第一部分：人才是企業(yè)成功的關(guān)鍵---21世紀(jì)對企業(yè)人力資源管理的新認(rèn)識
1. 企業(yè)老總、HR經(jīng)理、直線經(jīng)理在人員管理中扮演的角色及職責(zé)分工
2. 直線經(jīng)理、主管在人力資源管理中需承擔(dān)的主要責(zé)任及需掌握的管理技能
3. “加入公司，離開經(jīng)理”的背后演繹了哪些故事？
4. 選、育、用、留在各部門經(jīng)理日常管理過程中的地位和作用
 分組討論：實際管理過程中的碰到的人事難題及急需的管理技巧和方法

第二部分：直線經(jīng)理必備的人力資源管理專業(yè)知識與技巧
1、方向比速度重要——人力資源規(guī)劃(人力資源戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù))
 直線經(jīng)理在中長期計劃及年度方針預(yù)算中的用人規(guī)劃
 組織設(shè)計與職能、崗位設(shè)計（定崗、定員、定編）
 崗位分析與工作說明書的編寫及運用
 工作流程的梳理與優(yōu)化與工作分析之間的關(guān)系
案例分享：人力成本的計算方法及可控因素討論

2、選擇比努力重要——人才甄選與面談（選才）
案例及討論：招聘不成功的問題癥結(jié)在哪里？
 招聘不成功的代價（直線經(jīng)理會算人力成本嗎？）
 什么是人才？直線經(jīng)理在界定人才過程的原則、方法和工具
 如果甄選人才？直線經(jīng)理如果在面試過程中有效選對人？
 面試前的準(zhǔn)備
 確定人員素質(zhì)要求(職務(wù)分析的6W1H)
 人才測評的方法與工具
 如何設(shè)計甄選問卷
 案例：針對不同崗位面試的問題設(shè)計
 面試過程
 面試失敗的原因及面試的誤區(qū)
 如何進行招聘面談（STAR面試法）
 面談技巧及注意事項
 直線經(jīng)理如何避免面試評估中的陷阱
 直線經(jīng)理如何做好面試中的承諾管理
 情境模擬：面談演練
 直線經(jīng)理應(yīng)掌握的幾種基于情境的測試方法
 實戰(zhàn)演練 : 面試技巧全攻略-運用EBI及STAR法，幫企業(yè)找到合適的人才。
 錄用不是招聘的結(jié)束－試用期員工的管理

3、員工做事的結(jié)果與過程都很重要——績效管理（用才）
分組討論：員工績效不佳的主要原因
 用才基本原則：人盡其才，才盡其用（讓合適的人到合適的崗位上去）
 績效管理與目標(biāo)管理、績效考核、崗位責(zé)任制的異同
 為何要做績效管理而不是做績效考核？直線經(jīng)理在績效管理過程中的作用及具體職責(zé)
 用才的績效管理四大循環(huán)八大注意 （關(guān)注結(jié)果還是過程？關(guān)注溝通改進還是獎罰）
 公司級、部門級、員工級的指標(biāo)的分解方法及SMART有效運用（KPI、BSC、360度考核方法介紹）
 直線經(jīng)理在績效管理過程中的作用和應(yīng)承擔(dān)的主要職責(zé)和工作方法
 如何與下屬溝通階段性的工作目標(biāo)，如何定期給下屬制度考核指標(biāo)？如何根據(jù)部門績效指標(biāo)對下屬進行工作任務(wù)的分工及計劃的設(shè)定？
 考核指標(biāo)設(shè)定后如何在過程中進行有效跟蹤和輔導(dǎo)？
 如何通過有效授權(quán)幫助下屬去達成目標(biāo)？
 考核周期結(jié)束后，如何對下屬進行評估？（評估方法的一些注意事項及要求介紹）
 績效考核結(jié)果的具體運用（對四種不同人才在薪酬激勵、獎懲、培訓(xùn)及崗位調(diào)整方面的具體運用）
 績效溝通與輔導(dǎo)的技能技巧分析與演練：有效的績效面談是績效改進和提升的必要保證
 現(xiàn)場演練： 針對不同個性的員工管理者如何對員工進行有效績效溝通及面談。

