【培訓對象】
各級管理者

【培訓收益】
● 幫助學員站在人力資源管理的視角看待部門管理，提升學員管理視野； ● 幫助學員認知自身角色，找到個人能力的提升方向； ● 理解非人力資源部門和人力資源部門的工作聯(lián)系，提高組織協(xié)同性； ● 學習制定部門人力資源規(guī)劃的方法，提高企業(yè)戰(zhàn)略一致性； ● 學習選拔人才的方法，掌握6類實用的面試技巧，提升識人技術(shù)； ● 學習培養(yǎng)人才的3種模式，提高人才發(fā)展工作的實用性； ● 學習績效改善的輔導和面談方式，確?？冃Ч芾聿粍?wù)虛； ● 學習留人的3種方式，掌握員工離職的處理方法，降低企業(yè)的離職損失；

導入：管理者的角色
案例分享：華為管理者的必修課
一、管理者的五項責任
1. “穩(wěn)”—對企業(yè)經(jīng)營負責
2. “準”—對人事匹配負責
3. “狠”—對部門管控負責
4. “柔”—對企業(yè)文化負責
5. “專”—對業(yè)務(wù)精進負責
二、管理者的四大困惑
1. 管理者很“難”—職業(yè)生涯風險遞增
2. 管理者很“煩”—事務(wù)性工作纏身
3. 管理者很“MANG”—出現(xiàn)問題很茫然、解決問題很盲目、門下無才很繁忙
4. 管理者很“急”—能力提升迫在眉睫
三、管理者能力提升的五個層次
1. 專業(yè)層 2. 人力層 3. 財務(wù)層 4. 運營層 5. 戰(zhàn)略層

第一講：認知非人力資源經(jīng)理的人力資源管理
一、非人力資源管理者學習人力資源管理的原因
1. 更強地團隊管理能力
2. 更強地組織發(fā)展能力
3. 更強地人才發(fā)展能力
4. 更強地文化建設(shè)能力
5. 更強地溝通協(xié)調(diào)能力
案例分享：行政管理部孫經(jīng)理的兩個質(zhì)疑：資源限制、難度對等
二、了解人力資源管理的六大模塊
1. 人力資源規(guī)劃
2. 人才招聘與配置
3. 人員培訓與開發(fā)
4. 組織績效管理
5. 員工薪酬管理
6. 員工關(guān)系管理
三、非人力資源經(jīng)理與人力資源經(jīng)理進行人力資源管理的區(qū)別
1. 政策執(zhí)行者VS.政策制定者
2. 項目推動者VS.項目監(jiān)督者
3. 提供建議者VS.融合建議者
4. 二者的聯(lián)系
1）責任共擔
2）流程連接
四、非人力資源部門管理者在人力資源管理中的5個動作
1. 定—目標、需求、規(guī)劃
2. 選—識別、評價、錄用
3. 育—定標、對標、達標
4. 用—輔導、評估、反饋
5. 留—激勵、文化、風險

第二講：非人力資源部門管理者的人力資源管理動作之一：定
一、確定部門未來人力需求
1. 人員數(shù)量
2. 任職資格
3. 時間節(jié)點
4. 政策機制
工具1：崗位說明書
工具2：部門未來人力需求表
二、制定部門人力資源規(guī)劃
1. 部門人力資源規(guī)劃的制定流程
1）確定部門目標和戰(zhàn)略
2）確定人員數(shù)量和質(zhì)量需求
3）盤點人員現(xiàn)狀
4）分析差距并提出需求
6）綜合編制人力資源規(guī)劃
2. 部門人力資源規(guī)劃的輸出
1）人員數(shù)量需求和計劃
2）人員培訓需求和改進計劃
3）部門績效管理改善計劃
4）部門文化建設(shè)計劃
工具3：部門人力資源規(guī)劃表

第三講：非人力資源部門管理者的人力資源管理動作之二：選
一、招聘的兩個原則
1. 業(yè)績預測 2. 潛力預測
二、招聘的一般流程
1. HR面試流程
2. 部門面試流程
三、選簡歷—部門管理者簡歷篩選的要點
1. 看基本能力 2. 看工作經(jīng)歷 3. 看職業(yè)發(fā)展
案例分析：求職者簡歷分析
四、面試甄選的6種問題
1. 引導式問題—破冰導入、建立基準、信息對比
練習：現(xiàn)場演練引導式問題
2. 行為式問題—獲得真相、辨別能力
案例分析：某企業(yè)研發(fā)工程師的面談記錄分析
3. 開放式問題—獲取更多的信息、尋找追問切入點
練習：面試問題改良
4. 情景模擬式問題—判斷工作匹配度、上手速度
練習：針對不同提問目標的情景模擬問題構(gòu)建
5. 壓力式問題—發(fā)掘性格和特質(zhì)、驗證邏輯閉環(huán)
案例分析：壓力式問題的目的分析
6. 動機式問題—判斷意愿度、預測穩(wěn)定性
案例分析：判斷求職者的動機
五、面試評價的撰寫
1. 評價專業(yè)知識和技能
建議撰寫方式：不做量化打分、技能清單勾選、單點評級評價
2. 評價素質(zhì)能力
建議撰寫方式：分級打分
3. 評價潛力
建議撰寫方式：要點列舉、配套培養(yǎng)計劃
4. 評價穩(wěn)定性
建議撰寫方式：需求對標列舉、穩(wěn)定性評級評價
工具4：面試評價表
六、求職者的錄用
1. 提升到崗率的三個技巧
1）面試現(xiàn)場吸引技巧
2）面試后信息反饋技巧
3）間接文化傳播技巧
2. 面試后降低到崗率的三個坑
1）面試后反饋不當
2）工作攤派失“度”
3）盲目承諾失“信”
七、重要的招聘渠道：內(nèi)部推薦

