為什么要做人才盤點二、企業(yè)如何從人才盤點工作中獲得效益提升1、某紐交所上市公司利用人才盤點工作提升利潤的案例詳解2、某銀行總行人才發(fā)展及人才梯隊項目第一講：解析基于識才提效的人才盤點一、人才盤點的四種模式1. 人才盤點模式選擇模型2. 不同企業(yè)發(fā)展階..

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• “人才驅(qū)動業(yè)務(wù)”—人才盤點與梯隊建設(shè)

  開課時間：已開課

  開課地點： 廣東-深圳

  A．我們現(xiàn)實中的困惑？（帶著問題來課堂）1. 公司人才建設(shè)的速度，為何總是落后公司發(fā)展的速度？2. 什么樣的企業(yè)或者說公司發(fā)展到什么階段需要做好人才儲備？3. 如何才能構(gòu)建適合公司發(fā)展的人才梯隊建設(shè)系統(tǒng)？B．課程目標（我們的學(xué)習(xí)方向）1. 正確理解人才儲備與人才梯隊建設(shè)；..

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