【培訓對象】
HR、HRBP等人力資源工作者、部門管理者、中高層管理者

【培訓收益】
● 區(qū)分面試過程中常見誤區(qū)，并通過STAR和量化評估表進行面試評估信度和效度的提升； ● 對崗位綜合素質(zhì)類設置問題進以及編寫相應的關鍵行為指標，編寫對應的面試問題； ● 根據(jù)崗位說明書與候選人的簡歷進行匹配度分析，根據(jù)勝任力要素進行面試問題的預設； ● 編寫崗位說明書管理，同時能夠?qū)徱暷壳八谄髽I(yè)的崗位的說明書的是否符合企業(yè)的發(fā)展所需，評估其滯后性以及對戰(zhàn)略性的支持性； ● 充分利用簡歷素材，通過結(jié)構(gòu)化的簡歷解析，對標招聘需求進行面試問題的設計，提高面試的信度和效度； ● 重新審視公司招聘流程，洞察其中存在的管理風險，從招聘需求階段開始評估其需求的合理性和科學性，避免資源浪費。

課程導入：破冰與小組組建
第一講：重新定義面試
小組討論：一次錯誤的招聘，企業(yè)要付出多大代價？
案例分析：博古通今--用人失誤的歷史教訓
一、面試的目的
判斷人崗適配度
二、面試的兩大任務
1. 預測業(yè)績
2. 挖掘有效信息
案例分析：這是一次成功的求職招聘嗎--《新聞系畢業(yè)生的求職故事》
小組討論：你有哪些識人的絕招？一招致勝的殺手锏？

第二講：識人技巧規(guī)劃篇
小組討論：招聘需求從哪里來？員工離職了一定要補充人力嗎？
一、人才招聘要緊貼公司戰(zhàn)略
1. 崗位設置--上接戰(zhàn)略，下接人才
2. 人才管理—內(nèi)外兼顧，聚焦價值
小組討論：你所在的企業(yè)1-3年的戰(zhàn)略目標是什么？戰(zhàn)略任務有哪些？人才供應管理是怎么保障對戰(zhàn)略支持的？
二、崗位說明書的基本構(gòu)成
1. 崗位名稱的命名規(guī)則
2. 崗位設置目的的結(jié)構(gòu)化描述方法
3. 關鍵任務提煉要以崗位設置目的為核心
4. 工作關系的確定要關注“潛規(guī)則”
三、勝任力模型與任職資格
1. 麥克利蘭勝任力素質(zhì)模型
2. 勝任力模型的維度、定義與示例
3. 勝任力要素速提法—ASK工具的應用
4. 編寫崗位職責說明書與提取任職資格要求的常用方法介紹（標桿法、專家訪談法、德爾菲法、團隊共創(chuàng)法等）
團隊共創(chuàng)：寫一份崗位職責說明書并提煉出相應的任職要求
小組討論：崗位招聘介紹是不是崗位說明書+任職資格要求的羅列？
四、招聘廣告的構(gòu)成與審核要點（金字塔原理的應用）

第三講：識人技巧匹配篇
小組討論：一份簡歷怎么看？
一、簡歷是面試前求職者的一張“身份證”
二、簡歷的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容
1. 基本信息—“個人名片”
2. 自我評價—自我特質(zhì)與能力認知
3. 求職意向—行業(yè)、崗位的期許與要求
4. 工作經(jīng)歷—職責、業(yè)績、成就、角色的呈現(xiàn)
5. 教育經(jīng)歷—學業(yè)路徑與專業(yè)基礎
6. 培訓經(jīng)歷—在職學習路徑
7. 語言能力及其他—語言特征與其他特質(zhì)展示
三、簡歷分析的三個匹配度
1. 完整性
2. 關聯(lián)性
3. 邏輯性
四、簡歷完整性分析
1. 結(jié)構(gòu)完整性—關注沒寫的
2. 內(nèi)容完整性—關注已寫的
示例：結(jié)構(gòu)完整性分析—Checklist檢核表
五、簡歷的關聯(lián)性分析（對標崗位核心勝任力）
1. 工作經(jīng)歷的關聯(lián)性
2. 項目經(jīng)驗的關聯(lián)性
3. 培訓經(jīng)歷的關聯(lián)性
4. 自我評價的關聯(lián)性
5. 個人特質(zhì)的關聯(lián)性
6. 其他特質(zhì)的關聯(lián)性
示例：關聯(lián)性分析—匹配度分析表
7. 簡歷的綜合分析（崗位要求、組織需求、社會需求）
8. 簡歷的價值評估（崗位價值評估、績效表現(xiàn)評估、薪酬訴求評估）
六、簡歷的邏輯性分析
1. 簡歷結(jié)構(gòu)的邏輯性（金字塔原理）
2. 職業(yè)發(fā)展的邏輯性（時序分析法）
3. 語言表達的邏輯性（態(tài)度/素質(zhì)；知識/能力）
七、常見的職位層級與角色定位的關鍵詞語

