- 房地產開發(fā)成本核算技巧與節(jié)稅關鍵點操
- “銷售管理的關鍵控制點”高階版
- 物業(yè)經(jīng)營、收費及專項維修資金使用、監(jiān)
- “2013年度房地產企業(yè)所得稅匯算、
- 關鍵對話
- “房地產開發(fā)成本核算技巧與節(jié)稅關鍵點
- ===2016年房地產建筑業(yè)稅收新政
- 房地產企業(yè)投融資稅務規(guī)劃和稽查風險防
- 舉辦建筑業(yè)改革背景下工程造價全過程精
- 最新薪酬體系——關鍵工作職責定位法(
- 關鍵時刻(MOT)
- 狼性銷售 心態(tài)激勵
- 服裝銷售技巧與激勵
- 銷售的關鍵時刻
- 真實瞬間的選擇(MOT)—關鍵時刻營
- 員工激勵與動機管理
- 股權融資與上市的13個關鍵問題
- 煙草企業(yè)五行領導力與非物質激勵技巧
- 華為如何激勵員工
- 小家電區(qū)域經(jīng)銷商組織管理與團隊激勵
關鍵人才的選拔·培養(yǎng)·激勵
課程編號:39747
課程價格:¥21000/天
課程時長:2 天
課程人氣:569
- 課程說明
- 講師介紹
- 選擇同類課
經(jīng)營層、各直線經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、培訓專員等
【培訓收益】
1、理解關鍵人才對企業(yè)的價值和意義 2、掌握企業(yè)通過人才盤點內部選拔關鍵人才的方法及實操技能 3、掌握企業(yè)外部招聘關鍵人才的方法及實操技能 4、掌握人才加速成長鐵則及操作要點 5、掌握關鍵人才激勵的方法及實操技能 6、掌握搭建人才供應鏈體系的方法及實操技能
第一講 企業(yè)關鍵人才的價值
1、中國經(jīng)濟發(fā)展階段與人才策略
2、企業(yè)盈利能力向質量傾斜
3、人力資源與經(jīng)營戰(zhàn)略的關系
4、“經(jīng)營客戶”與“經(jīng)營人才”并舉
5、關于人才的兩個“悖論”
6、企業(yè)人才的主體
7、關鍵人才的價值--冪率分布
8、關鍵人才兩個條件
第二講 企業(yè)關鍵人才的內部選拔
一、如何做人才盤點(選苗子)
1、確定各崗位的勝任力模型
2、建立人才發(fā)展檔案
3、業(yè)績、潛力、敬業(yè)度多維度盤點
4、繪制人才地圖
5、識別高潛力人才
6、梳理關鍵崗位清單
7、建立繼任計劃
8、高潛力人才發(fā)展
9、結果跟進動態(tài)管理
案例1:某企業(yè)人才盤點實操案例解析
案例2:某企業(yè)人才盤點會議召開案例解析
二、某企業(yè)內部關鍵人才選拔實施案例
1、算清“人才賬”
(1)企業(yè)需要哪些人才
(2)目前有多少人才
(3)差距在哪里
(4)如何彌補差距
2、理清需高度關注“關鍵環(huán)節(jié)上的佼佼者”
3、高潛質人才的識別與選拔
4、戰(zhàn)略性高潛質人才賦能與培育體系
5、從勝任度和能力/潛力兩個角度進行定位
6、現(xiàn)崗勝任度和能力判斷具體標準說明
7、十六種紅綠燈組合說明
8、公司關鍵人才勝任情況
9、公司關鍵人才定位
10、關鍵人才的任用與管理建
案例1:某企業(yè)人才規(guī)劃地圖現(xiàn)場解析
案例2:某企業(yè)關鍵人才地圖賞析
第三講 企業(yè)關鍵人才的外部招聘
一 簡歷篩選
1、分析簡歷結構
2、重點看客觀內容
3、審查簡歷的邏輯性
4、對簡歷的整體印象
5、HR關注硬性指標
6、用人部門發(fā)掘彈性指標
7、先看崗位做什么
8、再看崗位需求什么
9、常見疑點匯總
案例1: 招聘電氣工程師簡歷解讀案例
案例2:招聘售后服務工程師簡歷解讀案例
二、結構化提問
1、面試的核心流程
2、結構化面試——基于行為表現(xiàn)的STAR技術
3、結構化面試STAR技術的關鍵鑒別
4、結構化面試的深度追問
5、無領導小組面試
(1)無領導小組面試會場布置
(2)無領導小組考察維度
(3)無領導小組討論面試流程
案例1: 有工作經(jīng)驗候選人的結構化面試案例解讀
案例2:無工作經(jīng)驗候選人的結構化面試案例解讀
