【培訓(xùn)對(duì)象】
HRBP、未來(lái)要轉(zhuǎn)型做HRBP的人群、HR群體

【培訓(xùn)收益】
提升對(duì)招聘工作價(jià)值的認(rèn)知，對(duì)人才理念的升級(jí) 掌握高績(jī)效人才選配的理念、方法、工具，即學(xué)即用 掌握招聘競(jìng)爭(zhēng)力體系的構(gòu)建思路、方法、工具，能夠在企業(yè)內(nèi)部落地 掌握構(gòu)建管理體系的底層邏輯、方法論、模型工具選擇，能夠融會(huì)貫通應(yīng)用到其他管理場(chǎng)景 針對(duì)企業(yè)核心崗位的招聘流程和方法

一、HRBP像業(yè)務(wù)一樣為企業(yè)貢獻(xiàn)利潤(rùn)
1、招聘工作六大痛點(diǎn)
畫(huà)像理不清
人才找不到
識(shí)別不精準(zhǔn)
看中的不來(lái)
人才留不住
庸才走不掉
案例：痛點(diǎn)的真實(shí)案例，讓企業(yè)求賢若渴，無(wú)人可用
練習(xí)：根據(jù)現(xiàn)場(chǎng)小組，進(jìn)行當(dāng)前招聘工作痛點(diǎn)的發(fā)散和收攏，利用雪片法，讓每位學(xué)員寫(xiě)出當(dāng)前招聘工作中遇到的最大的3個(gè)挑戰(zhàn)，每組的組長(zhǎng)負(fù)責(zé)收攏并呈現(xiàn)每組的挑戰(zhàn)和問(wèn)題，現(xiàn)場(chǎng)大白紙展示。（每組研討5-8分鐘，每組展示1-3分鐘；計(jì)劃用時(shí)15-20分鐘）
2、HRBP的核心價(jià)值塑造-用精準(zhǔn)選人提升企業(yè)利潤(rùn)
招錯(cuò)人給企業(yè)帶來(lái)的成本：直接成本+間接成本+機(jī)會(huì)成本
一個(gè)績(jī)效1.2的人才給企業(yè)帶來(lái)的利潤(rùn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于兩個(gè)績(jī)效0.8的人才
HRBP像業(yè)務(wù)一樣為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)
案例：核算企業(yè)招錯(cuò)人的成本核算案例，用數(shù)據(jù)看到招錯(cuò)人的損失觸目驚心；招到高績(jī)效的人才給企業(yè)貢獻(xiàn)雙倍利潤(rùn)；
3、用業(yè)務(wù)思維解決招聘問(wèn)題
招聘工作的系統(tǒng)觀：同一思維層次產(chǎn)生的問(wèn)題不能用同一思維層級(jí)解決
業(yè)務(wù)思維解決招聘問(wèn)題的解題思路
案例：一張圖講明白招聘工作與銷(xiāo)售工作的對(duì)應(yīng)關(guān)系
二、如何構(gòu)建高績(jī)效人才標(biāo)準(zhǔn)
1、人才畫(huà)像解決招聘三大難題
人才選擇面窄
人才標(biāo)準(zhǔn)不清晰
面試判斷不精準(zhǔn)
2、高績(jī)效人才崗位畫(huà)像
冰山模型的應(yīng)用
放寬冰山上，堅(jiān)守冰山下
案例：“大海撈針”的總裁助理
練習(xí)：每個(gè)小組拿出一個(gè)當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部崗位的畫(huà)像卡（可以是多個(gè)崗位，也可以是一同一個(gè)崗位），根據(jù)“放寬冰山上的四不放”原則，把當(dāng)前畫(huà)像卡中的冰山上部分做一個(gè)聚焦和補(bǔ)充。（每組研討8-10分鐘，每組展示3-5分鐘，計(jì)劃用時(shí)30分鐘）
3、崗位畫(huà)像的共創(chuàng)公識(shí)法
構(gòu)建崗位畫(huà)像的基本方法介紹
共創(chuàng)共識(shí)法的流程和步驟
案例：企業(yè)實(shí)踐的“八步成像法”
