【培訓(xùn)對象】
中高層管理者、各部門負(fù)責(zé)人、管理干部及HR人員。

【培訓(xùn)收益】
提升績效管理認(rèn)知 優(yōu)化績效管理體系 學(xué)會搭建績效管理體系的方法與技巧 掌握目標(biāo)分解方法與技巧 掌握指標(biāo)設(shè)定、選取與目標(biāo)設(shè)定 掌握不同部門（序列）人員績效考評要點 學(xué)會設(shè)計與優(yōu)化績效考評表 學(xué)會績效輔導(dǎo)及績效反饋面談的方法與技巧 掌握績效考評分?jǐn)?shù)處理方法與技巧 掌握非物質(zhì)激勵設(shè)計與技巧 學(xué)會績效物質(zhì)激勵設(shè)計與技巧

一、如何升級績效管理的認(rèn)識？
1、績效管理面臨的挑戰(zhàn)
引導(dǎo)故事：拉面館老板的困惑
實施績效的疑惑
績效考核流于形式
員工對績效考核抵觸
績效考核難以推行
負(fù)責(zé)績效的HR壓力巨大
績效考核對實際工作幫助不大
績效考核的誤區(qū)重重，很容易步入陷阱與泥潭
沒有形成良好的績效文化
案例解析：某企業(yè)的績效考核結(jié)果分析（企業(yè)考核差別不大，國企案例；）
現(xiàn)場研討：學(xué)員企業(yè)在績效管理中遇到的困惑點

