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非人力資源經(jīng)理的人力資源管理
課程編號(hào)：11920
課程價(jià)格：￥34000/天
課程時(shí)長(zhǎng)：2 天
課程人氣：1507
人力資源總監(jiān)/經(jīng)理、職能部門總監(jiān)/經(jīng)理、職能部門骨干、大區(qū)/區(qū)域經(jīng)理、人力資源管理人員、儲(chǔ)備干部、基層骨干等
【培訓(xùn)收益】
理解、掌握直線部門和人力資源部門在人力資源管理領(lǐng)域的權(quán)、責(zé)邊界。
掌握工作分析方法和崗位說(shuō)明書編制方法、要領(lǐng)。
理解、掌握人才招聘與選拔技術(shù)。
了解、熟悉人才培育與教練技術(shù)。
理解、熟悉績(jī)效管理方法與技巧，了解薪酬管理基本知識(shí)和方法。
理解、熟悉員工關(guān)系管理技巧。
1.企業(yè)管理實(shí)踐的發(fā)展趨勢(shì)
2.人力資源管理發(fā)展的歷程
3.現(xiàn)代人力資源管理與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系
4.客戶與人才雙重經(jīng)營(yíng)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈
5.如何通過(guò)人力資源管理獲取核心競(jìng)爭(zhēng)力
1.現(xiàn)代人力資源管理模式及特點(diǎn)
2.企業(yè)人力資源管理的使命和責(zé)任
3.人力資源職能管理的功能模塊
4.非HR經(jīng)理與HR經(jīng)理的職責(zé)及區(qū)別
分組討論：非HR經(jīng)理與HR經(jīng)理的權(quán)責(zé)如何劃分？
5.非人力資源部門與HR部門的權(quán)責(zé)邊界劃分
6.直線經(jīng)理的日常人力資源管理
1.人力資源管理工作的第一步——工作分析
1.1工作分析的六個(gè)W一個(gè)H
1.2工作分析的價(jià)值
1.3工作分析的基本術(shù)語(yǔ)
1.4工作分析所需資料
1.5工作分析的方法
1.6工作分析結(jié)果的運(yùn)用
2.崗位說(shuō)明書的編寫
2.1為什么企業(yè)規(guī)范離不開崗位說(shuō)明書？崗位說(shuō)明書的關(guān)鍵作用
2.2崗位說(shuō)明書的內(nèi)容
2.3任職資格描述
2.4崗位說(shuō)明書的編寫原則
工具箱：某標(biāo)桿企業(yè)崗位說(shuō)明書模板
3.素質(zhì)模型與才干模型
第三部分：招聘與選拔技術(shù)
1.招聘如何為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？
2.招聘的流程及可能的誤區(qū)
3.內(nèi)部招聘和外部招聘的渠道與優(yōu)點(diǎn)
4.人員招聘計(jì)劃的制定
4.1常用的人員編制標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)方法
4.2人員招聘計(jì)劃的編制程序和具體內(nèi)容
5.面試的方法與技巧
5.1面試選才的內(nèi)容和種類
5.2怎樣設(shè)定每個(gè)職位的面試維度
5.3如何就維度問問題—基于勝任力的行為面試法（STAR法）
5.4如何判斷候選人答案的真實(shí)性
5.5專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試技巧
視頻：一個(gè)國(guó)內(nèi)知名企業(yè)和一個(gè)外資企業(yè)面試視頻
視頻解析：上面二個(gè)面試視頻中面試雙方的表現(xiàn)分析
5.6面試評(píng)估中的十大誤區(qū)
5.7面試經(jīng)常失敗的原因
6.關(guān)鍵職位心理測(cè)評(píng)技術(shù)
現(xiàn)場(chǎng)互動(dòng)：面試官與求職者的對(duì)白
1.新員工入職培訓(xùn)的誤區(qū)及解決辦法
2.建立有效的員工在職培訓(xùn)體系，讓大象跳舞
3.IMPACT培訓(xùn)模式的應(yīng)用
3.1什么是IMPACT培訓(xùn)模式？
3.2如何找到企業(yè)的“痛點(diǎn)”展開培訓(xùn)？培訓(xùn)需求分析的技巧
3.3培訓(xùn)效果追蹤與評(píng)估
4.部門經(jīng)理的“教練”角色
4.1直線經(jīng)理需掌握的教練基本技能
現(xiàn)場(chǎng)互動(dòng)：圍繞一個(gè)專業(yè)知識(shí)模擬內(nèi)訓(xùn)師授課
4.2做好教練式經(jīng)理的六個(gè)要點(diǎn)
4.3員工輔導(dǎo)“七步驟”與訓(xùn)練“四部曲”
5.贏得外在資源培訓(xùn)員工
1.績(jī)效管理與薪酬管理的關(guān)系
2.現(xiàn)代績(jī)效管理與傳統(tǒng)績(jī)效考核的區(qū)別
3.績(jī)效管理流程
4.績(jī)效管理“4+1”
4.1KPI指標(biāo)體系設(shè)計(jì)與目標(biāo)管理（模式、方法）
4.2績(jī)效管理的過(guò)程輔導(dǎo)與信息收集
4.3績(jī)效考核的“一個(gè)中心和兩個(gè)基本點(diǎn)”
4.4績(jī)效考核的方法與結(jié)果控制
4.5常見的績(jī)效考核誤區(qū)
4.6績(jī)效結(jié)果的反饋面談技巧
視頻：A公司主管與員工的一次績(jī)效面談
視頻解析：A公司績(jī)效面談視頻中面談雙方表現(xiàn)分析