練習(xí)：每個(gè)小組拿出一個(gè)當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部崗位的畫(huà)像卡（可以是多個(gè)崗位，也可以是一同一個(gè)崗位），根據(jù)“冰山下素質(zhì)篩選四原則”，把當(dāng)前畫(huà)像卡中的冰山下的部分做一個(gè)聚焦和補(bǔ)充。（每組研討8-10分鐘，每組展示3-5分鐘，計(jì)劃用時(shí)30分鐘）
三、如何通過(guò)面試評(píng)估精準(zhǔn)識(shí)別高績(jī)效人才
1、面試評(píng)估中常見(jiàn)問(wèn)題
面試中的提問(wèn)沒(méi)有針對(duì)性像閑聊
認(rèn)知性問(wèn)題把應(yīng)聘者的經(jīng)歷都了解一遍，但無(wú)法判斷勝任力
封閉性問(wèn)題過(guò)多，無(wú)法判斷應(yīng)聘者的真實(shí)狀態(tài)
案例：這是尬聊，不是面試
2、用行為面試法辨別冰山下
結(jié)構(gòu)化提問(wèn)的OBER法則
行為提問(wèn)公式
問(wèn)題設(shè)計(jì)的十大場(chǎng)景維度
行為提問(wèn)的六個(gè)常見(jiàn)誤區(qū)
案例：語(yǔ)言的巨人，行動(dòng)的矮子；“裹腳布”式的提問(wèn)；
練習(xí)1：辨別開(kāi)放性問(wèn)題與封閉性問(wèn)題+練習(xí)2：辨別行為事件問(wèn)題與假設(shè)問(wèn)題，小組5-8分鐘研討，老師展示答案，自行對(duì)照對(duì)錯(cuò)；有異議的地方給學(xué)員5分鐘提問(wèn)，計(jì)劃用時(shí)15-20分鐘。
2、用STAR追問(wèn)法驗(yàn)證真?zhèn)?br /> 用STAR深挖追問(wèn)的四大技巧
用STAR深挖追問(wèn)的四個(gè)誤區(qū)
追問(wèn)行為的關(guān)鍵句式
案例：口若懸河的面試官
練習(xí)1判斷題：關(guān)注行為的問(wèn)法對(duì)比、考察本人行為的問(wèn)法對(duì)比、選擇優(yōu)秀人才的問(wèn)法對(duì)比；每道題請(qǐng)學(xué)員做對(duì)錯(cuò)的判斷，每個(gè)題目用時(shí)5分鐘，計(jì)劃用時(shí)15-20分鐘；
練習(xí)2應(yīng)用題：請(qǐng)現(xiàn)場(chǎng)學(xué)員在上午選擇的崗位畫(huà)像卡的基礎(chǔ)上，針對(duì)聚焦后的冰山上和冰山下的能力素質(zhì)，設(shè)計(jì)面試中的結(jié)構(gòu)化問(wèn)題并現(xiàn)場(chǎng)模擬面試問(wèn)答場(chǎng)面。每組研討10-15分鐘，選出一組現(xiàn)場(chǎng)展示面試模擬，老師現(xiàn)場(chǎng)點(diǎn)評(píng)共計(jì)15分鐘；整體用時(shí)30-40分鐘。
3、用人才測(cè)評(píng)驗(yàn)證提升面試精準(zhǔn)度
通用式測(cè)評(píng)
定制化測(cè)評(píng)
案例：免費(fèi)的測(cè)評(píng)工作分享
4、結(jié)構(gòu)化面試流程設(shè)計(jì)
面試流程設(shè)計(jì)333原則
3層結(jié)構(gòu)化：提問(wèn)結(jié)構(gòu)化、追問(wèn)結(jié)構(gòu)化、流程結(jié)構(gòu)化
基于用戶體驗(yàn)的流程設(shè)計(jì)及關(guān)鍵觸點(diǎn)的設(shè)計(jì)
案例：提升候選人在面試流程中的體驗(yàn)，增加目標(biāo)人選的粘性，為談OFFER埋下伏筆
練習(xí)：每組用所學(xué)習(xí)到的面試流程設(shè)計(jì)方法，復(fù)盤(pán)現(xiàn)有面試流程做到好的點(diǎn)和可以提升的點(diǎn)，迭代現(xiàn)有面試流程，每個(gè)小組研討10-15分鐘，展示3-5分鐘，計(jì)劃用時(shí)30分鐘。