2、績效管理的本質(zhì)探討
引導(dǎo)故事：英國政府的囚徒運(yùn)輸
企業(yè)角度看績效管理
團(tuán)隊角度看績效管理
個人角度看績效管理
績效管理的根本前提
績效管理的根本目的
績效管理的核心價值
績效管理背后經(jīng)營哲學(xué)與原則
績效是一個系統(tǒng)工程
現(xiàn)場研討：學(xué)員如何看待績效管理
案例解析：某企業(yè)銷售獎金的“出爾反爾”的政策
3、從績效考核到績效改進(jìn)
績效考核
績效管理
績效改進(jìn)
案例解析：績效主義害了索尼嗎？
4、績效工具及思想演進(jìn)
計件制
ROI
MBO（目標(biāo)管理）
KPI（KRA、KBI）
BSC
OKR
SMART
QQTC
現(xiàn)場研討：績效管理與績效工具
二、如何構(gòu)建與優(yōu)化績效管理體系？
1、績效管理流程與循環(huán)
績效計劃
績效跟蹤與輔導(dǎo)
績效面談
績效激勵
績效管理工作的職責(zé)劃分
現(xiàn)場研討：學(xué)員企業(yè)目前的績效流程分配
2、從戰(zhàn)略目標(biāo)到績效實現(xiàn)
從愿景使命到戰(zhàn)略目標(biāo)
從戰(zhàn)略目標(biāo)到年度（階段）目標(biāo)
從年度目標(biāo)到部門（季度）目標(biāo)
從部門目標(biāo)到崗位（個人）目標(biāo)及行為
目標(biāo)實現(xiàn)跟蹤及反饋
案例解析：某行業(yè)頭部企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)制定過程
案例解析：某行業(yè)頭部企業(yè)從戰(zhàn)略目標(biāo)到年度目標(biāo)制定過程
3、績效管理體系搭建與優(yōu)化
績效體系搭建的“三階九步”
系統(tǒng)建立
實施執(zhí)行
優(yōu)化改進(jìn)
案例解析：某行業(yè)頭部企業(yè)績效體系搭建過程
三、如何設(shè)定績效指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)？
1、指標(biāo)設(shè)置中的問題與誤區(qū)
分不清指標(biāo)與目標(biāo)
拍腦袋
缺溝通
過分民主
標(biāo)準(zhǔn)模糊
脫離實際，形同虛設(shè)
2、指標(biāo)類型、標(biāo)準(zhǔn)及適用場景
分清目標(biāo)與指標(biāo)
定量指標(biāo)與定性指標(biāo)
過程指標(biāo)與結(jié)果指標(biāo)
態(tài)度指標(biāo)與行為指標(biāo)
能力指標(biāo)
底線指標(biāo)
案例解析：某企業(yè)的指標(biāo)類型設(shè)計
3、目標(biāo)值確定的八種方法
愿景使命法
歷史趨勢法
行業(yè)平均參照法
競爭對手、行業(yè)標(biāo)桿法
對標(biāo)（優(yōu)秀）企業(yè)法
策略分析法
資源變化法
競標(biāo)決定法
案例解析：某企業(yè)的目標(biāo)設(shè)定過程及方法
現(xiàn)場練習(xí)：學(xué)員企業(yè)的目標(biāo)設(shè)定
4、目標(biāo)分解與指標(biāo)設(shè)定
定量目標(biāo)分解
魚骨圖
價值樹
指標(biāo)的六大來源
PAST法
FAST法
案例解析：某企業(yè)的目標(biāo)分解過程
5、不同部門（序列）人員考評重點
高層管理人員
集團(tuán)管理人員
業(yè)務(wù)公司部門管理類人員
技術(shù)類人員
職能服務(wù)類人員
銷售類人員
生產(chǎn)類人員
案例解析：某企業(yè)高層管理人員績效考核評價
案例解析：某企業(yè)集團(tuán)管理人員績效考核評價
案例解析：某企業(yè)技術(shù)類人員績效考核評價
案例解析：某企業(yè)職能類人員績效考核評價
6、設(shè)定考評周期與考評關(guān)系
設(shè)置考評周期的三大原則（業(yè)務(wù)類型，業(yè)務(wù)流程，自然時間）
年度、季度及月度的層級及場景適用性
特殊績效考評周期的設(shè)計
設(shè)計考評關(guān)系的原則
設(shè)計考評關(guān)系的要點
三種主要考評關(guān)系
案例解析：某企業(yè)的考評關(guān)系設(shè)計
現(xiàn)場研討：如何設(shè)計考評周期
7、設(shè)計與優(yōu)化考評表
指標(biāo)選取原則
指標(biāo)權(quán)重設(shè)計
數(shù)據(jù)來源
高層管理人員績效考評表
部門管理人員績效考評表
重點崗位人員績效考評表
不同部門（序列）人員績效考評表設(shè)計要點
案例解析：某企業(yè)高層管理人員績效考評表
案例解析：某企業(yè)高層管理人員績效考評表
案例解析：某企業(yè)高層管理人員績效考評表
