【培訓對象】
中高層管理人員、部門經理/項目經理/產品經理、人力資源管理人員。

【培訓收益】
1、揭示績效管理的核心：全面理解績效管理的含義，歷史和價值，以及其在企業(yè)中的關鍵作用。 2、掌握有效的績效管理流程和工具：學習并掌握設計績效計劃，進行員工績效輔導，實施績效評估和面談，以及應用績效結果等步驟的具體方法。 3、建立與企業(yè)戰(zhàn)略相協(xié)調的績效管理體系：通過案例和實踐，了解如何將企業(yè)戰(zhàn)略目標轉化為可量化的績效指標，并設計一套科學合理的KPI系統(tǒng)。 4、提升績效管理的實踐技能：學習如何在實際工作中有效地執(zhí)行績效計劃，提供高效的績效輔導，公正的績效評估，以及進行有深度的績效面談。 5、優(yōu)化績效結果的應用和反饋：掌握如何科學合理地應用績效結果，以實現員工的工資與獎金分配、職務調整、培訓需要、職業(yè)發(fā)展以及績效淘汰等，從而推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

第一講：績效管理認知
一、績效管理概況
1、什么是績效管理？
2、績效管理的歷史沿革（MBO/BSC/KPI/OKR）
3、績效管理的目的和價值
4、績效管理四個流程
5、績效考核和績效管理的對比
二、傳統(tǒng)績效管理的困惑
1、績效過程管理的3大陷阱
2、公司政策總是給得不夠？
3、員工確實有“苦勞”
4、故事分享：唐僧師徒的故事
三、如何才能做好績效管理？
1. 績效管理對企業(yè)、主管、基層員工的意義
2. 績效管理工作的職責劃分
3. 管理者績效管理的五項能力
4、案例分析：績效主義害了索尼嗎？

第二講：基于企業(yè)戰(zhàn)略的績效管理認知
一、什么是企業(yè)戰(zhàn)略？
二、鏈接企業(yè)戰(zhàn)略的績效指標
1、戰(zhàn)略目標如何轉化為績效指標
2、設計績效指標的指標值
3、績效指標設定的SMART原則
小故事：貓和老鼠帶給我們的啟發(fā)
4、績效指標量化方法
回顧：唐僧師徒的故事
5、練習：考核指標量化的方法
三、關鍵業(yè)績指標KPI
1、 什么是KPI關鍵績效指標?
1.1關鍵績效指標的三個維度
1.2關鍵績效指標體系的三類指標
2、如何設計KPI
2.1 KPI分解
2.2 KPI設計思路：數量、質量、時間、成本
2.3 KPI 權重設計原則
3.4 有效設置KPI的經驗
3.4 設計KPI評分方法
3、設計關鍵績效指標說明書
4、建立公司績效指標庫
練習：某崗位關鍵績效指標設定

第三講：如何高效執(zhí)行績效管理流程
一、績效計劃制訂---想清楚“邏輯”
1、為什么要編制績效計劃
2、如何發(fā)現目標與現實之間的差距
3、績效計劃執(zhí)行情況的監(jiān)控與改進方法
二、員工績效輔導---談清楚“改進”
1、績效輔導是什么？
1.1為什么要做績效輔導
1.2績效輔導的作用
1.2績效輔導的時機
1.3績效輔導的方法
1.4影響績效輔導效果的因素
1.5績效輔導注意事項
1.6 績效輔導舉例說明
2、四種不同員工的績效輔導策略
2.1能力和態(tài)度好員工授權輔導方式
2.2能力好態(tài)度不夠的員工支持輔導方式
2.3能力不夠態(tài)度不夠的員工指揮輔導方式
2.4能力一般態(tài)度好的員工教導輔導方式
2.5情景模擬：現場能力改善輔導和練習
三、員工績效評估---說清楚“事實”
1、引入案例：為什么好好的績效考核捅了馬蜂窩？
2、績效評估常見的七大誤區(qū)
3、 績效評估的三個階段
4、績效評估的四種考核關系
5、主管評分寬嚴不一怎么辦？
5.1為什么需要進行強制分布
5.2如何進行強制分布
四、績效面談
1、引導案例：一場不歡而散的績效面談
2、績效面談的目的
3、績效面談的“八字方針”
4、績效面談前要準備什么？
5、績效面談的十大步驟
6、情景模擬：績效面談，找出績效面談的錯誤點

