【培訓對象】
企業(yè)經理級及以上人員

【培訓收益】
1、對學員 明確高績效領導力的核心要素，統(tǒng)一管理認知，消除各做各的的管理內耗； 掌握3類核心工具：下屬能力/意愿診斷工具、領導行為匹配模型、跨部門協(xié)作模板等，能獨立解決多種日常管理場景問題； 學會授權-督導平衡法，避免管太死或放太松，既能保障工作成果，又能培育下屬成長。同時，建立績效伙伴思維，能通過非物質激勵激發(fā)下屬動力，提升團隊向心力。 2、對組織 推動管理團隊形成統(tǒng)一的領導力行為標準，為后續(xù)領導力文化建設提供方向； 破解組織變革后的團隊磨合難題，減少部門間協(xié)作灰色地帶，提升整體運營效率； 建立管理者帶教能力基礎，為公司人才梯隊建設提供支撐。

第一部分 領導力共識——統(tǒng)一認知，明確我們要成為什么樣的管理者
常見問題：管理者對領導力的理解碎片化，有的認為抓業(yè)績就是領導力，有的認為帶好團隊才是領導力，缺乏共同標準
核心觀點：領導力的本質是通過他人拿到結果+培育和影響他人成長
1、破冰與痛點聚焦
互動：管理困惑墻
每位管理者寫下 1個當前最棘手的管理問題，匯總后梳理出3類高頻痛點
誤區(qū)澄清：權力≠影響力
領導力的三個關鍵：影響力、領導風格、情境匹配
案例：某企業(yè)因領導力認知不統(tǒng)一導致生產與銷售部門沖突
2、高績效領導力的核心要素
3+2高績效領導力核心模型
3個業(yè)務導向要素：目標對齊、效率優(yōu)先、風險控制
2個人才導向要素：賦能下屬、協(xié)同協(xié)作
研討：結合行業(yè)特性，分組討論每個要素在本部門的具體體現(xiàn)是怎樣的
共識輸出：輸出簡化版《XX公司領導力行為共識清單》（如提倡XX，禁止XX）
3、領導者的自我定位：從管理者到績效伙伴
傳統(tǒng)管理者 vs 績效伙伴的兩個核心差異
關注自己做事 vs 關注下屬會做事
批評問題 vs 解決問題
練習：角色轉換—針對下屬未完成工作任務的場景，分別用傳統(tǒng)管理者和績效伙伴的話術進行模擬
工具包：《3+2 領導力要素自查表》（用于課后評估自身管理行為是否符合要素要求）
第二部分 診斷下屬——如何精準判斷下屬需要什么，我該給什么？
常見問題：管理者憑感覺判斷下屬狀態(tài)，比如將下屬不愿承擔任務誤認為能力不足，導致領導行為錯位。面對不同類型下屬，不知道如何差異化管理
核心觀點：診斷的核心是不貼標簽，看行為
1、下屬發(fā)展階段的核心診斷維度：能力+意愿
模型：員工發(fā)展四象限（D1-D4）
D1（新手）—能力低（無經驗）、意愿高（熱情高）
如：新入職的技術工程師、校招管培生
D2（進階）—能力中（會基礎）、意愿波動（遇挫折易低落）
如：入職 1-2 年，能獨立完成基礎任務但怕復雜項目的員工
D3（成熟）—能力高（能獨立）、意愿中（需要認可）
如：資深技術骨干、新晉升的小組長
D4（卓越）—能力極高（能創(chuàng)新）、意愿高（主動承擔）
如：部門核心技術專家、資深經理
工具：《下屬診斷量表》
5 個能力維度：專業(yè)技能、溝通能力、協(xié)作能力、解決問題能力、抗壓能力
3 個意愿維度：主動性、責任心、團隊融入度
2、如何精準診斷下屬發(fā)展階段
三步落地法
步驟 1：任務拆解
將部門工作拆解為簡單/復雜常規(guī)/創(chuàng)新4 類任務（例：某生產部門常規(guī)簡單任務= 日常巡檢）
步驟 2：行為觀察
通過 3 個場景判斷（任務前：是否主動領任務？任務中：是否需要頻繁指導？任務后：是否總結經驗？）
步驟 3：反饋驗證
用GROW 模型提問驗證（Goal：你對這個任務的目標清楚嗎？Reality：目前遇到的最大困難是什么？）
示例：下屬是部門老員工，能力強但不愿帶新人（診斷結果：D3 階段，意愿低因覺得帶新人浪費時間）
案例：某研發(fā)部門經理通過3 步診斷，發(fā)現(xiàn)下屬不愿接新項目是意愿低（怕失?。?而非能力低的真實案例
演練：分層診斷演練（適配不同類型下屬）。用下屬診斷量表和三步落地法 診斷下屬階段，并輸出診斷結論+原因分析
工具包：《下屬診斷量表》、《三步診斷 checklist》
第三部分 匹配行為——如何針對不同下屬，用對領導方法？
常見問題：領導行為一刀切，面對下屬能力不足、下屬意愿低、下屬有困惑等情境，缺乏標準化的解決步驟，全憑經驗
核心觀點：領導行為沒有最好，只有最匹配。管理者要因人/因事/因時調整領導風格
