【培訓對象】
人力資源部門、生產(chǎn)管理部門、財務(wù)管理部門、營銷管理部門、IT部門、企業(yè)文化部門等中基層人員，如部門經(jīng)理、主任、主管、專員等。

【培訓收益】
重塑管理思考方式，讓投入產(chǎn)出內(nèi)化為各級管理者的思考工具。 強化人均價值創(chuàng)造，讓團隊和個體的貢獻成為管理者的關(guān)注焦點。 引導過程預測分析，讓數(shù)據(jù)蘊含的現(xiàn)時和未來價值能夠充分釋放。 建立數(shù)字語言體系，讓輔助決策的數(shù)據(jù)成為上下同欲的第一語言。

一、從人員管理到人效管理
1.人資管理中幾個需要討論的概念
2.企業(yè)經(jīng)營中幾個需要討論的概念
3.企業(yè)用人觀的討論
二、為什么做人效管理
1.人們是如何利用的資源
2.企業(yè)如何實現(xiàn)經(jīng)營
1.1增收
1.2節(jié)支
3.企業(yè)文化發(fā)揮了什么作用
1.1中軸線：業(yè)務(wù)流程統(tǒng)一
1.2語言系：管理決策同頻
1.3數(shù)據(jù)網(wǎng)：全員行動共享
4.人才培養(yǎng)
1.1從上至下都具備管理者思維
1.2管理人才成長和共贏
三、人效管理的診斷
1.五問+九查
2.基本條件
3.誰更關(guān)注人效
4.哪個階段更容易推進
5.哪些各業(yè)更適用
四、人效管理體系構(gòu)建的框架
1.生態(tài)環(huán)境
1.1三個假設(shè)
1.2三個維度
2.經(jīng)營思維
1.1上下同欲、力出一孔
1.2簡單、直白、透明
3.數(shù)據(jù)說話
1.1數(shù)據(jù)最能公平、公正反映事實，被員工和管理者接受
1.2共同的溝通該語言和理解基礎(chǔ)
1.3舉例：汽車的性價比（買車決策）、儀表盤（駕駛習慣）
4.引導改善
1.1好（創(chuàng)造毛利的主力）
1.2介于好與不好之間
1.3不好（蠶食毛利的根源）
五、人效管理體系構(gòu)建的準備
1.知識體系及行動體系
2.體系整體構(gòu)建的方法論
1.1開局前的思考和準備
三問（做什么、為什么做、如何做）
兩個循環(huán)（內(nèi)循環(huán)、外循環(huán)）
1.2組建團隊
1.3項目總體思路及路徑
1.4項目總體規(guī)劃及安排
1.5項目總體設(shè)計與配置
3.現(xiàn)狀問題的盤點診斷
1.1企業(yè)現(xiàn)狀：普查調(diào)研和盤點模板（八種模式）
1.2人效管理：尋找路徑和問題聚焦
六、人效核算
1.核算系統(tǒng)模型的構(gòu)建
1.1構(gòu)建基本模型的三種方法
1.2核算周期如何確定
1.3預算決算怎么做
2.目標計劃制定的方法
3.人效管理核算的方法
1.1基于過程管控的預算計劃
計劃細分的構(gòu)建內(nèi)容
進度實時化
1.2基于綜合評估的結(jié)果預算
人效決算報告的基本結(jié)構(gòu)
人效決算報告的應(yīng)用范圍
七、人效分析
1.如何根據(jù)現(xiàn)狀預測未來
1.1圍繞目標確定分析的內(nèi)容（用途、流程、工具、指標、周期、結(jié)論）
1.2如何找到標桿并進行激勵引導
1.3分析和判斷依據(jù)
2.如何根據(jù)現(xiàn)狀找到原因
八、人效導示
1.做導示要注意什么
2.如何根據(jù)時間實現(xiàn)動態(tài)更新和數(shù)據(jù)差異化
3.員工關(guān)心這些
進度提示
達標預警
分析改善
4.管理者關(guān)心這些
指標達成情況
時間進度情況
貢獻資源配比
優(yōu)秀業(yè)績標桿
重點項目跟蹤
5.決策者關(guān)心這些
怎么自行查詢
e.g.全年計劃與各周期的動態(tài)分析報告
e.g.所有部門各周期的動態(tài)分析報告
e.g.各部門獨立的各周期的動態(tài)分析報告
如何李勇數(shù)據(jù)輔助決策
e.g.各部門人均銷售收入排名
e.g.全年各月計劃完成率圖
e.g.月人力成本費用比
九、改善
1.人效管理的自我診斷
2.戰(zhàn)略改善/組織架構(gòu)/流程設(shè)計/員工管理與人效管理 