四、高績(jī)效人才資源池如何構(gòu)建和運(yùn)營(yíng)
1、擴(kuò)大招聘漏斗，增加簡(jiǎn)歷量
用業(yè)務(wù)思維做招聘宣傳
招聘渠道擴(kuò)大10倍
案例：以BOSS為例，講解如何做崗位裂變、行業(yè)裂變
2、人才資源池的分布和運(yùn)營(yíng)
人才公海如何持續(xù)運(yùn)營(yíng)
人才私域如何持續(xù)運(yùn)營(yíng)
人才池塘如何持續(xù)運(yùn)營(yíng)
案例：私域案例，簡(jiǎn)歷符合要求，但約不來(lái)面試的人員；池塘案例，符合要求的人才并也通過(guò)了面試，沒(méi)有接OFFER或者接了OFFER半路被競(jìng)聘搶走的人運(yùn)營(yíng)方法；進(jìn)入行業(yè)論壇或者行業(yè)群聊的案例。
五、用背景調(diào)查反向驗(yàn)證
1、背景調(diào)查缺位帶來(lái)的常見(jiàn)問(wèn)題
虛假簡(jiǎn)歷
技能與崗位不匹配
信用安全和法律風(fēng)險(xiǎn)
選錯(cuò)人的成本增加
2、背景調(diào)查的方法和流程
背景調(diào)查前的準(zhǔn)備工作
信息收集與驗(yàn)證
面試與參考檢查
工具與技術(shù)應(yīng)用
案例：信息收集環(huán)節(jié)，通過(guò)內(nèi)部和外部進(jìn)行驗(yàn)證的案例；面試中針對(duì)信息驗(yàn)證疑點(diǎn)的提問(wèn)技巧案例；第三方背調(diào)和內(nèi)部自行背調(diào)的方法和案例。
3、背景調(diào)查過(guò)程中的注意事項(xiàng)
信息的真實(shí)和準(zhǔn)確性，通過(guò)官方平臺(tái)獲取信息驗(yàn)證
避免歧視，國(guó)家法律限制的部分
透明度，向候選人說(shuō)明背調(diào)的目的和流程
記錄保存，以備后續(xù)可能的審計(jì)或法律訴訟
案例：對(duì)于背調(diào)過(guò)程中出現(xiàn)與真實(shí)情況不符的處理案例和注意事項(xiàng)；與候選人溝通背調(diào)過(guò)程中的注意事項(xiàng)；背調(diào)結(jié)束后，記錄保存的注意事項(xiàng)。
練習(xí)：每組共識(shí)一個(gè)工作中真實(shí)的背調(diào)案例，利用學(xué)習(xí)到的方法，現(xiàn)場(chǎng)復(fù)盤(pán)這個(gè)案例的PMI(做到好的、不足的、如何改進(jìn)），每個(gè)小組分享展示，老師點(diǎn)評(píng)（研討10分鐘，展示每組5分鐘，計(jì)劃用時(shí)30分鐘）
六、OFFER談判技巧
1、OFFER談判中的常見(jiàn)問(wèn)題
候選人期望薪酬與企業(yè)薪資福利匹配度
對(duì)候選人的過(guò)往薪資情況和結(jié)構(gòu)摸底不到位
在談OFFER中，只跟候選人談錢(qián)
沒(méi)有在招聘流程中提前管理候選人的期望值
2、OFFER談判中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)
了解需求和痛點(diǎn)
試探底線和根因
建立信任和溝通
規(guī)劃發(fā)展和收益
實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化
案例：沒(méi)有大廠錢(qián)多，也沒(méi)有大廠有品牌的情況下跟大廠搶人的案例；試探底線并降薪一半的案例；因?yàn)榻o候選人量身定制了職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的成功案例；因?yàn)槌掷m(xù)跟進(jìn)，產(chǎn)生信任關(guān)系的案例；
3、OFFER談判中的技巧
從第一次跟候選人電話溝通就了解候選人的需求，多用開(kāi)放性的問(wèn)題引導(dǎo)