4.7績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用
5.員工激勵(lì)理論與實(shí)戰(zhàn)
5.1員工激勵(lì)的原則
5.2六種激勵(lì)理論的應(yīng)用
5.3員工激勵(lì)的誤區(qū)
5.4經(jīng)理人激勵(lì)員工的技巧
6.薪酬管理ABC
6.1薪酬體系設(shè)計(jì)的整體原則
6.2薪酬體系設(shè)計(jì)的流程
6.3崗位職級(jí)體系規(guī)劃
6.3薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
6.4員工個(gè)人定薪法則
現(xiàn)場(chǎng)角色扮演：一次年終績(jī)效面談
1.員工離職原因分析
2.員工離職處理方法和技巧
3.如何保有人才
3.1沒有規(guī)矩不成方圓：制度留人
3.2工作是快樂的：事業(yè)留人
3.3家的感覺真好：企業(yè)文化留人
3.4我用真心換真情：情感留人
3.5“你來(lái)做，你負(fù)責(zé)”：授權(quán)留人
4.勞動(dòng)爭(zhēng)議與處理
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第一節(jié)HRM與戰(zhàn)略不匹配的危害1、沒有戰(zhàn)略的指引，HRM就是盲動(dòng)——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業(yè)務(wù)的開展總會(huì)受到人的制約？——以某教育集團(tuán)為例3、為什么該留的人總是留不??？——對(duì)關(guān)鍵人才，有預(yù)防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務(wù)中解放出來(lái)第二節(jié)如..
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人才管理特訓(xùn)：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理
課程說(shuō)明：任正非說(shuō)，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來(lái)說(shuō)，企業(yè)不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅(qū)動(dòng)力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓(xùn)班旨在提高中層管理者如何識(shí)別、任用、培養(yǎng)、開發(fā)、激勵(lì)人才等方面的能力，從而滿足企..
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一、人力資源管理與經(jīng)營(yíng)責(zé)任企業(yè)人力資源管理框架與內(nèi)容人力資源管理的組織體系與分工HRBP與業(yè)務(wù)部門管理者的角色關(guān)系經(jīng)理人的角色認(rèn)知用人力資源管理提升團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力二、凡事預(yù)則立——人力資源規(guī)劃與計(jì)劃人力資源規(guī)..
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一、變產(chǎn)業(yè)的變化企業(yè)的變化組織的變化人才的變化二、華為概況業(yè)務(wù)和愿景公司的戰(zhàn)略華為的治理結(jié)構(gòu)三、華為人力資源整體戰(zhàn)略框架及演進(jìn)華為人力資源管理變革演進(jìn)華為人力資..
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第一章 正確認(rèn)知數(shù)字化人力資源管理Ø什么是數(shù)字化與數(shù)字化人力資源管理- 數(shù)字化與信息化、數(shù)據(jù)化- 數(shù)字化人力資源管理的特點(diǎn)Ø有效開展人力資源數(shù)字化管理的關(guān)鍵條件- 工作思維方面- 數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)方面- 數(shù)據(jù)安全方面Ø數(shù)字化人力資源管理的價(jià)值與作用- 組織發(fā)展：組織畫像- 人才發(fā)展..
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第一單元直線經(jīng)理人力資源管理的認(rèn)知——認(rèn)知角色 明確職責(zé)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的六大要素人力資源管理理念正確理解企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)模型人力資源何為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值直線經(jīng)理人力資源角色職責(zé)直線經(jīng)理 HR 能力三項(xiàng)修煉直線經(jīng)理如何配合HR 部門直線經(jīng)理日常人力資源管理以人為本直線經(jīng)理成功之道第..
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