1、四階段領導行為匹配模型
D1（新手）—指令式
明確告知任務步驟
高頻跟進
D2（進階）—教練式
提問引導思考
提供資源支持
D3（成熟）—支持式
認可成績
協(xié)助解決難點
D4（卓越）—授權式
明確目標
不干預過程
工具：指令-教練-支持-授權 四型領導法（對應 D1-D4 階段）
案例：某新能源企業(yè)對D2 階段的研發(fā)工程師用指令式管理導致員工離職
2、高頻場景的領導行為落地
場景一：下屬能力低
步驟：教-練-查 三步法
示例—新下屬不會做產品性能測試報告
教：演示報告撰寫邏輯
練：讓下屬寫 1個小節(jié)并點評
查：下次報告前先查核心數(shù)據(jù)
演練：分組模擬教下屬寫測試報告，使用3 步法并記錄時間
場景二：下屬意愿低（如資深工程師不想接緊急項目）
動機激發(fā)四問法：
這個任務對你的職業(yè)成長有什么幫助？
你覺得做這個任務最大的難點是什么？
我能提供什么支持？
我們約定一個進度節(jié)點？
練習：針對下屬不愿接緊急項目，用四問法設計溝通話術，每組派 1 人展示
場景三：下屬有困惑（如跨部門協(xié)作中被推諉）
步驟：傾聽-分析 -行動 三步支持法
傾聽：讓下屬說完整個過程，不打斷
分析：一起梳理對方推諉的原因（是職責不清還是資源不足）
行動：共同制定應對方案（如一起找對方領導明確職責）
工具：《DISC行為風格測評》（識別自己及他人的行為風格）
3、常見誤區(qū)規(guī)避
誤區(qū) 1：對D4階段下屬過度干預（如資深技術專家做方案，還要求按自己的思路改）；
誤區(qū) 2：對D1階段下屬過度授權（如讓新下屬獨立對接客戶，未提供話術支持）
工具：《領導行為誤區(qū)自查表》
第四部分 跨部門協(xié)作——如何破解灰色地帶，實現(xiàn)從推諉到高效聯(lián)動？
常見問題：部門間職責存在灰色地帶，導致問題出現(xiàn)后互相推諉?？绮块T溝通缺乏標準化流程，效率低
核心觀點：跨部門協(xié)作的本質是明確責任、對齊目標、標準化溝通
1、跨部門協(xié)作的核心障礙拆解
互動：協(xié)作吐槽會。每組分享1個跨部門協(xié)作的失敗案例，歸納為3類核心障礙（職責模糊、目標不一致、溝通低效）
數(shù)據(jù)：展示某公司跨部門協(xié)作問題導致的成本損失（如返工浪費原材料、交付延遲丟訂單），強化重視度
破解灰色地帶：RACI責任分配模型
RACI模型
Responsible-負責執(zhí)行
Accountable-最終負責
Consulted-咨詢意見
Informed-知情
練習：以公司新產品從研發(fā)到量產交付的全流程為例，分組用 RACI 模型明確各部門責任
輸出：共同制定《XX 公司跨部門協(xié)作RACI責任表》
2、高效跨部門溝通的標準化流程
三步共識溝通法
第一步—明確需求。用5W1H同步
第二步—梳理卡點。提前溝通可能的困難
第三步—確認記錄。溝通后發(fā)送跨部門需求確認單，對方回復確認后方可推進
演練：使用三步共識溝通法，模擬研發(fā)部向生產部提新產線調試需求，
3、沖突解決：從對抗到共贏
利益共識法：當部門間沖突時，先找共同利益，再找折中方案
練習：針對生產部門要求研發(fā)部門提前交付技術文檔，研發(fā)部門說沒時間的沖突場景，用利益共識法設計解決方案
工具：《跨部門沖突解決方案模板》（含沖突描述、共同利益、折中方案、執(zhí)行節(jié)點）
第五部分 授權與督導——如何平衡放與管，既出成果又育人才？
常見問題：授權不當-要么不敢放，要么放太松。督導失衡-對新人督導不足（沒教清楚就放手），對老人督導過度（做什么都要匯報，打擊積極性）
核心觀點：授權的本質是把事交給對的人，用流程保障結果，用反饋促進成長
1、授權的前提：判斷能授什么該授給誰
授權任務四象限
按重要性+緊急性劃分，明確可授權任務和不可授權任務
核心任務（重要性高、緊急性高）——不可授權。如新客戶合作談判、重大技術決策
關鍵任務（重要性高、緊急性低）—部分授權。如年度預算制定
常規(guī)任務（重要性低、緊急性高）—可授權 。如日常生產報表、部門培訓組織
輔助任務（重要性低、緊急性低）—完全授權。如辦公用品采購、會議紀要撰寫
2、授權對象評估
三個維度：能力、責任心、穩(wěn)定性
授權標準：8分以上可完全授權，5-7 分可部分授權，5 分以下需先培育再授權
案例：某制造經理如何通過部分授權，將設備巡檢任務授權給責任心強但能力一般的下屬并保證任務的成功