現(xiàn)場練習(xí)：如何選擇指標(biāo)
8、優(yōu)化考評公正、公平性的要點
各部門間工作難易（挑戰(zhàn)）程度
考評人（部門負(fù)責(zé)人）標(biāo)準(zhǔn)把握不同、寬嚴(yán)不一
地區(qū)間市場、經(jīng)濟(jì)因素等因素差別
各部門過往表現(xiàn)及未來工作挑戰(zhàn)
同崗位新人、老人差別
四、如何進(jìn)行績效跟蹤與輔導(dǎo)？
1、全過程績效輔導(dǎo)
績效好不好，關(guān)鍵在輔導(dǎo)
計劃、執(zhí)行、考評及反饋等過程中的輔導(dǎo)要點
績效輔導(dǎo)的基本原則
績效面談表
案例解析：某企業(yè)績效面談表
現(xiàn)場練習(xí)：優(yōu)化設(shè)計學(xué)員企業(yè)績效面談表
2、績效反饋原則
堅持目標(biāo)導(dǎo)向原則
堅持“事實求是”原則
堅持具體全面原則
堅持成長進(jìn)取原則
堅持注重互動原則
堅持正面導(dǎo)向原則
案例解析：某企業(yè)一次“雙輸”的績效反饋面談
3、績效計劃及執(zhí)行過程中的輔導(dǎo)技巧
GROW模型應(yīng)用
基本環(huán)境分析
現(xiàn)狀目標(biāo)共識
明確目標(biāo)期望
選擇最佳時間
營造寬松環(huán)境
關(guān)注員工感受
傾聽員工意見
現(xiàn)場練習(xí)：GROW模型應(yīng)用
4、績效考評及反饋過程中的輔導(dǎo)技巧
漢堡包原則
BEST反饋原則
信任關(guān)系建立
良好氛圍開場
介紹績效流程
告知考核結(jié)果
傾聽下屬心聲
討論改進(jìn)方法
面談內(nèi)容回顧
面談記錄整理
案例解析：某企業(yè)管理干部的績效反饋
現(xiàn)場練習(xí)：漢堡包原則應(yīng)用
現(xiàn)場練習(xí)：BEST反饋原則應(yīng)用
5、因人而異的績效面談方法
“老油條”
“刺兒頭”
“老白兔”
“新白兔”
“野狗型”
“辯論能手”
“皇親國戚”
現(xiàn)場研討：如何設(shè)計與“特殊性”員工績效面談
五、如何進(jìn)行結(jié)果處理及設(shè)置激勵？
1、考評誤差及問題
難以量化的主觀評價
首因效應(yīng)
近因效應(yīng)
刻板效應(yīng)
暈輪誤差
內(nèi)部協(xié)作考評方式
部門間如何平衡
案例解析：某企業(yè)內(nèi)部協(xié)作考評方式
2、考評結(jié)果的處理方式
自然排名
強(qiáng)制分布
系數(shù)分段轉(zhuǎn)化
自然系數(shù)
兩端強(qiáng)制
一端強(qiáng)制
特殊處理
案例解析：某企業(yè)的特殊處理方式
3、考評結(jié)果的九大應(yīng)用
各類評優(yōu)先進(jìn)
制訂績效改進(jìn)計劃
制訂有針對性的培訓(xùn)計劃
薪酬調(diào)整
獎金分配
職位調(diào)整
職業(yè)生涯規(guī)劃
人力資源規(guī)劃（及人才盤點）
組織能力優(yōu)化（末位淘汰、減員優(yōu)化、提升人效）
案例解析：某行業(yè)頭部企業(yè)績效考評結(jié)果應(yīng)用
現(xiàn)場研討：學(xué)員企業(yè)的績效應(yīng)用可以有哪些方面？
六、如何設(shè)計績效考評激勵？
1、激勵的基本邏輯
激勵的四大原理
激勵的三大類型
常見激勵方式
2、非物質(zhì)激勵設(shè)計
非物質(zhì)激勵操作要則
即時激勵的原則
即時激勵七大方式
非物質(zhì)激勵四大基本方式
案例解析：某行業(yè)頭部企業(yè)的非物質(zhì)激勵設(shè)計
現(xiàn)場研討：學(xué)員企業(yè)適用的非物質(zhì)方式有哪些？
3、績效獎金設(shè)計——績效工資模式
不同職位層級績效工資占比設(shè)計
不同職位層級績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
不同職位層級績效工資發(fā)放周期
特殊崗位、特殊工種績效工資設(shè)計
案例解析：某行業(yè)頭部企業(yè)特殊工種設(shè)計
現(xiàn)場研討：學(xué)員企業(yè)的績效激勵模式
4、績效獎金設(shè)計——績效加薪模式
什么是績效加薪
不同職位層級加薪幅度
不同職位類別加薪幅度
特殊崗位、特殊人才績效加薪設(shè)計
案例解析：某企業(yè)的績效加薪模式
5、績效獎金設(shè)計——績效獎金模式
績效獎金的來源
年度績效獎金
季度績效獎金
案例分析：某企業(yè)績效獎金形成及來源方式
6、績效獎金設(shè)計——對賭獎金模式
關(guān)鍵部門對賭設(shè)計
關(guān)鍵崗位對賭設(shè)計
關(guān)鍵人員對賭設(shè)計
特殊性外部資源人員對賭設(shè)計
案例解析：某行業(yè)頭部企業(yè)的關(guān)鍵人員對賭設(shè)計
七、課程總結(jié)與回顧 