第四講：如何進行有效的績效結果應用
一、引導案例：為什么“不了了之”、“你考你的，我做我的”？
二、績效結果的5種應用
1、工資和薪酬獎金的分配：績效激勵針對不同人的分類
2、進行職務調整
3、提供有針對性的培訓
4、進行員工職業(yè)發(fā)展
5、績效末位淘汰
討論：末位淘汰怎么做？
三、績效工資&獎金設計
1、績效&獎金來源
2、績效&獎金預算
3、績效&獎勵掛鉤機制設計
4、案例分享：美的集團績效獎金分配機制
四、績效改進實現持續(xù)發(fā)展---貴在堅持
1、績效管理的本質在于持續(xù)改進
2、如何向員工提供改進建議 

黎麗莎
——戰(zhàn)略人力資源管理與組織建設實戰(zhàn)專家
曾任全球新能源500強（第26位）天能集團人力資源副總裁、兼天能大學校長
曾任世界500強（第245位）美的集團人力資源總監(jiān)
曾任上市公司德豪潤達集團人力資源總經理
曾任北京師范大學珠海校區(qū)客座教授
曾任珠江摩托車公司（中外合資企業(yè)）總經辦主任
曾任南海艦隊旗下大型軍工企業(yè)工程師、講師
現任美的集團旗下數字化平臺美云智數專家顧問
高級人力資源管理師
高級講師職稱

擅長領域：戰(zhàn)略人力資源管理、組織創(chuàng)新建設、變革管理、績效管理、激勵性薪酬設計。

【個人簡介】
一、企業(yè)經歷：
1、黎老師在世界500強（第245位）美的集團擔任人力資源總監(jiān)10年，見證并參與了美的集團從700億元到3000億元的高質量快速增長，親歷集團的數字化轉型以及由家電制造業(yè)向科技型集團的轉型，在管理和人力資源實戰(zhàn)中獲得了大量成功的最佳實踐。主導的項目主要有：
在美的集團逆襲微波爐寡頭的成功運作中，擔任人力資源總監(jiān)，主持在全球范圍內獵聘微波爐專家80多人并搭建500多人的關鍵人才隊伍，建成了全球微波爐人才高地，使微波爐以高端產品迎戰(zhàn)寡頭的戰(zhàn)略在2012年得到成功，獲得行業(yè)NO:1的地位，微波爐營收從15億元增長到150億元，凈利潤率從原來的3%提升至20%。
主導微波爐每年的戰(zhàn)略分解、目標制定、業(yè)務規(guī)劃、績效考核、薪酬激勵一體化的營運工作，確保每年均達成戰(zhàn)略目標，營運效率逐年提升20%左右；
主持基于環(huán)境變化的轉型變革和5個企業(yè)并購的工作，通過組織再造、團隊再造、文化再造和機制再造等一系列變革，確保了事業(yè)部轉型目標和并購目標的順利實現；
主持構建人才的勝任力模型及崗位資格認證體系，建立了培養(yǎng)產品經理、高層后備、中層后備、核心骨干、基層班組長的訓練營模型及導師制，培養(yǎng)了大批關鍵人才；
在美的集團成熟的KPI績效管理機制下，開發(fā)了適合研發(fā)人員的OKR績效管理體系和創(chuàng)新機制，為研發(fā)人才提供了敢想敢干愿意干的環(huán)境；
主持人力資源數字化轉型工作，通過業(yè)務流程化、數據準確化、服務標準化，使人力資源業(yè)務效率提升了40%。