3、授權落地：五步法確保不失控
第一步：明確任務。用SMART原則定義任務
第二步：匹配資源。告知下屬可調用的資源
第三步：界定權限。明確能自己決定什么需要請示什么
第四步：設定節(jié)點。按行業(yè)交付周期設定反饋節(jié)點
第五步：評估反饋。任務完成后，先肯定成績，再提改進建議
演練：用五步法分組模擬授權下屬做客戶定制化方案初稿。講師點評
4、督導平衡：避免過度與不足
督導平衡量表
五個評估維度：跟進頻率、干預程度、決策參與、反饋次數(shù)、問題解決
評估標準：每個維度 1-5 分，總分 15 分以下為督導不足，20 分以上為過度
建議：對 D1-D2 階段下屬，督導頻率可設為每天 1 次；對 D3-D4 階段下屬，頻率可設為每周 1 次
第六部分 影響力來源——如何打造非權力驅動的領導威信？
常見問題：管理者過度依賴職位影響力（權力），缺乏非職位影響力（專業(yè)、情感、認同）， 不清楚自身影響力的短板，導致影響力覆蓋范圍有限
核心觀點：管理者的威信=職位影響力+非職位影響力，其中非職位影響力占比越高，領導力越持久、越穩(wěn)固
1、四種核心影響力來源（非職位為主，職位為輔）
專業(yè)影響力：基于技術/經驗/專業(yè)知識的權威
情感影響力：基于信任/關懷/共情 的連接
認同影響力：基于價值觀共鳴/目標一致的追隨
職位影響力：基于權限/獎懲/職責的約束
注意點——專業(yè)影響力需持續(xù)學習行業(yè)/專業(yè)知識，情感影響力需長期關注下屬需求，認同影響力需始終踐行價值觀，無法靠短期技巧速成
2、影響力提升方法
第一步：影響力來源評估——從團隊認可度、應用場景、短板表現(xiàn)三個維度打分
第二步：短板分析與歸因——結合日常案例，分析影響力短板的原因
第三步：針對性提升計劃制定——按影響力類型設計可落地的提升動作
示例：專業(yè)影響力提升—每月學習1個行業(yè)核心技術（如某核心部件的研發(fā)趨勢），每季度在團隊內做 1 次專業(yè)分享
工具：《四種影響力來源評估表》
案例（失?。耗稠椖拷浝硪驅I(yè)能力不足，只能用職位權力要求配合，導致研發(fā)團隊消極應對
3、影響力策略的使用
核心：根據(jù)對方承諾/服從/抵觸的狀態(tài)，選擇對應的影響力策略，實現(xiàn)最大化效果
策略1：優(yōu)選策略
適用場景—用于贏取承諾，適配主動配合/態(tài)度中立的對象
價值對齊（關聯(lián)對方目標與利益）
共同創(chuàng)造（邀請參與決策）
信任背書（用過往成功案例說服）
策略2：輔助策略
適用場景—用于確保服從，適配態(tài)度猶豫/被動配合的對象
清晰規(guī)則（明確責任與后果）
資源交換（提供對方需要的支持）
進度跟蹤（定期同步進展，避免拖延）
策略3：底線策略
適用場景—應對抵觸，適配明確拒絕/消極推諉的對象
傾聽共情（先認可情緒，緩解抵觸）
問題拆解（拆分任務降低難度，減少壓力）
上級協(xié)調（必要時引入共同上級，明確職責，避免濫用）
工具：《影響力策略選擇矩陣》
演練：針對跨部門抵觸場景（如研發(fā)部以技術難度大、沒時間為由，拒絕配合生產部修改某某參數(shù)，影響緊急訂單交付），設計策略組合方案
第七部分 落地行動計劃——如何讓領導力從知道到做到？
1、落地目標制定：GROW 模型的應用
工具：GROW 落地計劃模板
G（Goal 目標）：設定 1 個 30 天內可落地的管理目標
R（Reality現(xiàn)狀）：分析當前實現(xiàn)目標的優(yōu)勢和障礙
O（Options方案）：列出 3 個實現(xiàn)目標的具體動作
W（Will 行動）：明確每周做什么需要誰支持如何驗證效果
練習：每位學員填寫《GROW落地計劃模板》，并與鄰座分享，互相提1個改進建議
2、行動承諾與跟蹤機制
承諾：行動承諾書——學員在計劃上簽字，并拍照發(fā)給部門負責人（作為后續(xù)跟蹤依據(jù)）；
跟蹤：建立30天落地跟蹤群，每周五晚XX點前，管理者發(fā)送本周行動進展+下周計劃，講師每周點評 1 次
激勵：30 天后，評選最佳落地案例（如跨部門協(xié)作效率提升最明顯的部門），并在公司管理例會上分享。
3、課程總結與答疑
核心回顧：領導力的3 個核心（統(tǒng)一認知、匹配行為、協(xié)同落地）
答疑：解答學員最后 1-2 個未解決的問題
資源：提供領導力工具包電子版（含所有課程工具、案例等）
 