4、技能比知識重要——在職輔導(dǎo)與培訓(xùn)（育才）
 人才從哪里來?-----誰的責(zé)任 ? 誰來培養(yǎng)？用什么方法培養(yǎng)？
 培訓(xùn)什么？——確定培訓(xùn)需求：組織？崗位？個人發(fā)展？
 如何培訓(xùn)？——教育、培訓(xùn)、學(xué)習(xí)？
 如何執(zhí)行？——培訓(xùn)的方法與技巧，跟進與落實
 直線經(jīng)理如何進行培訓(xùn)效果評估（四級評估模型介紹）
 培養(yǎng)人才的整體框架-----培訓(xùn)體系建立及方法介紹
 實施教練計劃，推行核心人才培養(yǎng)及接班人培訓(xùn)計劃
 新晉人員及新員工的培訓(xùn)
 團隊游戲：如何有效訓(xùn)練下屬

5、獎勵比懲罰重要——員工激勵技巧（留才）
 薪酬理論的三大原則及七大影響要素分析
 薪資整體框架及獎金分配模式（什么情況下加薪，什么情況下發(fā)獎金）
 對癥下藥——不同層次需要的激勵方法
 核心人員與關(guān)鍵人才留才策略-長期激勵與短期激勵的有效運用
分組討論：部門主管如何留住關(guān)鍵核心人才，如何設(shè)計最佳激勵方案大大大
 直線經(jīng)理應(yīng)該掌握的留人措施和方法

6、合情合理還要合法——員工關(guān)系管理（減人）
 直線經(jīng)理必須了解的相關(guān)用人法律法規(guī)
 如何確保公司企業(yè)規(guī)章制度能有效執(zhí)行
 直線經(jīng)理如何處理“問題員工”
 解聘、離職管理過程中直線經(jīng)理需掌握的技巧和方法
 怎么辭退員工（裁員、減員的相關(guān)方法）
 解聘面談技巧與方法
 如何挽留核心員工
 離職員工工作交接的注意事項
 案例分享：不恰當(dāng)?shù)慕夤徒o企業(yè)帶來的風(fēng)險

第三部分：總結(jié)、討論、分享

 

• 戰(zhàn)略人力資源管理

   

  第一節(jié)HRM與戰(zhàn)略不匹配的危害1、沒有戰(zhàn)略的指引，HRM就是盲動——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業(yè)務(wù)的開展總會受到人的制約？——以某教育集團為例3、為什么該留的人總是留不??？——對關(guān)鍵人才，有預(yù)防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務(wù)中解放出來第二節(jié)如..

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• 人才管理特訓(xùn)：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  課程說明：任正非說，企業(yè)的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來說，企業(yè)不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅(qū)動力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓(xùn)班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養(yǎng)、開發(fā)、激勵人才等方面的能力，從而滿足企..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  一、人力資源管理與經(jīng)營責(zé)任企業(yè)人力資源管理框架與內(nèi)容人力資源管理的組織體系與分工HRBP與業(yè)務(wù)部門管理者的角色關(guān)系經(jīng)理人的角色認(rèn)知用人力資源管理提升團隊領(lǐng)導(dǎo)力二、凡事預(yù)則立——人力資源規(guī)劃與計劃人力資源規(guī)..

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• 向華為學(xué)習(xí)人力資源管理

   

  一、變產(chǎn)業(yè)的變化企業(yè)的變化組織的變化人才的變化二、華為概況業(yè)務(wù)和愿景公司的戰(zhàn)略華為的治理結(jié)構(gòu)三、華為人力資源整體戰(zhàn)略框架及演進華為人力資源管理變革演進華為人力資..

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• 如何做好數(shù)字化人力資源管理

   

  第一章 正確認(rèn)知數(shù)字化人力資源管理Ø什么是數(shù)字化與數(shù)字化人力資源管理- 數(shù)字化與信息化、數(shù)據(jù)化- 數(shù)字化人力資源管理的特點Ø有效開展人力資源數(shù)字化管理的關(guān)鍵條件- 工作思維方面- 數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)方面- 數(shù)據(jù)安全方面Ø數(shù)字化人力資源管理的價值與作用- 組織發(fā)展：組織畫像- 人才發(fā)展..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  第一單元直線經(jīng)理人力資源管理的認(rèn)知——認(rèn)知角色 明確職責(zé)企業(yè)核心競爭力的六大要素人力資源管理理念正確理解企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)模型人力資源何為企業(yè)創(chuàng)造價值直線經(jīng)理人力資源角色職責(zé)直線經(jīng)理 HR 能力三項修煉直線經(jīng)理如何配合HR 部門直線經(jīng)理日常人力資源管理以人為本直線經(jīng)理成功之道第..

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