曾任世界500強大型中央企業(yè)人力資源總經(jīng)理（所屬行業(yè)工程勘察設(shè)計、建筑行業(yè)、金屬材料研究、工業(yè)品制造）
中南大學-985全日制碩士研究生
國際CMC管理咨詢師
國家一級人力資源管理培訓師
國家心理咨詢師
高級經(jīng)濟師

【個人簡介】
樊珍老師一直在世界500強大型中央企業(yè)管理工作崗位（歷任有色行業(yè)中央企業(yè)、建筑行業(yè)中央企業(yè)下屬二、三級企業(yè)人力資源部主管、副總經(jīng)理、總經(jīng)理和分公司總經(jīng)理助理）。985全日制碩士研究生扎實的專業(yè)理論功底，十余年集團總部及子企業(yè)過硬的中基層管理實踐經(jīng)驗，并不斷主導和參與內(nèi)外部企業(yè)的管理咨詢工作（制造型企業(yè)-醫(yī)藥/工業(yè)原材料、設(shè)計和科研院所、科創(chuàng)孵化器）及授課（高校、某軍兵員局、企業(yè)內(nèi)部）。
主導某科研院所薪酬考核體系建設(shè)，增加崗位吸引力，激活團隊活力，在總控定員前提下，通過績效和薪酬體系激勵約束作用，人員優(yōu)化率達到40%，博士引進占比從23%提高到37%，團隊科研立項率提高了40%，橫向科研經(jīng)費率增長了14%。
主導某央企三級企業(yè)（區(qū)域總部設(shè)計院）人力資源體系0-1搭建，企業(yè)規(guī)模兩年內(nèi)從十幾人發(fā)展到上百人的增長態(tài)勢下，人力資源體系運轉(zhuǎn)良好，并成為多個區(qū)域總部中示范單位。
主導某央企三級企業(yè)（雙百企業(yè)、屬制造業(yè)）績效管理體系優(yōu)化，考核年度內(nèi)人均創(chuàng)效增加6%，企業(yè)凈利潤增加2000余萬元。
多年來，企業(yè)內(nèi)訓場次達到200余場，其中中高管專項培訓場次超過60場。
樊老師有較強的業(yè)務(wù)敏感度、培訓針對性和邏輯思考力，企業(yè)管理的相關(guān)模塊和流程融會貫通，講授內(nèi)容落地性強。特別在績效管理領(lǐng)域，體系完善，方法透徹，維度完整，致力成為企業(yè)績效管理的全過程陪伴者。
曾經(jīng)咨詢項目內(nèi)容：
先后在兩個大型中央企業(yè)下屬的7家二、三級子企業(yè)成功實施并提煉“績效管理落地七步法”且運轉(zhuǎn)良好。指導下屬分子公司承接集團戰(zhàn)略目標并制定子戰(zhàn)略，分解各級組織目標和高層管理者團隊及個人目標，在可控激勵資源下設(shè)計績效評價和激勵機制，并指導和監(jiān)督計劃的制定與執(zhí)行，助力企業(yè)實現(xiàn)突出的業(yè)績改善。期間就績效管理專題在企業(yè)內(nèi)部進行內(nèi)訓30余次，高管的專題培訓和復盤13次。
為翼智康下屬2家孵化企業(yè)制定創(chuàng)始人團隊的中長期激勵方案，成功吸引人才
為大型制造型企業(yè)（國藥致君、華中銅業(yè)）設(shè)計寬帶薪酬制，薪點薪酬制等薪酬模式，確保內(nèi)外部一致性、公平性，在工資總額預算制下“把蛋糕切好”。圍繞戰(zhàn)略進行分解，激勵工作顯著聚焦并持續(xù)提升，關(guān)鍵崗位人均薪酬與全員人均薪酬的達到了2位數(shù)增長 ，關(guān)鍵崗位人員流失率下降超過20%；運用專業(yè)工具參與戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的員工人數(shù)增長了260%。
制定企業(yè)人資工作流程與SOP，為實現(xiàn)標準化、信息化提供專業(yè)技術(shù)支持。建立人力資源管理流程27項并全部通過信息系統(tǒng)實現(xiàn)線上辦公。
樊珍老師致力于把中央企業(yè)的系統(tǒng)化、規(guī)范化管理理念和方法，把咨詢案例中的專業(yè)化、個性化實踐經(jīng)驗和技巧，轉(zhuǎn)化為能供更多類型企業(yè)借鑒和使用的內(nèi)容，授人以漁，專業(yè)共享。