曾任：顧家集團(tuán)（家居頭部企業(yè)）戰(zhàn)略運(yùn)營總監(jiān)
曾任：APP金光集團(tuán)（全球紙業(yè)10強(qiáng)）事業(yè)部副總經(jīng)理
曾任：SCA天津子公司（全球紙業(yè)10強(qiáng)） 人力行政部長
曾任：天津利和集團(tuán)（國企）下屬子公司 總經(jīng)理助理
曾任：知名咨詢公司 顧問總監(jiān)、專業(yè)副總裁
《PBOS戰(zhàn)略績效勢能》版權(quán)課程
《七維人才官》（非人力經(jīng)理的人力資源管理）版權(quán)課程
浙江理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 客座教授
浙江省經(jīng)信廳 企業(yè)管理專家
上海交通大學(xué)、浙江大學(xué)等機(jī)構(gòu)特聘講師
蘭州大學(xué)碩士研究生

【個人簡介】
崔慶法老師擁有二十二年的企業(yè)管理經(jīng)驗，歷任國企、外資、民營企業(yè)中高管職務(wù)，并在國內(nèi)知名咨詢機(jī)構(gòu)從事企業(yè)管理咨詢與培訓(xùn)，曾在核心期刊發(fā)表專業(yè)論文7篇，對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和組織人力不僅有豐富的實際操作經(jīng)驗，并已經(jīng)形成自己獨(dú)有的一些模型、方法和心得。

【實戰(zhàn)經(jīng)驗】
中制云AI應(yīng)用系統(tǒng)搭建
崔老師幫助中制公司搭建“一站式AI私有化部署服務(wù)平臺”，融合13大AI專業(yè)工具模型和641個預(yù)訓(xùn)練智能體，有效提升企業(yè)人力資源管理效率和產(chǎn)品研發(fā)效率。
某家居集團(tuán)智能體構(gòu)建及本地化部署
崔老師幫助某家居集團(tuán)構(gòu)建營銷智能體，有效提升客戶互動和粘性，促進(jìn)市場品牌宣傳；通過搭建員工服務(wù)智能體，優(yōu)化公司人力規(guī)章制度及辦事流程資料知識庫，提升了員工問題解答的及時性；有效改善了員工體驗；幫助高管層實現(xiàn)deepseek本地化部署，極大提升了高管層啟動AI數(shù)智化管理的積極性和信心。
戰(zhàn)略績效改進(jìn)——顧家集團(tuán)戰(zhàn)略落地、績效提升項目
崔老師在2013-2017年任顧家集團(tuán)戰(zhàn)略總監(jiān)期間，通過推動組織發(fā)展和績效改進(jìn)提升，落實集團(tuán)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，顧家家居（SH:603816）成為近200億營收的企業(yè)，成為行業(yè)頭部企業(yè)。
戰(zhàn)略績效改進(jìn)、組織人力優(yōu)化——京博控股某子公司扭虧為盈，并續(xù)簽千萬咨詢項目合同
崔老師在2010-2013年任咨詢公司咨詢總監(jiān)期間，通過戰(zhàn)略績效改進(jìn)和組織人力資源體系項目合作幫助京博控股某子公司實現(xiàn)了從13年連續(xù)虧損到盈利4729萬元；同時順利續(xù)簽京博控股收費(fèi)1000萬咨詢項目，幫助京博控股成長為營收約750億的大型集團(tuán)企業(yè)。
組織人力資源體系搭建——并購后市場化導(dǎo)向的人力資源體系建設(shè)
崔老師在2005-2008年利和SCA任人力部長期間，主導(dǎo)實施國企人力資源體系改制、搭建市場化導(dǎo)向的外資企業(yè)人力資源體系，公司全員提前2個月完成合同轉(zhuǎn)制，并搭建了適合外資企業(yè)的市場化薪酬體系。
“績效提升、盈利倍增”長期陪跑項目——多家企業(yè)獲得高增長，成為行業(yè)領(lǐng)先者
崔老師在2017-至今，開啟企業(yè)長期“績效提升、盈利倍增”陪跑服務(wù)，最長企業(yè)陪跑已達(dá)6年。截止目前已為16家企業(yè)提供過陪跑服務(wù)，多家企業(yè)已經(jīng)成為行業(yè)領(lǐng)先者。其中精工機(jī)械已經(jīng)成長國內(nèi)行業(yè)第二，最近5年實現(xiàn)每年52%的復(fù)合增長；大莊家居已經(jīng)成長為細(xì)分領(lǐng)域全球行業(yè)第一。潤州光電成功出海，已經(jīng)在海外布局7家分子公司，實現(xiàn)每年65%的復(fù)合增長。

