【培訓對象】
所有層級的員工

【培訓收益】
感受：時代的變化已經(jīng)深度影響了對于人才素養(yǎng)的要求 了解：自我分析的方法 了解：面試時自我介紹的方法 了解：面試題型與解答技巧 了解：面試過程中的注意事項

如何做自我分析與自我介紹
自我分析的內(nèi)容
自我分析如何與競聘崗位相結(jié)合
自我介紹的邏輯設計
自我介紹的內(nèi)容
自我介紹的語言組織
自我介紹的語態(tài)
自我介紹時的身姿
素養(yǎng)的完整結(jié)構
知識
認知
技能
發(fā)展?jié)摿?br /> 人生價值觀
職業(yè)價值觀
集體主義/個人主義價值觀
團隊角色自我設定
歸因方式
PDP天賦特質(zhì)
大五個性
MBTI人格
職業(yè)性向（工作作風）標準
組織文化偏好
交易規(guī)范
職業(yè)規(guī)劃
人際影響力
專業(yè)影響力
自我管理規(guī)劃
智商
情商
心商
志商
導商
逆商
美商
創(chuàng)商
財商
健商
憨商
德商
鈍商
靈商
膽商
生存力
實踐力
社交力
精神力
學習力
創(chuàng)造力
思維力
先導力
行動力
新的職業(yè)素養(yǎng)
經(jīng)驗主義及新邏輯
人際表達與理解
首席娛樂官與搞笑師：快樂是一種生存技能
批判性思維
前瞻思維
系統(tǒng)思維
協(xié)變思維
敏感與洞察
學習力
知識固化與嫁接能力
新媒體的使用能力
輿情感知能力
大數(shù)據(jù)使用能力
自我設計能力
自我管理能力
獨立生活、工作能力
創(chuàng)新能力
決策能力
合作與協(xié)作能力
戰(zhàn)略分析能力
組織認知能力
資源認知能力
政策分析能力
產(chǎn)業(yè)鏈分析能力
產(chǎn)業(yè)圈落分析能力
高等級人才的特殊素養(yǎng)要求
政策的掌握與理解
法律法規(guī)的掌握與理解與前瞻
本行業(yè)現(xiàn)狀與趨勢的理解與前瞻
供應鏈現(xiàn)狀與趨勢的理解與前瞻
潛在替代品、替代行業(yè)現(xiàn)狀與趨勢的理解與前瞻
地區(qū)經(jīng)濟現(xiàn)狀與趨勢的理解與前瞻
本公司現(xiàn)狀與趨勢的理解與前瞻
組織文化、職場關系的理解
人際關系的理解
面試的常用方法、手段及其應對
面試實施過程中的提問與回答
導入性問題
行為性問題
智能性問題
意愿性問題
情境性問題
壓力性問題
舉例式提問
連串式提問
開放式提問
假設式提問
確認式提問
清單式提問
面試問題的維度設計
結(jié)構化行為面試法STAR話術的設計與應對
壓力面試法的組織與應對
情景模擬面試法的組織與應對
文件筐的設計與答題要領
角色扮演的組織與應對
無領導小組討論的組織與應對
團隊角色自我設定測定的組織與應對
歸因方式測定的組織與應對
大五個性測定的組織與應對
職業(yè)興趣測試的組織與應對
組織文化偏好測定的組織與應對
交易規(guī)范測定的組織與應對
管理風格測定的組織與應對
學習地圖繪制的應對
個人形象規(guī)劃的應對
自我管理規(guī)劃的應對
職業(yè)規(guī)劃的應對
競聘演講稿寫作與演講技巧
演講的目標
演講稿的內(nèi)容
演講稿的邏輯
演講稿的格式
演講稿的風格
演講稿的引用案例、事例、數(shù)據(jù)
可以給予評委的預期
演講技巧
衣著
發(fā)型
進場
語態(tài)
表情
身姿
走位
回應
退場
面試過程中的注意事項
面試之前的準備
進場
與面試官的互動
退場 

★中國管理科學研究院 研究員

★中國管理科學院新興產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟研究所 高級研究員（員工關系范疇）