鄢雷老師
——中基層實戰(zhàn)賦能專家 | 管理・思維・素養(yǎng)一體化
 曾任：美的集團（世界500強制造業(yè)）旗下新能源公司 運營負責人
 曾任：深圳國資委（國企）旗下某電氣公司 人力資源經理
 曾任：天瓏集團（全球TOP3手機代工）營銷及產品體系人力資源負責人
 曾任：新亞集團（國內大型高科技上市公司）培訓經理
 曾任：百麗集團（國內時尚及運動業(yè)務TOP級上市公司）旗下滔搏運動 培訓負責人
 國內“灰度思考力”理念首創(chuàng)者，版權課程《灰度思考力©》著作人
 三茅網 特聘講師
 深圳開放大學 兼職講師
 Disc社群聯(lián)合創(chuàng)始人
 深圳某跨境電商大賣公司咨詢顧問，曾輔導干部團隊在目標管理和執(zhí)行力方面獲得提升和突破（年度營收增長20%）

【個人簡介】
鄢雷老師17年+跨行業(yè)實戰(zhàn)經驗，從世界500強到國企、上市公司，足跡遍布新能源、通信、高端制造、零售、跨境電商等8大行業(yè)，累計服務企業(yè)超50家，培訓場次突破200場，覆蓋學員8000 +人次，課程返聘率高達35%，學員綜合好評率穩(wěn)定在96%以上！
不同于傳統(tǒng)講師“重理論、輕落地”的授課模式，鄢老師以“解決實際問題”為核心：在美的集團，他為新能源業(yè)務搭建干部能力體系，30+新晉管理者快速勝任崗位；在天瓏集團，他主導內部培訓體系建設，80+內訓師輸出100 +門業(yè)務課程；在跨境電商企業(yè)，他輔導團隊優(yōu)化執(zhí)行流程，關鍵項目交付周期縮短15%。
鄢老師始終堅持“用企業(yè)真實案例講方法，用可落地工具解難題”，他首創(chuàng)的“職業(yè)素養(yǎng)三力模型”“管理者三維復合能力體系”，已幫助眾多企業(yè)實現(xiàn)“團隊能力提升→組織效能改善→業(yè)務結果增長”的閉環(huán)，是企業(yè)眼中“能解決問題、能帶來改變”的實戰(zhàn)派專家。