【培訓(xùn)經(jīng)驗】
總裁班、公開課——“績效改進(jìn)、盈利倍增”
崔老師在2010-2013年任咨詢公司咨詢總監(jiān)、專業(yè)副總裁期間和在2017-至今任首席咨詢顧問期間，作為總裁班、公開課講師，累計授課超過600場，學(xué)員逾10000人次，課程滿意度達(dá)97%，曾連續(xù)多期為多家機(jī)構(gòu)返聘。
企業(yè)內(nèi)訓(xùn)
崔老師在2010-2013年任咨詢公司咨詢總監(jiān)、專業(yè)副總裁期間和在2017-至今任首席咨詢顧問期間，通過內(nèi)訓(xùn)、工作坊、咨詢項目合作、戰(zhàn)略陪跑等多種形式的合作，累計進(jìn)行過超700場各類培訓(xùn)，學(xué)員超過12000人次，課程滿意度達(dá)96%，有力地幫助學(xué)員提供了技能，幫助項目獲得了成功。
企業(yè)商學(xué)院搭建
崔老師在2010-2013年任咨詢公司咨詢總監(jiān)、專業(yè)副總裁期間和在2017-至今任首席咨詢顧問期間，幫助32家企業(yè)搭建了企業(yè)商學(xué)院（含線上學(xué)習(xí)平臺），在平臺公開課程基礎(chǔ)上，引導(dǎo)客戶企業(yè)開發(fā)企業(yè)內(nèi)部在線主題課程超1000個；在線學(xué)員累計超過15,000人，在線學(xué)習(xí)互動信息達(dá)1,500,000條。