第四講：識人技巧面試篇
小組討論：你了解哪些面試方法？各有什么特點？
一、常用面試方法介紹
1. 漫談法—形散而神不散
2. 結(jié)構(gòu)化—嚴謹?shù)混`活
3. 情景法—貼近業(yè)務但挑戰(zhàn)時長
4. 電話法—出其不意攻其不備
5. 演講法—避免語言上的巨人、行動上的矮子
6. 答辯法—緊扣主題，挑戰(zhàn)面試效度
7. 實測法—信度效度雙高，適合技能型崗位
8. 游戲化—引人入勝，測評維度設計難
二、面試的信度和效度
1. 信度—面試結(jié)果的可信度
2. 效度—面試評價的有效性
三、影響面試信度和效度的常見因素
1. 相似相近
2. 暈輪效應
3. 相比錯誤
4. 首因效應/近因錯誤
5. 刻板印象
6. 聯(lián)想效應
示例：各種測評方法的效度
四、提問的方式與適合范圍
1. 封閉式提問，適合快速回答
2. 開放式提問，需要提供大量事例
3. 假設性提問，測試應聘人員的應變力
4. 連串式提問，適用于壓力面試
五、行為面試法，聚焦行為，洞察信念
1. 行為面試法的三大科學論證
2. STAR結(jié)構(gòu)化面試法（情景-目標—行動—結(jié)果）
情景判斷：STAR的完整性分析
3. 行為面試題目的設計來源（價值觀內(nèi)涵與崗位勝任力）
示例：關鍵勝任能力考察表的構(gòu)成（關鍵詞、定義、行為指標、參考問題、記錄卡）

識人技巧實戰(zhàn)篇：
團隊共創(chuàng)：根據(jù)崗位描述，提煉出關鍵勝任力要素，編寫勝任力考察表；
情景模擬：模擬面試

課程知識點回顧 

16年企業(yè)人力資源管理、培訓經(jīng)驗
TTT企業(yè)內(nèi)訓師
LinkedIn認證面試官
IBM任職資格與崗位價值評估項目實施顧問
曾任：LinkedIn領英（全球最大職場社交平臺）|創(chuàng)新中心副總經(jīng)理
曾任：金蝶軟件（國內(nèi)ERP領軍企業(yè)）|HRBP經(jīng)理
曾任：唯品會（納斯達克上市企業(yè)）|技術(shù)中心HRBP經(jīng)理
曾任：深圳市大富科技（國內(nèi)通訊設備制造領軍企業(yè)）|人力資源部經(jīng)理
現(xiàn)任：深圳市五谷網(wǎng)絡（農(nóng)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)獨角獸企業(yè)）|董事長助理+集團培訓負責人
擅長領域：識人技巧/任職資格/績效管理/OKR/職業(yè)規(guī)劃/行業(yè)人才庫建設
曾為大疆、創(chuàng)維、格蘭仕、德普特等知名企業(yè)授課近200場，覆蓋學員20000人
編寫Linked In全球解決方案實操手冊（兩萬五千余字），是外國專家局等國內(nèi)外進出口企業(yè)建設人才庫、客商庫、專家?guī)斓牟僮髦笇зY料

“識才伯樂”：主導50+家政企人才引進發(fā)展項目
※ 主導簽署2018年Linked In領英（中國）與中國國際人才交流大會（國家外國專家局、深圳市人民政府主辦）合作協(xié)議，為中國國際人才交流大會提供大量海外人脈資源。
※ 與浙江省外專局、浙江省人社廳、浙江省人才市場、之江實驗室等就海外人才引進進行合作，為浙江省的招才引智、招商引資提供海外資源。
※ 與中新南京生態(tài)科技島（總投資900億）合作，為其2018年海外人工智能論壇開展精準邀約30位人工智能與大數(shù)據(jù)的高端人才，助力大會的圓滿舉辦并向全球進行定向宣傳。

