【培訓對象】
企業(yè)管理團隊成員、中高層管理人員、關鍵業(yè)務管理者

【培訓收益】

第一單元、界定——關鍵人才的界定與人才戰(zhàn)略思考
 從《出塞》看關鍵人才的作用
 問題：我們公司的關鍵人才是哪些？
 所有對人的管理，必須基于一種戰(zhàn)略性的思考
 提示：戰(zhàn)略導向下的組織考核思路（結合案例）
 反求諸己：中國企業(yè)人才戰(zhàn)略十二大典型問題

第二單元、引進——關鍵人才引進的本質、來源與選拔
 2.1、管理思考：人才引進的四個本質問題
 某企業(yè)關鍵人才引進三大主要渠道、業(yè)務視角理解人才引進行為的四個本質問題
 案例：合作方轉移（功能性轉移、勞務外包）與借用（出）人才
 問題、平衡人數(shù)的結構性失衡、做強組織能力
 養(yǎng)人是很貴的（成本、壓力與營收的影響）、從業(yè)務視角來看，招聘即營銷
 2.2、來源——關鍵人才來源的渠道
 選擇題：關于人才補充的觀點，哪一個你覺得是正確的
 九大常規(guī)人才引進渠道、影響鄉(xiāng)黨招聘的四大短板
 內部人才引進常見渠道及風險關注
 從管理角度看中高端人才引進的需求與對策
 對案例中高端人才來源的建議（哪些是BOSS應關注的重點？）
 2.3、選拔——關鍵人才的甄選與畫像
 選擇題：關于人才選拔的觀點，哪一個你覺得是正確的
 整體來說：人才價值關注的“四個方向”
 甄選場景下的思考：兩個方向、六個維度
 現(xiàn)場模擬——從“制式化”到“個性化+場景化”

第三單元、培養(yǎng)——關鍵人才培養(yǎng)及梯隊建設
 他山之石：兩個標桿企業(yè)案例（1200工程、外引與內建之惑）
 整體邏輯：人才梯隊建設的“養(yǎng)豬論”
 4.1、人才梯隊建設之入庫：比例、標準
 選擇題：甄選后備人才的時候，有哪一個觀點是正確的
 案例：X企業(yè)人才評價操盤：過去、現(xiàn)在與將來（排序與發(fā)展）
 4.2、人才梯隊建設之：在庫培養(yǎng)
 工具：管理者成長的“五個看”（可按此思路設計培養(yǎng)方式）
 工具——員工能力提升的鐵三角(全員）
 反求諸己：思考本企業(yè)/團隊的員工賦能系統(tǒng)
 靈魂拷問：如何讓人“極端成長”？（極端加速法）
 4.3、出庫及任用：三堂會審、五大陷阱
 風險--人才梯隊建設的五大陷阱（管理者的介入很重要）

第四單元、激勵與留用：關鍵人才激勵與留用策略
 思考案例：內外平衡（某企業(yè)負責人遇到的問題）
 立足現(xiàn)在打造員工的滿意度，放眼未來綁定組織的忠誠度
 放眼未來：打造組織的人才綁定機制
 工具：人才綁定：從機制角度鎖定關鍵人才
 四維通道：使人才發(fā)展的高速公路不再堵車
 大平臺小前端：面向未來的組織新發(fā)展思考

反求諸己——課程小結與個性化思考、案例解析
 收尾案例：關鍵人才人才激活與保留
 圖表：A公司面向未來的組織激勵策略（建議）
 作戰(zhàn)策略：協(xié)同作戰(zhàn)
 總結：人才戰(zhàn)略關鍵技能羅盤2.0（由外到內的全盤思考）

 

何欣老師是我國的國家高級企業(yè)培訓師、實戰(zhàn)營銷專家，北京紅色企業(yè)家商學院副院長，是營銷出身的體驗派導師，連續(xù)多年蟬聯(lián)銷售冠軍的實戰(zhàn)派導師，從基層業(yè)務、到銷售冠軍、到店長、到高級會銷講師、到經理、到項目總監(jiān)，團隊業(yè)績達成率最低160%完成，不斷創(chuàng)造銷售神話，沒有一次失敗案例。有人稱之為營銷天才、有人稱之人銷售管理專家，以一當十是他的營銷秘方。他有著一套完善的銷售流程、營銷模式和成交秘籍，并擔任多家企業(yè)商學院與企業(yè)大學高級特聘講師、會銷講師、副院長等職務，何欣老師，講課從實戰(zhàn)來，向實效中去！生動幽默，豐富多彩，沙盤演練，以落地為主要目標，讓您立竿見影，引爆終端銷售業(yè)績持續(xù)飆升！獲得企業(yè)一致好評率！

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