【理論體系】
1、【戰(zhàn)略發(fā)展落地執(zhí)行6C模型】
6C戰(zhàn)略模型是在充分結(jié)合當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢下，圍繞企業(yè)發(fā)展的六大核心問題而展開的。C1：文化戰(zhàn)略（Convergence） 主要內(nèi)容包括，如何尋找并確定企業(yè)的發(fā)展定位、發(fā)展愿景和階段性戰(zhàn)略目標(biāo)以及企業(yè)的經(jīng)營理念、文化和哲學(xué)等 。C2：業(yè)務(wù)戰(zhàn)略（Coordination） 主要圍繞企業(yè)當(dāng)下和未來的盈利點，如何擴(kuò)張規(guī)模； 在時間維度上如何安排核心業(yè)務(wù)、增長業(yè)務(wù)、種子業(yè)務(wù)，在空間維度上，如何一體化、密集化等發(fā)展策略。C3：競爭戰(zhàn)略（Competition）主要是如何參與競爭并致勝； 客戶、產(chǎn)品、地域等聚焦，獨(dú)特客戶價值挖掘與服務(wù)能力。C4：核心能力戰(zhàn)略（Core Capability） 是指如何創(chuàng)造持續(xù)競爭優(yōu)勢，構(gòu)建市場壁壘； 制造、營銷、研發(fā)等能力（資源） 。C5：組織戰(zhàn)略（Carry out） 如何組織人員及資源，如何設(shè)計運(yùn)營體系； 組織架構(gòu)、管理模式、崗能匹配、績效管理等。C6：持續(xù)戰(zhàn)略（Continuing）主要是如何進(jìn)行事業(yè)傳承、規(guī)范化治理； 完善法人治理結(jié)構(gòu)、資本市場等。課程形式有案例分析、講授、研討及操練等，還可以工作工作坊，符合成人學(xué)習(xí)規(guī)律，多場交付滿意度始終在96%以上。
2、【PBOS戰(zhàn)略績效體系】
結(jié)合當(dāng)前新經(jīng)濟(jì)形勢、新生代員工以及管理方式的革新等，借鑒奧林匹克運(yùn)會精神及方式，立足于企業(yè)績效管理需求，以某世界知名公司十五年以上的實踐和多家企業(yè)實踐案例為基礎(chǔ)，構(gòu)建了一個簡單易懂的支撐企業(yè)高績效的績效管理模型——PBOS（Performance By Olympic System）奧林匹克運(yùn)動的戰(zhàn)略績效管理體系。
PBOS戰(zhàn)略績效落地體系，分別由“1234”四部分組成，所謂 “1”即是“一個核心”，這是PBOS的靈魂及精神原動力，直接來自奧林匹克精神“更快、更高、更強(qiáng)、更團(tuán)結(jié)！”，這是核心的訴求。“2”即是“兩大目標(biāo)”，分別為“利潤領(lǐng)先”和“業(yè)務(wù)領(lǐng)先”，這是精神追求外化或者物化，直接可以轉(zhuǎn)化成為具體目標(biāo)，甚至可以通過指標(biāo)的形式，形成績效考核評價指標(biāo)。“3”即是“三大綱領(lǐng)”，分別為“企圖心”，“方法論”和“組織戰(zhàn)”，這是PBOS的基本指導(dǎo)性原則。“4”即是“四大支柱”，主要是在“三大綱領(lǐng)”的基礎(chǔ)上，如何展開以及具體實施。
課程形式有案例分析、講授、研討及操練等，還可以工作工作坊，符合成人學(xué)習(xí)規(guī)律，多場交付滿意度始終在96%以上。
3、【135全面薪酬體系模型】
面對日益激烈的市場競爭和人才競爭，持續(xù)成功經(jīng)營的企業(yè)必須優(yōu)化與建設(shè)支撐企業(yè)核心競爭力的薪酬分配體系。
“135”全面薪酬體系，即“1M+3P+5C”全面薪酬體系模型旨在構(gòu)建一個全面、合理且高效的薪酬管理框架，以增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。
“1M”即要考慮薪酬的市場競爭性，即吸引、激勵和保留那些對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的員工。“3P”即人（People）、崗位（Position）和績效（Performance），是薪酬設(shè)計的三個核心要素。“5C”為企業(yè)的薪酬管理體系提供了具體的指導(dǎo)方向。競爭性（Competition）要求企業(yè)的薪酬水平要具有市場競爭力，能夠吸引和留住行業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀人才；激勵性（Chear up）主要考慮薪酬管理體系要具有激勵核心人才和核心員工的作用；公正性（Candid）是指要具有內(nèi)部公正性，建立相對公正的薪酬體系；經(jīng)濟(jì)性（Condition）是指要考慮如何做到在一定成本下如何具有最佳的激勵效果，是企業(yè)人才資本化的基礎(chǔ)。合規(guī)性（Conformance）則要求企業(yè)的薪酬管理必須符合國家法律法規(guī)和公司政策，確保管理的合法性和規(guī)范性。
課程形式有案例分析、講授、研討及操練等，還可以工作工作坊，符合成人學(xué)習(xí)規(guī)律，多場交付滿意度始終在95%以上。
4、【七維人才官-非人力資源經(jīng)理的人力資源管理】
七維人才官模型從當(dāng)前企業(yè)人才和團(tuán)隊管理的痛點出發(fā)，針對企業(yè)人才問題構(gòu)建了PSC-DISC模型，系統(tǒng)打造直線業(yè)務(wù)部門管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的人才團(tuán)隊建設(shè)能力，提供切實有效的實用工具，有效解決企業(yè)人才問題，以支撐企業(yè)核心競爭力，并增強(qiáng)業(yè)務(wù)直線部門負(fù)責(zé)人和企業(yè)人力資源部的共識，共同為企業(yè)的發(fā)展提供合適的人才梯隊。
課程形式有案例分析、講授、研討及操練等，符合成人學(xué)習(xí)規(guī)律，多場交付滿意度始終在95%以上。