★中國人力資源開發(fā)研究會 理事

★中國人力資源開發(fā)研究會人才測評分會 理事

★江蘇省人力資源研究院 副院長

★江蘇省總工會管理干部學院 特約講師

★浙江大學國家大學科技培訓中心 創(chuàng)業(yè)導師

★南京大學商學院EDP特約講師

★上海交通大學金融管理學院 /海外學院 特聘講師

★上海交大教育集團EMBA總裁高級研修班 特聘講師

★北大博雅•元培商學院 特聘教授

★中國管理科學研究院商學院 客座教授

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會創(chuàng)始副會長

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會專家技術委員會委員

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會 監(jiān)事長

★澳門城市大學MBA

★人力資源管理師 高級

★國際注冊高級企業(yè)培訓師（CISCT）

★注冊國際職業(yè)培訓師

★中國注冊培訓師

★企業(yè)培訓師三級（高級）

★心理咨詢師三級（高級）

★高級人力資源管理外包師

★人力資源法務咨詢師 高級

★企業(yè)信息管理師

★職業(yè)指導師

★商業(yè)管理師

★揚州市中小企業(yè)協(xié)會 管理顧問

★南通理工學院企業(yè)發(fā)展研究院特聘研究員

★無錫北斗企業(yè)管理咨詢有限公司 首席咨詢師 培訓師

★北京和信睿智管理咨詢有限公司 人力資源首席專家

主要研究領域與課程設計特點

v 人力資源部分

主要關注招聘技巧、人才測評、績效管理、薪酬管理、員工關系、職業(yè)規(guī)劃管理、培訓管理。

2019年對員工職業(yè)規(guī)劃、員工生活規(guī)劃的內(nèi)容作為主要研究課程推出。

v 中高管素養(yǎng)

主要關注組織行為學、心理學、戰(zhàn)略、企業(yè)文化、溝通與協(xié)調(diào)等通用中高管管理技能以及升職、角色轉(zhuǎn)變面臨問題的處置素養(yǎng)提升。

v 工會、共青團管理

主要關注工會、職代會、共青團組織建設與民主管理、活動設計與實施、相關人員素養(yǎng)提升。

v 央企與國企變革管理

主要關注由國家主導、要求的變革以及企業(yè)如何貫徹、落實變革要求。

v 課程設計特點

u 自有知識代入 在自有知識產(chǎn)權的基礎上強調(diào)給客戶獨特的收獲、獨特的體驗。但是，這種“獨特”是基于現(xiàn)實的知識、技能、實踐為基礎。絕對不為了“獨特”而生造概念、嘩眾取寵。

u 模塊化設計 按照原初知識設計

u 定制化設計 根據(jù)客戶狀況、客戶需求，在原初知識的基礎上進行修改。形成符合客戶需求的獨特課程。

 

• 人才甄選術 — 實景招聘面試技術

   

  一、招聘面試導論1、決定員工表現(xiàn)的因素有哪些？2、如何統(tǒng)一面試官的評價尺度？3、問題、回答和結(jié)論有何關聯(lián)？視頻鑒賞：《500強企業(yè)的面試過程》二、如何甄選素質(zhì)1、甄選標準分項:通用素質(zhì)：責任意識、團隊合作、學習精神、誠信正直專業(yè)素質(zhì)：創(chuàng)新精神、成就導向、服務意識、團隊領導2、甄選標準分級：素質(zhì) 一級 二級 三級..

  ￥   元/ 天

  人氣：2071  

  

• 高效識人—招聘面試技巧

   

  第一單元 招聘面試技術導論游戲——送給學員的錦嚢：專家的建議1、招聘面試工作的重要性2、招聘面試前的準備工作3、語言信息與非語言信息4、高效面試的四個保障設計合理流程掌握面試技術設計有效題目控制面試過程單元小結(jié)第二單元 設計合理流程案例分享：某公司招聘面試流程1、確定..

  ￥   元/ 天

  人氣：1740  

  

• 招聘面試技巧

   

  第一章 招聘面試理念篇 ——觀念決定結(jié)果，意識決定行為！ （要 點：幫助管理者建立正確的人員招聘意識和觀念，正確對待招聘工作；從員工招聘的問題出發(fā)，運用行動學習的研討方法，讓管理者探討分析影響招聘質(zhì)量的因素，導出系統(tǒng)提升招聘質(zhì)量的關鍵要素。）一、 招聘必須支撐企業(yè)戰(zhàn)略二、 企業(yè)在招聘方面主要存在的問題及解決思路..

  ￥   元/ 天

  人氣：2060  

  

• 人才甄選與招聘面試實戰(zhàn)技巧

   

  課程主題與時間安排課程內(nèi)容第一天第一講人才甄選的基本認知人才是企業(yè)的成功之本企業(yè)人力資源系統(tǒng)模型人才甄選如何給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢一線經(jīng)理在人才甄選工作中的角色人才甄選工作的實質(zhì)應聘者通常關心的問題優(yōu)秀人才的基本特征人才甄選的五大圈層測試：性格色彩密碼人才標準的“冰山模型”著名企..

  ￥   元/ 天

  人氣：7038