前言：
新時(shí)代對(duì)管理者的新要求與挑戰(zhàn)；
第1章價(jià)值塑造者：向高價(jià)值型人才轉(zhuǎn)型
1.人才新標(biāo)準(zhǔn)：從能力到價(jià)值；
我貢獻(xiàn)了什么：強(qiáng)調(diào)責(zé)任，注重結(jié)果，關(guān)注外部世界；
2.客戶價(jià)值：深刻內(nèi)涵與重要性；
決定你價(jià)值的是客戶，而不是你自己；
客戶服務(wù)是利潤（價(jià)值）的來源；
3.結(jié)果導(dǎo)向：企業(yè)只為結(jié)果買單，員工靠結(jié)果生存；
案例討論：誰的執(zhí)行力強(qiáng)？
思考：何謂執(zhí)行？何謂執(zhí)行力？何謂執(zhí)行商？
定義關(guān)鍵結(jié)果、聚焦最重要的目標(biāo)和關(guān)注引領(lǐng)性指標(biāo)。
4.當(dāng)責(zé)精神：不只是負(fù)責(zé)，且提供解決方案，更追求卓越結(jié)果；
責(zé)任勝于能力；
思考：為什么人們對(duì)責(zé)任敬而遠(yuǎn)之？
思考：責(zé)任心缺失，其問題的關(guān)鍵在哪？
5.新職業(yè)觀：守破離三步曲；
守：初學(xué)階段，遵從教誨，認(rèn)真練習(xí)，達(dá)至專精（苦苦尋覓）；
破：熟練之后，突破原有規(guī)范讓自己得到更高層次的進(jìn)化（似有所悟）；
離：自創(chuàng)新招數(shù)，另辟出新境界（頓超脫）。
6.客戶思維：基于客戶價(jià)值的互聯(lián)網(wǎng)思維；
用戶至上：以用戶為中心，其它一切紛至沓來；
簡約思維：做減法，簡約即美；
迭代思維：小步快跑，快速迭代。
7.匠人精神：基于客戶價(jià)值的極致追求；
匠人精神的內(nèi)涵：熱愛、敬業(yè)、嚴(yán)謹(jǐn)、極致、創(chuàng)新；
匠人精神的核心：敬畏心：活干不好，丟不起人；
匠人精神的宣言：六個(gè)基本要義；
匠人精神的要求：六項(xiàng)行為轉(zhuǎn)變；
第2章變革領(lǐng)航者：駕馭浪潮，引領(lǐng)企業(yè)蛻變
1.認(rèn)知：總經(jīng)理思維-大局觀、經(jīng)營觀與變革觀；
2.探尋企業(yè)生命周期的奧秘，揭示變革的戰(zhàn)略價(jià)值；
3.變革思考：如何獲取未來領(lǐng)導(dǎo)地位？解析第二曲線增長的秘密；
企業(yè)的核心成長力在于變革，持續(xù)增長取決于強(qiáng)大的創(chuàng)新。
4.格局提升：卓越管理者的三項(xiàng)核心能力；
決策：避免決策陷阱-如何做正確決策？工具：決策樹；
創(chuàng)新：避免創(chuàng)新窘境-如何守正創(chuàng)新？工具：加減乘除法；
5.戰(zhàn)略思維：卓越管理者的如何面對(duì)VUCA時(shí)代？
基于明天：“我們眼里只有未來”；
著手后天：“吃著碗里的，看著鍋里的，想著田里的”；
戰(zhàn)略工具：波特五力模型、波士頓矩陣。
6.降本增效："增效"是根本，"降本"是輔助；
降的不是成本，而是浪費(fèi)：不是只有減法，而是加減乘除；
1)無效會(huì)議，造成的浪費(fèi)；
2)用人不當(dāng)，造成的浪費(fèi)；
3)缺乏自驅(qū)，帶來的浪費(fèi)；
4)經(jīng)驗(yàn)流失，造成的浪費(fèi)。
本質(zhì)是提質(zhì)增效：看得見的都是小錢，看不見的才是大錢；
1)執(zhí)行層：工作效率；
2)協(xié)作層：溝通效率；
3)決策層：決策效率；
4)資產(chǎn)層：資產(chǎn)效率。
企業(yè)最大的浪費(fèi)，沒有發(fā)揮人的潛力。
第3章激情激活者：釋放潛能，激發(fā)無限創(chuàng)新
1.認(rèn)知：首席賦能官-領(lǐng)導(dǎo)的核心不是管理，而是賦能；
2.什么是賦能？為什么要賦能？賦能五感與團(tuán)隊(duì)賦能模型。
3.賦利-釋放團(tuán)隊(duì)潛能；
畫餅充饑，員工不愛吃，怎么辦？畫餅方法論；
掏心掏肺，員工不領(lǐng)情，怎么辦？五維動(dòng)態(tài)圖；
設(shè)置獎(jiǎng)項(xiàng)，員工不心動(dòng)，怎么辦？三維期望值；
給予獎(jiǎng)勵(lì)，認(rèn)為應(yīng)得的，怎么辦？雙因素迭代；
員工發(fā)牢騷，怎么看？牢騷效應(yīng)；
常批評(píng)下屬，怎么看？波特效應(yīng)；
發(fā)現(xiàn)問題，怎么反饋？保齡球效應(yīng)；
先批評(píng)，還是先表揚(yáng)？阿倫森效應(yīng)。
4.賦權(quán)-讓團(tuán)隊(duì)自主決策；
做個(gè)安靜拿著地圖的副駕駛；
讓聽得見炮聲的人做決策；
授權(quán)方法：授權(quán)兩大模型；
授權(quán)步驟：七字法；
授權(quán)問題：一放就亂、一管就死？
5.賦思-讓下屬睿智起來。
深度聆聽：聆聽4層次
高能提問：OF提問法；
教練模式：五級(jí)反饋、八個(gè)忌語、六句口訣；
教練工具：GROW模型。
第4章人才賦能者：搭建橋梁，共筑人才未來
1.認(rèn)知：首席人才官-人才管理能力與核心競爭力；
2.人力資源角色：人才選拔、培訓(xùn)、考核與留任。
3.變招為搶：找人是天底下最難的事情；
4.如何選人：選人的誤區(qū)和原則；
問題討論：什么樣的人才算是人才呢？
如何規(guī)避套娃現(xiàn)象？
5.如何用人：用人的原則和策略；
問題討論：用人不疑，疑人不用？
用人策略：嚴(yán)絲合縫與用人所長。
6.如何育人：育人機(jī)制與策略；
以賽代練：促使人才加速成長；
替補(bǔ)體系：催化人才快速蛻變；
7.如何留人：留人留心的策略；
問題思考：是什么原因讓人才不愿意待下去？
人才盤點(diǎn)：人才九宮格與人才復(fù)盤矩陣；
離職面談：多一個(gè)朋友，少一個(gè)敵人。 

• 思維突破與能力飛躍

   

  課程背景如果您覺得學(xué)無法致用……如果您覺得自己想問題想不清楚……如果您覺得復(fù)雜性、系統(tǒng)性問題無法入手……如果您覺得技能、技巧等一般性能力無法實(shí)質(zhì)提升……如果您覺得自己還不夠有頭腦，思維能力有限……..

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