【授課風(fēng)格】
實操性強(qiáng)：憑借二十余年豐富的工作經(jīng)驗、成功案例資源、先進(jìn)的管理理念、務(wù)實的工作作風(fēng)，加工提煉出的實操方法工具，接地氣，好落地，簡單有效。
系統(tǒng)性強(qiáng)：打通從戰(zhàn)略定位、競爭策略、組織建設(shè)、薪酬績效、人才發(fā)展、多元創(chuàng)新激勵等方面，所講內(nèi)容均基于系統(tǒng)和全局視角，聚焦問題，從系統(tǒng)深層尋求解決之道。
思想性強(qiáng)：國企、外資和民企的經(jīng)歷和多年咨詢公司工作，積累了豐富的成功案例，從不同的維度和視角，洞察問題的本質(zhì)和根源，見解獨(dú)到，思想深刻。
引導(dǎo)式授課：通過案例、故事、影視及多媒體資料，充分調(diào)動學(xué)員興趣和注意力，逐步引導(dǎo)，層層遞進(jìn)，不斷增進(jìn)學(xué)員理解和吸收，觸動知識內(nèi)容的內(nèi)化和轉(zhuǎn)化。
親和力強(qiáng)：企業(yè)中不同層級的工作經(jīng)驗和多年咨詢輔導(dǎo)陪跑經(jīng)驗，可以短時間內(nèi)與不同層級的員工建立共情，觸達(dá)員工內(nèi)心，建立良好的溝通和課程氛圍。

【主講課程】
AI人力類
《AI+Deepseek時代的人力資源洞察》（AI+Deepseek人力普及課）
《AI+Deepseek在人力資源領(lǐng)域的創(chuàng)新應(yīng)用》（AI+Deepseek人力場景應(yīng)用+職場辦公提效課）
《AI+Deepseek驅(qū)動人力資源管理效能提升》（AI+Deepseek人力實戰(zhàn)應(yīng)用課）
人力資源類
《戰(zhàn)略性人力資源管理》（戰(zhàn)略視角下的人力資源管理）
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》（七維人才官，版權(quán)課）
《PBOS戰(zhàn)略績效管理》（奧利匹克績效管理，獨(dú)創(chuàng)版權(quán)課）
《績效管理實務(wù)與技巧》（經(jīng)典課，年平均授課超20天）
《賦能增效—OKR目標(biāo)驅(qū)動關(guān)鍵成果》（經(jīng)典課，年平均授課超20天）
《135全面薪酬體系設(shè)計——從選育用留到全面激勵》
《任職資格管理體系——人才、薪酬、培訓(xùn)管理的基石》
《如何做好高效精準(zhǔn)招聘——如何高效的招募合適的人才的方法與技巧》
《企業(yè)文化體系構(gòu)建與落地——提振士氣、凝聚團(tuán)隊與持續(xù)傳承的根基》
戰(zhàn)略類
《戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)略解碼執(zhí)行》（可工作坊）（經(jīng)典課，可工作坊，年平均授課超20天）
《讓戰(zhàn)略落地—目標(biāo)分解與計劃執(zhí)行》 

• 戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理

   