2、黎老師在全球新能源500強（第26位）天能集團擔任人力資源副總裁、兼天能大學校長3年，參與了推動集團從1000億元整體營收到1600億元的多項變革，對長三角頭部企業(yè)在戰(zhàn)略、人力資源、企業(yè)文化方面有了深刻的了解和認知，對存在問題和系統(tǒng)解決方案有了獨到見解。主導的項目主要有：
主導搭建戰(zhàn)略、目標制定、業(yè)務規(guī)劃、績效考核、薪酬激勵一體化管理系統(tǒng)，確保了集團每年獲得20%的營業(yè)增長以及10%的利潤增長；
主導集團持續(xù)地進行組織變革，推動事業(yè)部制落地，使分權授權系統(tǒng)逐步成形，確保了組織效率逐年提高；
主導獵聘50多名高管，通過帶、幫的方式輔助這些空降兵落地，使新興產業(yè)的業(yè)務短短3年就突破了300億元的營收規(guī)模。
主持培養(yǎng)本土高端人才和關鍵人才的天能大學工作，每年培養(yǎng)的“航”系列人才達300余人。
主導搭建了人力資源數字化轉型的系統(tǒng)，通過職位職級規(guī)范、系統(tǒng)數據的清理、業(yè)務流程的標準化等等工作，夯實了人力資源數字化系統(tǒng)的基礎，使人力資源業(yè)務效率提升了30%。

3、黎老師在上市公司德豪潤達集團任職人力資源總經理6年，親身經歷面包機產品從1億元的營業(yè)收入發(fā)展到25億元營業(yè)收入并成為行業(yè)寡頭的發(fā)展過程，任職期間主導的項目主要有：
主持搭建了有效的人力資源體系，在任期內結束了人力資源工作的隨意性、經驗性和無序性，勞資糾紛發(fā)生率年下降50％以上，并杜絕了員工集體罷工事件。
成功地搭建了員工招聘與人才培養(yǎng)體系，關注關鍵人才的培養(yǎng)，員工隊伍從3000多人發(fā)展到2.4萬人，為集團每年超過20%的復合增長提供了人力資源的大力支持；
主導建立戰(zhàn)略規(guī)劃+績效考核體系，使集團的績效管理工作逐步量化、流程化，推動集團形成“以數據說話、以業(yè)績論英雄”績效文化。
成功地招聘并引領30多名中高級“空降兵”安全著陸，確保了集團“建立專業(yè)化工廠”的戰(zhàn)略順利實施。

4、黎老師在珠江摩托車公司（中外合資企業(yè)）任職總經辦主任8年，經歷了公司從2000萬元到營業(yè)規(guī)模達到10億元的過程，主導的項目主要有：
主管經營管理并主持人力資源開發(fā)管理工作，搭建了戰(zhàn)略規(guī)劃和經營管理體系，并通過管理，確保了公司經營目標的實現，1997-2000年，公司年銷售增長率超過30%，總體成本逐年下降10%。
主持建立績效管理與薪酬福利制度并實施，使員工滿意度獲得逐年上升，員工流動率介于3%-5%的合理范圍。
主持搭建培訓體系，培養(yǎng)了內部講師一批，重點關注關鍵崗位員工、基層班組長和經銷商維修人員的培訓。

5、黎老師在美的集團旗下數字化平臺美云智數擔任組織建設專家顧問，成功經驗幫助多家企業(yè)進行組織創(chuàng)新轉型。

二、教育背景：
黎老師歷經10多年系統(tǒng)地從本科到博士學習人力資源專業(yè)的過程；研究生期間曾師從于知名教授陳春花老師，在管理和戰(zhàn)略方面受陳春花老師的影響頗深；博士期間曾師從于人力資源知名教授車宏生老師，曾參與車宏生老師主導的“國際化人才能力模型”搭建；理論功底扎實，對管理和人力資源專業(yè)有獨到的理解和感悟。