把候選人當(dāng)成自己的客戶，先同理心客戶需求，用服務(wù)客戶的心態(tài)，找到切入點(diǎn)
與候選人建立良好的鏈接，讓對(duì)方感受到被看到、被重視、被尊重。
深入了解候選人的心理價(jià)位和底價(jià)，摸底對(duì)方的歷史薪資情況和結(jié)構(gòu)，必須提供銀行流水
業(yè)務(wù)面試中不要涉及薪資溝通，談薪資只跟HR談
特別優(yōu)秀的簡(jiǎn)歷，以獵頭的身份去挖他的真實(shí)情況，摸清需求和薪資底價(jià)
案例：要求提供銀行流水，無(wú)法提供的案例；過(guò)往薪資有大部分屬于避稅的案例；用面試溝通和背調(diào)驗(yàn)證的方式摸清薪資結(jié)構(gòu)的案例；用獵頭身份去暗訪候選人的案例；
練習(xí)：每組共識(shí)一個(gè)當(dāng)前正在談OFFER流程中的難點(diǎn)案例，利用學(xué)習(xí)到的方法，現(xiàn)場(chǎng)分析這個(gè)案例的PMI(做到好的、不足的、如何改進(jìn)），找到下一步推進(jìn)OFFER談判的關(guān)鍵點(diǎn)和技巧，每個(gè)小組分享展示，老師點(diǎn)評(píng)（研討10分鐘，展示每組5分鐘，計(jì)劃用時(shí)30分鐘）
七、金牌面試官的培養(yǎng)和考核
1、金牌面試官的勝任能力
核心勝任能力模型
核心勝任能力描述
核心勝任能力等級(jí)
案例：分享一個(gè)從0-1設(shè)計(jì)并實(shí)施應(yīng)用的勝任力模型案例。
練習(xí)：每個(gè)小組根據(jù)金牌面試官的核心勝任能力標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行自評(píng)打分；每個(gè)小組選1-2個(gè)代表，分享自己的能力優(yōu)勢(shì)和不足，以及改進(jìn)計(jì)劃。自評(píng)打分10分鐘，分享15分鐘，計(jì)劃用時(shí)25-30分鐘。
2、金牌面試官的培養(yǎng)體系
面試官人群勝任能力評(píng)估
劃分面試官的等級(jí)
針對(duì)性培養(yǎng)方案
案例：初級(jí)面試官培養(yǎng)方案、高級(jí)面試官培養(yǎng)方案案例，供企業(yè)參考，可以自行制定培養(yǎng)和考核方案。
3、金牌面試官的考核體系
面試官上崗考核流程和標(biāo)準(zhǔn)
面試官晉級(jí)考核流程和標(biāo)準(zhǔn)
面試官降級(jí)考核流程和標(biāo)準(zhǔn) 

曾任：聯(lián)想集團(tuán)（世界500強(qiáng)）中國(guó)區(qū)服務(wù)組織人力資源高級(jí)管理崗位
曾任：國(guó)企軍工企業(yè)杭州趣鏈科技集團(tuán)（區(qū)塊鏈獨(dú)角獸企業(yè)）特種事業(yè)部人力資源總監(jiān)
曾任：中國(guó)供銷(xiāo)集團(tuán)社員網(wǎng)（互聯(lián)網(wǎng)農(nóng)業(yè)領(lǐng)域先驅(qū)企業(yè)）人力資源總監(jiān)
曾任：天獅集團(tuán)（世界500強(qiáng)，大健康行業(yè)頭部企業(yè)）人力總
河北清華發(fā)展研究院AIGC產(chǎn)業(yè)賦能中心合作講師
中國(guó)OD100人（GMF國(guó)際管理聯(lián)合會(huì)）
GRC OD（組織發(fā)展與變革管理）紅帶導(dǎo)師
PTOD（團(tuán)隊(duì)潛能釋放蛻變營(yíng)）認(rèn)證導(dǎo)師
ISODC（組織發(fā)展理論體系）認(rèn)證導(dǎo)師
世界咖啡認(rèn)證引導(dǎo)師

擅長(zhǎng)領(lǐng)域：AI+數(shù)字化組織效能提升、組織盤(pán)點(diǎn)與降本增效、組織診斷與效能提升、打造冠軍企業(yè)文化、招聘競(jìng)爭(zhēng)力體系—高績(jī)效人才選配、人才盤(pán)點(diǎn)與梯隊(duì)建設(shè)、人效提升