  一、用戰(zhàn)略來駕馭績效管理1、如何解讀企業(yè)戰(zhàn)略？——以競爭戰(zhàn)略為例2、有怎樣的企業(yè)戰(zhàn)略，就需要員工產(chǎn)生怎樣的行為3、要員工產(chǎn)生如此行為，就要有相應(yīng)的考核指揮棒4、案例：在低成本競爭戰(zhàn)略下，華為是怎么考核采購部的？二、厘清崗位職責(zé)是績效管理的前提1、崗位職責(zé)不明，就無法設(shè)置考核指標(biāo)2、如何梳理業(yè)務(wù)部門的..

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• 績效管理體系建設(shè)與年終考核管理

   

  　一.如何認(rèn)識績效管理？　　1.績效管理的目的　　2.績效管理體系的構(gòu)成　　3.影響員工績效的因素與員工績效管理的內(nèi)容　　4.績效管理的循環(huán)圈　　二.目標(biāo)管理的基本要求與目標(biāo)設(shè)定　　1.認(rèn)識目標(biāo)管理的實質(zhì)　　2.SMART原則　　3.設(shè)定目標(biāo)的步驟與方法　　4.如何把目標(biāo)變?yōu)樾袆佑媱潯　∪?績效考核的基本步驟　..

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• 電商互聯(lián)網(wǎng)：阿里巴巴績效管理與高效輔導(dǎo)

   

  課程背景：從18羅漢到3萬員工，從50萬起家到現(xiàn)在1000億美元市值，由馬云于1999年創(chuàng)立的阿里巴巴已經(jīng)成為全球最大的電商平臺，并且業(yè)務(wù)已經(jīng)延申到金融、物流、云計算、文娛、社交、AI技術(shù)等眾多領(lǐng)域，成為名副其實的互聯(lián)網(wǎng)巨無霸。近20年的發(fā)展歷程里，阿里巴巴通過獨(dú)特的管理理念和方法，使整個團(tuán)隊做到“形散而神不散”、&ldquo..

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• 銷售人員的績效管理

   

  一、公司的戰(zhàn)略與績效目標(biāo)設(shè)計 1.戰(zhàn)略如何具象化2.該定幾個指標(biāo)、什么指標(biāo)？3.目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)怎么定？4.挑戰(zhàn)目標(biāo)怎么設(shè)？二、部門的績效目標(biāo)分解承接和設(shè)計1.指標(biāo)的承載（哪些指標(biāo)要分解、哪些指標(biāo)要互鎖、哪些指標(biāo)是共背、分解分到哪一層）2.結(jié)果和過程3.軟指標(biāo)和硬指標(biāo)三、員工的績效目標(biāo)設(shè)計1.怎么分解2.能..

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• 戰(zhàn)略績效管理解決方案

   

  一、績效管理之殤案例分析：某知名企業(yè)績效管理之痛績效管理的基礎(chǔ)是價值管理績效管理突破的四大障礙及解決思路國內(nèi)企業(yè)績效管理發(fā)展的幾個階段和主導(dǎo)思想研討：企業(yè)績效管理如何更有效、更成功落地？二、從戰(zhàn)略到執(zhí)行的戰(zhàn)略績效體系設(shè)計確定公司使命、愿景和核心..

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• 中小企業(yè)績效管理微咨詢藍(lán)血訓(xùn)練班

   

  1.績效管理的困惑和挑戰(zhàn)2.績效規(guī)劃－界定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系案例1：某中小企業(yè)KPI提煉過程的透析案例2：某企業(yè)的KPI指標(biāo)體系3.平衡計分卡（BSC）的基本構(gòu)面和在績效管理的運(yùn)用案例3：戰(zhàn)略地圖實戰(zhàn)分組演練---某公司的戰(zhàn)略地圖，4.績效管理及運(yùn)作的關(guān)鍵要點案例4：某企業(yè)的績效管理方案、某企業(yè)實施績效管理的檢討報告全景分析、某..

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