【授課風格】
專業(yè)性強：憑借科班出身的專業(yè)知識水準和國內(nèi)大型企業(yè)的一線管理經(jīng)驗、過硬的主營業(yè)務(wù)融合力和人力資源各模塊的融通技能，成為企業(yè)的績效管理陪伴者；
針對性強：憑借專業(yè)而不失活潑的表達方式、前置傾聽詢問的細致判斷、課中課后的診斷式交流，成為企業(yè)中高層管理者、人力資源行業(yè)同仁的長期專業(yè)合作者；
實效性好：憑借十余年豐富的一線工作經(jīng)驗和案例實施經(jīng)驗，成為績效管理等人力資源工作實操、實用、實效的務(wù)實分享交流者；
啟發(fā)性好：課程內(nèi)容不碎片狀、不零散狀，邏輯體系完整、清晰；操作技巧不空洞化、不概念化，方法接地氣、有標準；落地運用不僵化、不千篇一律，因地制宜可細化、可量化；案例分享不單一、不套路，復盤技巧學用結(jié)合。

【主講課程】
《績效管理落地七步法》
《全面激勵體系設(shè)計與優(yōu)化》
《績效管理到人效管理》
《考核薪酬的管理要點》
《績效管理復盤》
《戰(zhàn)略中心型組織建設(shè)》
《績效導向的有效溝通》
《面向績效的勞動關(guān)系風險管理》 

• 戰(zhàn)略導向的績效管理

   

  一、用戰(zhàn)略來駕馭績效管理1、如何解讀企業(yè)戰(zhàn)略？——以競爭戰(zhàn)略為例2、有怎樣的企業(yè)戰(zhàn)略，就需要員工產(chǎn)生怎樣的行為3、要員工產(chǎn)生如此行為，就要有相應(yīng)的考核指揮棒4、案例：在低成本競爭戰(zhàn)略下，華為是怎么考核采購部的？二、厘清崗位職責是績效管理的前提1、崗位職責不明，就無法設(shè)置考核指標2、如何梳理業(yè)務(wù)部門的..

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• 績效管理體系建設(shè)與年終考核管理

   

  　一.如何認識績效管理？　　1.績效管理的目的　　2.績效管理體系的構(gòu)成　　3.影響員工績效的因素與員工績效管理的內(nèi)容　　4.績效管理的循環(huán)圈　　二.目標管理的基本要求與目標設(shè)定　　1.認識目標管理的實質(zhì)　　2.SMART原則　　3.設(shè)定目標的步驟與方法　　4.如何把目標變?yōu)樾袆佑媱潯　∪?績效考核的基本步驟　..

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• 電商互聯(lián)網(wǎng)：阿里巴巴績效管理與高效輔導

   

  課程背景：從18羅漢到3萬員工，從50萬起家到現(xiàn)在1000億美元市值，由馬云于1999年創(chuàng)立的阿里巴巴已經(jīng)成為全球最大的電商平臺，并且業(yè)務(wù)已經(jīng)延申到金融、物流、云計算、文娛、社交、AI技術(shù)等眾多領(lǐng)域，成為名副其實的互聯(lián)網(wǎng)巨無霸。近20年的發(fā)展歷程里，阿里巴巴通過獨特的管理理念和方法，使整個團隊做到“形散而神不散”、&ldquo..

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• 銷售人員的績效管理

   

  一、公司的戰(zhàn)略與績效目標設(shè)計 1.戰(zhàn)略如何具象化2.該定幾個指標、什么指標？3.目標標準怎么定？4.挑戰(zhàn)目標怎么設(shè)？二、部門的績效目標分解承接和設(shè)計1.指標的承載（哪些指標要分解、哪些指標要互鎖、哪些指標是共背、分解分到哪一層）2.結(jié)果和過程3.軟指標和硬指標三、員工的績效目標設(shè)計1.怎么分解2.能..

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• 戰(zhàn)略績效管理解決方案

   

  一、績效管理之殤案例分析：某知名企業(yè)績效管理之痛績效管理的基礎(chǔ)是價值管理績效管理突破的四大障礙及解決思路國內(nèi)企業(yè)績效管理發(fā)展的幾個階段和主導思想研討：企業(yè)績效管理如何更有效、更成功落地？二、從戰(zhàn)略到執(zhí)行的戰(zhàn)略績效體系設(shè)計確定公司使命、愿景和核心..

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• 中小企業(yè)績效管理微咨詢藍血訓練班

   

  1.績效管理的困惑和挑戰(zhàn)2.績效規(guī)劃－界定關(guān)鍵業(yè)績指標體系案例1：某中小企業(yè)KPI提煉過程的透析案例2：某企業(yè)的KPI指標體系3.平衡計分卡（BSC）的基本構(gòu)面和在績效管理的運用案例3：戰(zhàn)略地圖實戰(zhàn)分組演練---某公司的戰(zhàn)略地圖，4.績效管理及運作的關(guān)鍵要點案例4：某企業(yè)的績效管理方案、某企業(yè)實施績效管理的檢討報告全景分析、某..

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