【個(gè)人簡(jiǎn)介】
張娜老師擁有世界500強(qiáng)企業(yè)高管工作經(jīng)歷，憑借20余年的人力資源管理操盤(pán)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合理論學(xué)習(xí)和實(shí)踐，在人力資源六大模塊、HRBP、組織發(fā)展（OD）領(lǐng)域均取得顯著工作成績(jī)（其中7年組織發(fā)展OD變革項(xiàng)目實(shí)施落地經(jīng)驗(yàn)，10余年人力資源管理操盤(pán)經(jīng)驗(yàn)，5年培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)）。
在人才配置領(lǐng)域的多年深耕，賦能企業(yè)在處于不同行業(yè)、不同發(fā)展周期，通過(guò)構(gòu)建人才供應(yīng)鏈體系快速解決企業(yè)人才管理的痛點(diǎn)，在高績(jī)效人才選配、人才盤(pán)點(diǎn)與人效提升方面取得了顯著成績(jī)，同時(shí)利用AI通過(guò)自然語(yǔ)言處理（NLP）和機(jī)器學(xué)習(xí)算法，實(shí)現(xiàn)高效篩選簡(jiǎn)歷，精準(zhǔn)匹配候選人，快速識(shí)別關(guān)鍵技能和經(jīng)驗(yàn)，從而提高招聘質(zhì)量和速度。
在組織發(fā)展領(lǐng)域深耕組織盤(pán)點(diǎn)與降本增效、組織診斷與效能提升、打造冠軍企業(yè)文化，為企業(yè)推動(dòng)組織發(fā)展與變革項(xiàng)目，通過(guò)組織盤(pán)點(diǎn)與降本增效方案落地，每個(gè)項(xiàng)目為企業(yè)平均提升人效10%，降低人力成本10%-20%。共計(jì)交付人才管理項(xiàng)目30余個(gè)，組織發(fā)展項(xiàng)目20余個(gè)，培訓(xùn)總?cè)舜谓咏?0000余人。
2024年6月開(kāi)始張娜老師與河北清華發(fā)展研究院AIGC產(chǎn)業(yè)賦能中心合作，致力于用AI數(shù)字化提升組織效能。將AI與人力資源配置和組織管理場(chǎng)景相結(jié)合，在人才招聘、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、員工關(guān)系等模塊應(yīng)用，降低了40%的人力資源管理成本；通過(guò)數(shù)據(jù)分析和可視化工具，幫助企業(yè)建立數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的決策文化；在張娜老師的實(shí)踐中，通過(guò)AI數(shù)字化技術(shù)的應(yīng)用，這種提升不僅體現(xiàn)在成本上，還通過(guò)優(yōu)化流程和數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的決策，實(shí)現(xiàn)了組織效能的全面升級(jí)。

【實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)】
體系建設(shè)能力——打造高績(jī)效人才招聘競(jìng)爭(zhēng)力體系
張娜老師在聯(lián)想集團(tuán)任職期間，擔(dān)任中國(guó)區(qū)服務(wù)組織高級(jí)人力資源管理崗位，負(fù)責(zé)千人規(guī)模的CALL CENTER團(tuán)隊(duì)招聘工作。在任職期間，帶領(lǐng)HR團(tuán)隊(duì)滿足業(yè)務(wù)對(duì)于招聘的即時(shí)供給需求，同時(shí)聚焦人才的高質(zhì)量招聘，為業(yè)務(wù)組織打造了一套《高績(jī)效人才招聘競(jìng)爭(zhēng)力體系》，在集團(tuán)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期起到了重要的保駕護(hù)航作用，提升招聘到崗率100%，提升高績(jī)效人才入職率從5%到40%。