演 練:以素質模型為基礎的結構化面試問題設計
三 人才測評
1、關于自己--櫥窗分析法
2、人才測評優(yōu)勢發(fā)現(xiàn)
3、優(yōu)勢識別的34個主題
4、崗位發(fā)展通道吻合度
5、霍蘭德的職業(yè)選擇測評
案例1: 候選人職業(yè)傾向人才測評案例解讀
案例2:候選人優(yōu)勢識別案例解讀
演 練:工具包的應用—優(yōu)勢測評現(xiàn)場演練
四、 直覺驗證
1、人才錄用決策直覺驗證十問
2、功名看器宇
3、事業(yè)看精神
4、條例看語言
5、人才測評和直覺驗證的中西醫(yī)結合
案例: “兩看一問一答”面試法案例
五、 背景調查
1、背景調查的分類
2、背景調查的內容
3、背景調查的方式和方法
4、背景調查的基本流程
5、如何讓背景調查的結果更有效
6、應該特別注意的幾個問題
案例:員工背景調查的結構化問卷案例解析
六、試用考察
1、試用期員工考察什么
2、試用期員工怎么考察
3、新員工的四周期感受
4、試用期員工去留決策經(jīng)典二問
5、“空降兵”的管理與存活技巧
案例:華為導師制新員工管理工作流程
第四講 關鍵人才的培養(yǎng)
一、人才培養(yǎng)方程式介紹
1、關于人才的兩個悖論
2、用錯人的損失分析模型
3、人才成長前提的兩個方程式之一
(態(tài)度+技能)*技能使用方式
4、人才成長前提的兩個方程式之二
設定正確的目標--正確自我認識
(1)要什么
(2)有什么
(3)缺什么
(4)補什么
5、精益人才培養(yǎng)模型
(1)培養(yǎng)值得培養(yǎng)的人
(2)培養(yǎng)而不僅僅是培訓
(3)培養(yǎng)能夠培養(yǎng)的能力
6、技能--從適用、會用到應用
7、人才管理的三大核心技術
案例1: 培養(yǎng)目標設定--能力建模案例解析
案例2:正確認識自己的測評技術應用
演 練:本公司急需培養(yǎng)人才目標設定與建模
二、 人才加速成長鐵則
1、如何育人更快--培訓和成果轉化
2、員工能力發(fā)展與職位/角色發(fā)展之間的匹配關系
3、I型人才、T型人才π型人才模型圖
4、什么是學習地圖
5、人才加速培養(yǎng)的四大方法
6、人才加速成長鐵則(被培養(yǎng)方)
(1)增加學習開關開啟的時間
(2)開闊視野(優(yōu)秀范例)
(3)分解行動
(4)實踐變化
7、橫向擴張:快速復制領軍人才的三大步驟
(1)成功因素分析
(2)萃取經(jīng)驗轉為標準化
(3)學以致用
8、經(jīng)驗萃取實施三個關鍵
(1)隱性經(jīng)驗顯性化
(2)顯性成果標準化
(3)標準課程生動化
9、縱向全真教:人才培養(yǎng)加速器計劃
(1)課程培訓
(2)崗位實踐、導師輔導
(3)結業(yè)答辯
10、新員工任務分解培訓法
案例1: 華為大學的講師激勵機制
案例2:企業(yè)學習地圖應用舉例
演 練:人才加速成長鐵則應用
三、 利用PDCA讓人才成長“自動化”
1、Plan---控制委派的工作難度
2、Do---留出能承受失敗的余地
3、Check---控制反饋的時機節(jié)點
4、Action---觀察行動給予建議
5、效率的提高是衡量人才成長的唯一標準
6、人才培養(yǎng)主推績效提升
7、1小時撬動167小時
控制反饋的時間節(jié)點
案例1: 控制反饋的時間節(jié)點---事前舉例
案例2:控制反饋的時間節(jié)點---事后復盤舉例
第五講 關鍵人才的激勵
一、薪酬激勵
1、薪酬制度的內容構成
(1)總 則
(2)薪酬結構
(3)薪酬定薪
(4)薪酬調整
(5)薪酬發(fā)放
(6)附 則
2、獎金如何分配
(1)年薪制薪酬主要結構與獎金分配
(2)月度和年度績效考核結果都進行強制分布
(3)績效獎金分配
(4)基于部門業(yè)績的個人業(yè)績配比
(5)績效考核結果的綜合應用
3、薪酬如何調整
4、薪酬制度的發(fā)布
案例1:某公司薪酬制度案例賞析
案例2:績效考核如何與薪資發(fā)放聯(lián)動
演 練:薪酬方案課堂設計
二、 發(fā)展激勵