實戰(zhàn)經(jīng)驗：
五谷網(wǎng)絡科技—集團培訓負責人、董助：負責組織與人才管理，協(xié)助董事長推動了300+項企業(yè)精細化管理重要事項落地督導，主導了組織文化改善與會議管理質(zhì)量提升，促進員工滿意度提升10%+。并推動公司知識管理與內(nèi)訓師梯隊的建設，累計培養(yǎng)20+人企業(yè)內(nèi)訓師。
LinkedIn 深圳創(chuàng)新中心—副總經(jīng)理：負責人力資源專項培訓與微咨詢，根據(jù)不同的國家-行業(yè)-企業(yè)-專業(yè)為公司建立千人全球技術(shù)人才庫，并構(gòu)建人才庫模型。2017年為公司開發(fā)大疆創(chuàng)新、創(chuàng)維數(shù)字等數(shù)十家高新科技企業(yè)客戶，同年在寶安區(qū)技師沙龍招標與企業(yè)自主培訓招標，課程通過率100%，累計項目金額高達15W+。
金蝶軟件—HRBP：主導集團（任職資格與崗位價值評估體系）任職資格標準的制定與評定，并通過業(yè)務部門組織文化的改善使員工滿意度提升了8%，榮獲兩項年度微創(chuàng)新集團大獎—《拆書幫—讓學習更有效》《基于蓋洛普Q12的組織文化創(chuàng)新與改善》
大富科技—人資部經(jīng)理：從0搭建公司的招聘管理體系，并主導人力資源共享中心雛形的建設與集團（IBM）任職資格項目的落地，累計賦能200余名面試官。且是集團內(nèi)唯一課程規(guī)劃主導者，組織課程開發(fā)60余門精品課程，涉及戰(zhàn)略管理、領導力、薪酬績效、員工關系、法務管理、勞動安全等。2009-2011年集團從2000人迅速發(fā)展為6000人跨國企業(yè)，核心員工引進滿編率90%以上，核心員工試用期流失率減少到20%以內(nèi)，為企業(yè)后續(xù)人才引進與發(fā)展奠定堅實基礎。

部分授課案例：
授課企業(yè) 授課課題 返聘期數(shù)
大富科技 《人才盤點的技巧與應用》
《識人技巧》、《組織發(fā)展與崗位設置》 50+期
LinkedIn領英（深圳） 《識人技巧》、《簡歷解析與匹配度分析》 50+期
五谷網(wǎng)絡 《OKR與復盤技術(shù)》《共情力溝通》
《新入職員工如何做好試用期管理》
《職場禮儀》《優(yōu)勢識別與職業(yè)規(guī)劃》 50+期
格蘭仕集團 《有效溝通與表達》《任職資格管理》
《基于崗位核心勝任力的自我角色管理》 15期
金蝶軟件 《HRBP如何與業(yè)務共舞》
《任職資格編寫技巧培訓》 13期
億和控股、東方亮彩 《TTT-基于問題解決式的課程設計與開發(fā)》 8期
大疆創(chuàng)新、沙彼高 《問題識別與有效解決》
《基于崗位核心勝任力的自我角色管理》 7期
視源股份 《人才盤點與人才運營》 2期
…… …… ……

主講課程：
《企業(yè)文化建設》
《人才盤點與人才運營》
《招聘管理——金牌面試官識人技巧》
《基于崗位核心勝任力的自我角色管理》
《績效提升——從目標設定到交出成果》
《防微杜漸，構(gòu)建和諧環(huán)境——企業(yè)員工關系管理與勞動法》

部分客戶評價：
陳老師的授課風格詼諧幽默，互動過程機智敏捷，總能給學員帶來新的思路、新的方法、新的方向，是一個實戰(zhàn)派的老師。“教不嚴，師之惰”是陳老師常常念叨在嘴邊的話，并在教學中去影響學員思考學習的目的、用途等，強調(diào)產(chǎn)出思維是學習與工作的根本。
——創(chuàng)維學院教學負責人孟主任
陳老師善于洞察生活、工作中的場景，并能夠結(jié)合理論知識，深入淺入的引發(fā)學員思考其中的邏輯。聽陳老師的課程很輕松，因為課程內(nèi)容都很貼近日常工作與生活，能夠從中得到解決方法；聽陳老師的課程很辛苦，因為陳老師總是在引發(fā)學員去自我思考、自我管理、積極踐行。感謝陳老師用“心”培訓。
——德普特培訓部黃總監(jiān)
陳老師實戰(zhàn)經(jīng)驗豐富、課程內(nèi)容干貨多多，人生閱歷豐富，可以為師矣。他樂于助人，即便是課后遇到的無論是工作還是生活上的問題，都可以從他這里得到一些啟發(fā)式的引導，總能給人以啟迪。他是“授人以漁”的良師。
——大疆研發(fā)部譚總監(jiān)
陳老師是人才管理實踐的專家，他的課程都來自于實踐與理論結(jié)合的真知。通過他的培訓，讓我系統(tǒng)性的看到了人才盤點的本質(zhì)是提升人才管理的能力，是提升組織能力。
——視源股份人力資源部路經(jīng)理