人才管理能力——打造人才供應(yīng)鏈體系
張娜老師在中國(guó)供銷(xiāo)集團(tuán)下屬的互聯(lián)網(wǎng)農(nóng)業(yè)企業(yè)任職期間，擔(dān)任公司人力資源總監(jiān)崗位，首要任務(wù)是解決公司的規(guī)?？焖贁U(kuò)張對(duì)于人才需求的痛點(diǎn)問(wèn)題，由于行業(yè)的特殊性和企業(yè)發(fā)展階段的特殊性，對(duì)農(nóng)業(yè)專業(yè)人才和TO G類營(yíng)銷(xiāo)人才的需求非常迫切，關(guān)乎于業(yè)務(wù)的成功。張娜老師牽頭組織公司高管、核心業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人和中層管理者，研討和共創(chuàng)人才規(guī)劃、人才盤(pán)點(diǎn)、人才培養(yǎng)、人才供應(yīng)整個(gè)人才供應(yīng)鏈閉環(huán)流程和關(guān)鍵舉措，將戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)、人才三個(gè)體系打通落地，提升關(guān)鍵崗位人才在崗率達(dá)到100%，支撐業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成120%。
賦能組織能力——從0-1構(gòu)建冠軍企業(yè)文化并落地
張娜老師在區(qū)塊鏈獨(dú)角獸企業(yè)任職期間，擔(dān)任特種事業(yè)部人力資源總監(jiān)崗位，本著科技創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、組織創(chuàng)新的核心理念，為業(yè)務(wù)開(kāi)疆?dāng)U土做好組織發(fā)展和人才保障的工作。在組織發(fā)展工作中賦能核心團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)企業(yè)文化價(jià)值觀，構(gòu)建冠軍文化基因，樹(shù)立區(qū)塊鏈行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)文化，賦能核心團(tuán)隊(duì)挑戰(zhàn)高目標(biāo)，最終用1年的時(shí)間在全軍十四五的項(xiàng)目競(jìng)標(biāo)中成為唯一一家勝出的民營(yíng)企業(yè)。通過(guò)冠軍文化的建設(shè)和落地運(yùn)營(yíng)，最終與企業(yè)戰(zhàn)略和績(jī)效目標(biāo)達(dá)成掛鉤，充分證明了組織發(fā)展的核心價(jià)值：突破業(yè)績(jī)、解決問(wèn)題、成就不凡。
賦能組織能力——通過(guò)系統(tǒng)化的組織盤(pán)點(diǎn)方案幫助組織提升人效
張娜老師在天獅集團(tuán)負(fù)責(zé)全球人力資本中心工作期間，集團(tuán)面臨第三次創(chuàng)業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的快速啟航階段，通過(guò)AI賦能組織數(shù)字化轉(zhuǎn)型、組織盤(pán)點(diǎn)和人效提升項(xiàng)目的實(shí)施落地，幫助集團(tuán)在2個(gè)月的時(shí)間內(nèi)快速解決了組織臃腫、人力成本壓力大、人效低于行業(yè)平均水平、戰(zhàn)略落地?zé)o人可用的痛點(diǎn)，為企業(yè)提升人效10%，降低人力成本3000萬(wàn)元/年。

【培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)】