【實戰(zhàn)經驗】
 企業(yè)員工職業(yè)素質提升項目——在某通信公司的員工職業(yè)素養(yǎng)培訓中，三年內獲得7次返聘，累計培訓400余名員工。
鄢雷老師在2015-2017年所主講的創(chuàng)新思維及問題分析和解決、結構化思維等課程中，先后獲得國內某知名通信公司及其分支機構多達7次的課程返聘，并在創(chuàng)新思維、結構化表達/寫作/溝通等工作場景中開展陪跑服務，累計培訓學員400+，并為該公司錄制視頻課程，課程學習和傳播率達到了80%以上。
 企業(yè)中基層管理干部管理技能提升——在美的集團旗下新能源公司的中基層管理干部技能訓練項目中，選拔、培養(yǎng)出30名+新晉管理干部。
鄢雷老師于2021年任職美的集團旗下新能源公司人力資源&運營負責人期間，面對市場快速發(fā)展以及人才（尤其是干部團隊）短缺的情況下，構建了新能源行業(yè)的中基層干部人才畫像體系，并在所主講的《新晉管理干部的三項修煉》的課程基礎上，延伸出了1套中基層管理干部訓練手冊。同時，共計為公司培養(yǎng)30名+新晉管理干部，搭建起了干部隊伍的任職資格體系。
 企業(yè)內訓師技能訓練和提升——天瓏集團TTT訓練項目，累計為該公司培養(yǎng)企業(yè)內訓師80名+，輸出課程100門+。
鄢雷老師于2018-2019年任職天瓏集團海外營銷及產品體系人力資源負責人期間，主導公司的內訓師訓練項目（承擔TTT項目產品經理、核心講師等角色），先后幫助公司培養(yǎng)企業(yè)內訓師累計80余人，輔導學員為公司開發(fā)設計100余門課程（涵蓋產品、營銷、研發(fā)、供應鏈、質量等），并成為公司知識庫中的重要資產。

【培訓經驗】
 管理干部及骨干員工技能提升培訓——25場工作坊，30+場景案例，學員滿意率97%。
鄢雷老師于2018-2020年在天瓏集團以公司營銷及產品體系人力資源負責人的身份，多次主導海外營銷和產品體系的管理干部及骨干員工技能提升項目，累計開展25場主題工作坊，聚焦公司30余個真實案例，累計培訓學員600余人，該項目獲得全球業(yè)務總裁、產品總監(jiān)、項目總監(jiān)的一致好評，學員綜合滿意度達97%以上。
 干部團隊目標與執(zhí)行力提升項目咨詢——超20場咨詢項目輸出，綜合滿意度95%以上。
鄢雷老師以咨詢顧問的身份為網企商力、立構家居、廣汽本田、美晨等公司提供管理干部目標與執(zhí)行力提升項目的咨詢，內容包括管理干部能力素質測評、性格特質與領導力現(xiàn)狀分析、目標管理訓戰(zhàn)、執(zhí)行力提升輔導等，覆蓋人員超300人，課程滿意度達95%以上。
 職業(yè)素養(yǎng)與技能提升培訓——100+場培訓，累計學員2000+，滿意度96%以上。
鄢雷老師以培訓講師的身份為深圳精密儀器、美捷、宜春科陸、四川新能、大京等知名企業(yè)提供《結構化思維》、《創(chuàng)新思維》、《灰度思考力》等專業(yè)課程培訓，累計培訓學員2000+人次，課程滿意度達96%以上。