1、不同發(fā)展階段的人才管理
2、人才戰(zhàn)略管理策略與參考因素
3、優(yōu)秀企業(yè)穩(wěn)健的人才供應鏈
(1)基層60%從校園招聘優(yōu)秀應屆生
基層40%從社會招聘高潛力員工
(2)70%的中層源于基層培養(yǎng)
(3)90%高層源于中層培養(yǎng)
4、建立干部的后備梯隊
5、單純看績效人才晉升的缺陷與不足
6、適當運用人才退出機制
7、人才梯隊建設“天龍八步
8、項目經(jīng)理職業(yè)發(fā)展路徑圖
案例1: 高潛領導者測評工具
案例2:華為七連環(huán)干部管理體系
演 練:設計項目經(jīng)理職業(yè)發(fā)展規(guī)劃圖
【專業(yè)資質】
專著《人力資源就該這么管》
人力資源專業(yè)碩士研究生
國家高級人力資源管理師
國家高級職業(yè)企業(yè)培訓師
北京大學總裁班特邀講師
西安交通大學HR特邀講師
曾任雙匯集團十年人力資源總監(jiān)
曾任泰國正大中國北方區(qū)HR顧問
曾任富耐克超硬材料股份有限公司顧問
【工作經(jīng)歷】
雙匯集團(世界500強)
曾任雙匯集團人力資源總監(jiān)十年,完善了集團公司組織架構,組建人力資源部門自身團隊,建立了管理70000多名員工的人力資源管理標準化,工作期間主導集團公司人力資源六大模塊標準(規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關系)的建立與完善,手把手地組建本集團公司人力資源管理團隊,取得良好的效果。親自主持核心產業(yè)后備干部培養(yǎng),為公司人才梯隊建設做出了重要貢獻并取得明顯效果。
正大集團中國北方區(qū)顧問(跨國公司)
制訂了提升人力資源管理水平分三步走的策略:1建立標準,制定流程;2、狠抓培訓,優(yōu)先提升人力資源自身團隊;3、滲透業(yè)務,助推績效。
【講師評價】
個人專著:學習及從事企業(yè)人力資源管理二十年,個人專著《人力資源就該這么管》中國法制出版社2017年6月出版。本書圍繞企業(yè)人力資源管理的所有內容,按照“模塊化、標準化、流程化、步驟化、案例化、圖表化”,全面介紹了人力資源組織架構設計、企業(yè)崗位管理、企業(yè)外部招聘、企業(yè)培訓管理、績效管理、薪酬管理等內容。使讀者能快速找到工作開展的切入點,拿來就用、一學就會。
專業(yè)能力: 善于把握人力資源管理前沿知識,而又提供落地的實操工具。將勝任力模型及人力資本的投入產出(ROI)運用到課程當中,善于將數(shù)學思維應用到人力資源管理之中,鏈接人力資源和企業(yè)經(jīng)營的商業(yè)智慧。
持有證書:高級人力資源管理師、高級企業(yè)培訓師、注冊六西格瑪黑帶。并將所學應用于實踐,擅長綜合運用前沿的理念、思維、方法、工具,解決實際問題。
【主講課程】
《工作分析與定崗定編》 《精準招聘與結構化面試》
《企業(yè)人才培養(yǎng)方程式》 《目標設定與績效管理》
《OKR目標與關鍵結果工作法》 《薪酬設計與人工成本管控》
《人才盤點與人才梯隊建設》 《員工關系與勞動法律風險》
《企業(yè)關鍵人才的選育用留》 《控員 優(yōu)崗 增效 調薪》
【部分授課記錄】
2020年3月 沈陽城鎮(zhèn)銀行線上《人力資源概論》2期
2020年6月 天津銀行濱海分行《目標與績效管理》2期
2020年7月 中國銀行濮陽分行《職業(yè)規(guī)劃與競聘技巧》2期
2020年8月 昆明農商行《人力資源全程法律風險與防范》2期
2020年10月 招商銀行濟南分公司《OKR目標與關鍵成果工作法》2期
2020年12月 西寧農商行 《OKR工作法》2期
-
課程大綱:第1單元 關鍵人才管理的概述1.企業(yè)的核心競爭力不是人才,而是人才的管理能力;2.誰是關鍵人才?關鍵人才評定標準;3.和關鍵人才建立聯(lián)盟關系;Ø彼此承諾、共同成就案例:奈飛公司的人才聯(lián)盟4.如何識別關鍵人才?Ø人才甑選計劃:結果法和行動法Ø人才盤點計劃:態(tài)度、能力..