人才梯隊(duì)構(gòu)建能力——中層領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目，培訓(xùn)500人，圓滿交付
張娜老師擔(dān)任供銷(xiāo)集團(tuán)集團(tuán)社員網(wǎng)人力資源總監(jiān)，打造中層領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目，培訓(xùn)了500人次以上的中層骨干管理者，聚焦企業(yè)中的關(guān)鍵少數(shù)崗位—中層領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于人才選用育留的體系化思維構(gòu)建和實(shí)操工具的掌握。
招聘面試能力——金牌面試官認(rèn)證項(xiàng)目，培訓(xùn)3500人，高績(jī)效人才招聘率超過(guò)40%，圓滿交付
在聯(lián)想集團(tuán)中國(guó)區(qū)服務(wù)組織內(nèi)10多個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)里推行招聘競(jìng)爭(zhēng)力體系，高效支撐業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)對(duì)于人才共給的需求，連續(xù)3年超期望值完成招聘目標(biāo)，高績(jī)效人才招聘率超過(guò)40%，培訓(xùn)金牌面試官1000余人次。
在中國(guó)供銷(xiāo)集團(tuán)社員網(wǎng)的業(yè)務(wù)快速擴(kuò)張時(shí)期，通過(guò)用業(yè)務(wù)思維解決招聘問(wèn)題，將招聘團(tuán)隊(duì)打造成為一個(gè)能打勝仗的“業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)”，在三個(gè)月的時(shí)間內(nèi)，將銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)規(guī)模擴(kuò)展5倍，培訓(xùn)金牌面試官500余人次。
在中國(guó)平安、軟通動(dòng)力、中建集團(tuán)、北大青鳥(niǎo)等企業(yè)培訓(xùn)金牌面試官課程100余場(chǎng)，培訓(xùn)2000人次，順利交付。
組織發(fā)展能力——組織診斷、文化構(gòu)建項(xiàng)目，培訓(xùn)500人，圓滿交付
以O(shè)D100人的身份，為奧林巴斯、中國(guó)平安、軟通動(dòng)力、頭部汽車(chē)等多家企業(yè)的HR/業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行組織診斷、賦能式領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練營(yíng)、企業(yè)文化共創(chuàng)營(yíng)項(xiàng)目，所有項(xiàng)目順利交付，共計(jì)10余場(chǎng)次，培訓(xùn)500余人。
AI賦能組織效能提升能力——AI+辦公效能提升，AI+人力資源效能提升，培訓(xùn)300人，圓滿交付
以河北清華發(fā)展研究院AIGC產(chǎn)業(yè)賦能中心合作講師身份，為遠(yuǎn)大集團(tuán)、51TALK、軟通動(dòng)力、化工互聯(lián)網(wǎng)頭部企業(yè)、中關(guān)村科技產(chǎn)業(yè)園等企業(yè)培訓(xùn)AI+DeepSeek+辦公效率+HR的內(nèi)訓(xùn)課程，順利交付10余場(chǎng)次，培訓(xùn)300余人。

【理論體系】