【理論體系】
1、職業(yè)素養(yǎng)的“三力”體系：結構力-創(chuàng)新力-灰度力
鄢雷老師基于多年在不同行業(yè)的履職和管理、培訓等經驗，針對企業(yè)所關注的人才素質培養(yǎng)和提升、問題分析與解決、效率效能改善和突破等關鍵領域，從“感知-認知-決策-行動“的認知閉環(huán)體系中，在國內率先提出職場人士的職業(yè)素養(yǎng)“三力”模型（即結構力、創(chuàng)新力、灰度力）及其訓練理念、方法論和工具。
其中，結構力包括結構化思維、結構化表達及結構化寫作等，旨在輔導職場人士掌握化繁為簡、透過現(xiàn)象看本質的能力；創(chuàng)新力包括創(chuàng)新的基礎能力、引導能力、問題分析與解決能力等，旨在幫助職場人士在復雜、內卷的職場環(huán)境中快速找到改善和提升效率效能的思路和方法；灰度力包括灰度思考的四大原則、建模方法等，旨在幫助職場人士構建起獨立思考、系統(tǒng)分析、有效決策和敏捷行動的能力。

 

 

2、AI時代的管理者的三維復合能力：角色認知能力-目標管理能力-運營管理能力
鄢雷老師結合多年的管理實踐中的觀察、積累和沉淀，總結出了企業(yè)管理干部必備的三種復合能力，即角色認知能力、目標管理能力、運營管理能力。
其中，角色認知能力旨在幫助管理干部在思維、行動、習慣等層面切換到高維認知活動中（做正確的事）。目標管理能力旨在幫助管理干部明確價值創(chuàng)造的閉環(huán)過程中所需要掌握的關鍵工具和方法（正確的做事）。運營管理能力旨在幫助管理干部在日常管理中養(yǎng)成系統(tǒng)化的管理思維，并能用AI化的習慣持續(xù)提升管理效率（把事情做正確）
AI時代，角色認知+目標管理+運營管理，是任何一個管理干部需要優(yōu)先打造和具備的三種能力，在未來的企業(yè)干部隊伍建設將發(fā)揮日益重要的影響。

 

 

 

【愿景使命】
鄢雷老師致力于改善個體思維品質和強化組織人才管理能力，幫助組織在面對復雜環(huán)境的變化和日益內卷的競爭中，找到提升認知、系統(tǒng)決策和敏捷行動的有效方法和工具，增強環(huán)境適應力和價值創(chuàng)造力，實現(xiàn)企業(yè)經營管理與人才隊伍建設的可持續(xù)發(fā)展！

 