三、培訓經驗：
黎老師具有32年的教齡，高級講師職稱，TTT認證講師，曾講授過40多門不同類型的課程，其中包括管理類、人力資源專業(yè)課和企業(yè)成功案例定制課程。典型的培訓經歷包括：
作為企業(yè)人力資源的最高負責人，曾“帶““教”30多位總經理，幫助這些總經理理解戰(zhàn)略、解決經營以及人力資源管理過程中的問題并脫穎而出，實現業(yè)績增長和個人成長。
以項目總監(jiān)的身份，主導“國際化人才訓練營”項目，從搭建國際化人才能力模型、測評、選拔國際化人才進入訓練營、圍繞能力差距設計訓練課程、選擇培訓講師、訓練營開營、階段性測評人才能力變化、到訓練營結營，建立了特殊人才培養(yǎng)的系統(tǒng)。這個項目用2年時間，首創(chuàng)長期、系統(tǒng)培養(yǎng)的方式，成功地培養(yǎng)了100多名國際化人才走上關鍵崗位；
作為天能大學校長，主持“航”系列訓練營方案的制定，通過中高層管理干部的能力測評、方案選擇、講師選擇等等，為“航”系列的成功運作奠定了基礎。此外，作為“遠航班”的主講老師，為高層授課并擔任導師，并積累了大量為中高層管理干部量身定制的訓戰(zhàn)結合的經驗，每年培養(yǎng)的“航”系列中高層干部達300余人。
作為戰(zhàn)略的人力資源管理與組織建設實戰(zhàn)專家，幫助大量學員學習并掌握有關知識并構建解決問題的方案，學員分布于企業(yè)中高層、直線經理、后備梯隊干部、項目經理、新入職大學生、大學院校學生等，課程反饋獲得好評，課后培訓平均滿意度不低于9.5分（10分制）。

黎麗莎老師期望把自己多年研習的學術理論、親歷總結的中國式管理的理論創(chuàng)新、以及親歷獲得的世界500強成功的最佳實踐，通過戰(zhàn)略的人力資源管理與組織建設的系統(tǒng)課程輸出，以幫助企業(yè)的人力資源快速提升價值、并賦能快速成長型的企業(yè)，突破成長瓶頸，實現企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

【授課風格】
● 貼近場景，注重實效：具有19年上市集團人力資源高層管理經驗，深諳不同類型、不同階段企業(yè)和不同人群面臨的實際問題，能夠精準地定制培訓內容以滿足需求和目標，并確保培訓課程的實際效果。
● 理論系統(tǒng)，邏輯嚴謹：通過多年的理論研習和實踐積累，系統(tǒng)地掌握了相關理論和世界500強企業(yè)成功的最佳實踐；擅長以獨特的視角講授理論知識，注重講授內容的系統(tǒng)性、前瞻性、內容之間的聯(lián)系性以及內在邏輯的嚴謹性。
● 輕松理解，引導升華：親和力強，注重實操和學以致用。擅長將嚴肅枯燥的理論以深入淺出的方式講解，引導學員將實際問題與理論體系相結合、并掌握解決問題的工具、方法以及實操成功的關鍵要素；同時，啟發(fā)學員發(fā)現真知卓見，提升學員的意識和格局，并激發(fā)學員將所學應用于實踐的意愿。
● 注重體驗，互動性強： 注重學員的體驗，善于采用交互式教學和引導技術等多種學習方法，將學員置于學習的核心位置，通過案例研討、小組PK、思考/測試和視頻等多種教學形式，幫助學員以多感官的方式進行學習， 充分調動學員的積極性。

【主講課程】
《戰(zhàn)略人力資源管理》
《美的：戰(zhàn)略人力資源管理與實踐》
《基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃》
《組織的創(chuàng)新管理與實踐》
《組織行為學》
《基于戰(zhàn)略的績效管理體系》
《總經理的人力資源管理》
《提升HR工作價值的道與術》
《數字化時代的OKR管理模式》
 

• ISO9001-2015質量管理體系要求

   

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