【組織發(fā)展S理論體系——組織盤(pán)點(diǎn)五步法】以S理論為核心，通過(guò)蛻變總裁、賦能核心團(tuán)隊(duì)、文化先行、戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)、架構(gòu)支撐、人效冠軍、激勵(lì)到位整個(gè)系統(tǒng)閉環(huán)變革。

【授課風(fēng)格】
專業(yè)性強(qiáng)：憑借在世界500強(qiáng)企業(yè)學(xué)習(xí)的先進(jìn)成熟的管理理念、大型業(yè)務(wù)體系規(guī)劃設(shè)計(jì)能力、扎實(shí)的體系化思維能力、結(jié)構(gòu)化思維能力，成為市場(chǎng)上招聘競(jìng)爭(zhēng)力體系構(gòu)建的引領(lǐng)者。
實(shí)用性強(qiáng)：憑借二十余年集團(tuán)公司人力資源一號(hào)位的實(shí)戰(zhàn)工作經(jīng)驗(yàn)，在業(yè)務(wù)戰(zhàn)略落地過(guò)程中經(jīng)過(guò)實(shí)踐檢驗(yàn)過(guò)的體系框架、方法論和工具，成為管理實(shí)戰(zhàn)的專家。
自有模型體系：憑借多年在一線招聘工作中的深耕，不斷應(yīng)對(duì)各種外部和內(nèi)部環(huán)境變化給人才供應(yīng)工作帶來(lái)的挑戰(zhàn)，沉淀并總結(jié)出了一套自創(chuàng)模型體系的招聘打法。
對(duì)癥下藥：找出問(wèn)題根因，徹底解決；分享技能工具，授之以漁。
親和力強(qiáng)：氛圍輕松，深入淺出，帶動(dòng)學(xué)員互動(dòng)；通俗易懂，印象深刻，讓學(xué)員愉快學(xué)習(xí)。

【主講課程】
AI+組織效能提升類
《職場(chǎng)AI應(yīng)用Deepseek，驅(qū)動(dòng)HR工作效率升級(jí)》爆款課
《Deepseek，賦能辦公效率提升》爆款課
《DeepSeek和AI的發(fā)展給人力資源服務(wù)行業(yè)帶來(lái)的新認(rèn)知》
招聘面試類
《HRBP核心技能—如何用業(yè)務(wù)思維解決招聘痛點(diǎn)》返聘率70%
《金牌面試官-高績(jī)效人才選配之道》
《精準(zhǔn)招聘-社會(huì)招聘與校園招聘策略》
《招聘渠道分析與簡(jiǎn)歷識(shí)別》
人才發(fā)展類
《人才驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略-人才盤(pán)點(diǎn)與梯隊(duì)建設(shè)》返聘率80%
《人才盤(pán)點(diǎn)與人效提升》
《高潛人才識(shí)別與梯隊(duì)建設(shè)》
《任職資格體系落地實(shí)戰(zhàn)課》
《一張必勝之仗-從戰(zhàn)略到績(jī)效》
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
《崗位勝任力模型》
《傳統(tǒng)HR轉(zhuǎn)型HRBP-從支持走向管理》
組織發(fā)展類
《組織盤(pán)點(diǎn)：企業(yè)效能提升的綜合解決方案》返聘率80%
《企業(yè)文化賦能與團(tuán)隊(duì)建設(shè)》返聘率70%
《組織診斷與效能提升》
項(xiàng)目課：
精品微咨詢【組織盤(pán)點(diǎn)與降本增效】方案、【組織診斷與效能提升】方案、【用冠軍企業(yè)文化打勝仗】方案、【金牌面試官認(rèn)證】方案、【人才盤(pán)點(diǎn)與人效提升】方案 

• 成為優(yōu)秀的HRBP

   

  一、HRBP的戰(zhàn)略HRBP全球發(fā)展簡(jiǎn)史HRBP是發(fā)展的必然還是歷史的偶然（柔性的產(chǎn)物、被技術(shù)替代，是TB的生意還是TC的生意）各公司HRBP生存現(xiàn)狀HRBP角色認(rèn)知“為所欲為”的HRBP（新物種為何一地雞毛）案例..

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