【主講課程】
管理技能類：
《運營管理：企業(yè)管理干部運營能力訓練與提升》特色課
《從員工到管理者-新晉干部的三項修煉》（精品課+多次返聘）
《目標管理與團隊執(zhí)行力提升》（多次返聘）
《縮短新員工“適應期”：核心干部的高效帶教與團隊融入》
《職場有效溝通與沖突管理》
《高績效銷售團隊建設與管理》
《高效能人士的七個習慣》
《高效時間管理》
《跨部門溝通與協(xié)作》
《DISC-性格特質密碼分析與應用》（多次返聘）
《管理者角色認知與技能提升》
職場思維類：
《灰度思考力©》（版權課+精品課）
《結構化思維》（精品課+多次返聘）
《創(chuàng)新思維訓練及企業(yè)創(chuàng)新引導師培養(yǎng)》（精品課+多次返聘）
《創(chuàng)新思維：問題分析與解決》（精品課+多次返聘）
《結構化思維系列：結構化工作匯報》
《結構化思維系列：結構化表達》
《系統(tǒng)思維：問題分析與解決》
職業(yè)素養(yǎng)類：
《人人都能學會公眾表達》（精品課）
《從校園人到職場人的華麗蛻變》(應屆生訓練項目)
《職場突破:從職業(yè)素養(yǎng)提升到職業(yè)生涯規(guī)劃》(應屆生訓練項目)
《高效能溝通管理》(應屆生訓練項目)
《高效時間管理與工作效率提升》
《高效團隊執(zhí)行力提升訓練》
《高效問題分析與解決實戰(zhàn)訓練》
《高效職場工作匯報》(應屆生訓練項目)
《結構化工作總結與匯報實戰(zhàn)訓練》
《跨部門溝通與協(xié)作》(應屆生訓練項目)
《跨部門溝通與協(xié)作能力提升訓練》
《目標管理與執(zhí)行力提升訓練》(制造行業(yè))
《職場禮儀修煉及素質提升》(應屆生訓練項目)
人力&TTT類：
《人才盤點與梯隊建設》（精品課+多次返聘）
《戰(zhàn)略績效管理：組織/崗位績效指標設計》（多次返聘）
《金牌面試官技能提升》
《非人力資源經理的人力資源管理》
《贏得信任：高績效HRBP是這樣煉成的！》
《TTT：企業(yè)內訓師技能提升訓練》（多次返聘）
《好課開發(fā)一企業(yè)內訓師課程開發(fā)與設計實戰(zhàn)訓練》
《好課演繹一企業(yè)內訓師魅力授課及表達能力提升實戰(zhàn)訓練》
《好課有例-企業(yè)內訓師案例設計與教學應用實戰(zhàn)》
《好課有料-企業(yè)內訓師最佳實踐萃取與知識開發(fā)實戰(zhàn)》

 

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• 從優(yōu)秀到卓越的銷售技巧實訓

   

  第一講：認清你的顧客一、全面認識客戶服務 從4P到4C；服務的概念客戶滿意度的組成案例:客戶是我衣食夂父母,客戶滿意的三個層次客戶不滿意的后果案例: 不滿意客戶的影響服務人員的素質組成服務人員的五項修煉介紹討論：請描述令你印象最深刻的被服務經歷，并說明原因。二．靠什么贏得顧客企業(yè)的競爭優(yōu)勢在哪里？ 什么是企業(yè)的..

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• 從優(yōu)秀專才走向卓越管理者

   

  第一部分 管理基礎與管理者角色定位1.打造與時俱進的“新中層”1.1三個角度考量“新中層” 經理人的戰(zhàn)略思維 經理人處理下屬問題的原則 經理人的自我認知1.2“新中層”的角色定位： 三承三啟：承上啟下、承前啟后、承點啟面 業(yè)務專業(yè)帶頭人 業(yè)務技能輔..

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• 從優(yōu)秀到卓越：營銷總監(jiān)領袖風采塑造

   

  一、營銷總監(jiān)如何從優(yōu)秀到卓越 1、保持不斷的進取心 2、及時地設定新目標 3、克服惰性挖掘潛能 4、要讓學習成為習慣 5、凡事要敢為天下先 6、讓創(chuàng)新成為活力源 案例：從優(yōu)秀到卓越有多遠——某營銷總監(jiān)成長分享 二、自我認知——卓越營銷總監(jiān)的..

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• 服裝門店導購員從優(yōu)秀到卓越技能提升訓練

   

  課程介紹 幫助服裝門店導購認識導購地位的重要性及導購工作的性質和特點，塑造導購人員卓越形象和心態(tài)，使導購掌握關鍵業(yè)務技能，提升銷售業(yè)績。 課程說明： 此課綱為通用版，如果您有這方面的培訓需求，請來電咨詢，我們會根據(jù)您的需要有針對性的設計課程內容，幫您解決實際性的問題！ 課程主題：服裝門店導購從優(yōu)秀到卓越技能提升培訓 課程時間：2天 ..

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• 家具門店導購從優(yōu)秀到卓越技能提升

   

  心態(tài)篇：工作是一種幸福，從大學生應聘場面壯觀說起 第一講：成功驅動力 1. 確定你生命的目的 2. 明確人生的目標 3. 積極心態(tài)的力量 4. 培養(yǎng)高度的自信心 5. 抓住機遇、把握機遇 6. 成功就是自我改變 7. 時間管理 8. 培養(yǎng)良好的人際關系 9. 保持高度的自制力 10. 雙贏思維 第二講：正確..

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