第四講：非人力資源部門管理者的人力資源管理動作之三：育
一、員工培訓需求的兩種來源
1. 從企業(yè)要求中來——絕對需求
2. 從員工共性需求中來（可能是偽需求）——相對需求
二、識別員工能力的三種方法
1. 工作業(yè)績法
2. 關(guān)鍵動作法
3. 專項評價法
1）筆試和操作通關(guān)
3）周期性項目比拼
3）培訓項目觀察
案例分析：某企業(yè)銷售部門新進員工的關(guān)鍵能力培訓
三、定標：員工能力輸出的2種標準
標準一：數(shù)據(jù)型輸出標準
1）績效評價數(shù)據(jù)
2）能力評價數(shù)據(jù)
3）考試評價數(shù)據(jù)
標準二：事實型輸出標準
1）培訓項目參與度/完成率
2）實戰(zhàn)項目完成情況
四、對標：員工能力發(fā)展的3種模式
模式一：集中培訓—具備同質(zhì)化能力提升要求
模式二：在崗培訓—具備差異化能力提升要求
工具5：導師輔導計劃表
模式三：賦予挑戰(zhàn)性工作—具有發(fā)展性培養(yǎng)要求
五、達標：員工能力的評價的4個維度
1. “悟”—有沒有用
2. “考”—過不過關(guān)
3. “練”—能不能做
4. “績”—達不達標

第五講：非人力資源部門管理者的人力資源管理動作之四：用
一、擬訂目標（2個公式）
原則：目標的SMART
1. 客觀公式=動作+任務(wù)
2. 衡量共識=衡量+目標
練習：讓以下目標更符合SMART原則
二、過程輔導
1. 2種方式
1）正式 2）非正式
2. 3個要點
1）認可貢獻 2）表達期望 3）強化行為
三、績效面談（3個內(nèi)容）
1. 談工作業(yè)績 2. 談工作改善 3. 談改進措施
工具6：績效面談表

第六講：非人力資源部門管理者的人力資源管理動作之五：留
一、管理留人
1. 調(diào)整組織架構(gòu)
2. 明確崗位職責
3. 梳理政策流程
二、事業(yè)留人
1. 職業(yè)深度 2. 職業(yè)寬度
三、激勵留人
1. 明確留人標準
1）關(guān)鍵崗位 2）績優(yōu)員工 3）德才兼?zhèn)?br /> 2. 留人的方式
1）物質(zhì)激勵
2）非物質(zhì)激勵

第七講：員工離職管理
一、識別員工準備離職的四個階段
1. 抱怨 2. 消極 3. 脫離 4. 離職
二、處理員工離職：離職前
1. 做預判 2. 善傾聽 3. 勤關(guān)注 4. 多疏導 5. 會挽留
三、處理員工離職：辦理離職
1. 收集原因，改進環(huán)境，提高現(xiàn)有員工留存率
2. 辦理交接手續(xù)，確保工作銜接無誤
3. 維護公司形象和團隊穩(wěn)定 

15年企業(yè)人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗
西安交通大學（雙一流）碩士
國家二級心理咨詢師
曾任：上海羅蘭貝格（全球戰(zhàn)略咨詢市場前十） | 咨詢項目經(jīng)理
曾任：UT斯達康通訊（上市） | UU大學執(zhí)行校長、運營管理部總經(jīng)理
曾任：深圳泰永科技 | 人力資源總監(jiān)
※ 受邀參與某市“十四五”規(guī)劃編制工作
※ 主導10+個知名企業(yè)的組織架構(gòu)設(shè)計、人力資源規(guī)劃等項目，為企業(yè)實現(xiàn)顯著的人效提升：
【京東方新績效設(shè)計與落地】年績效達標率提升至90%，年度戰(zhàn)略目標完成105%，超額完成48.1億元；
【紅蜻蜓鞋業(yè)戰(zhàn)略定位與運營管理項目】次年實現(xiàn)扭虧為盈
【有色菲爾特金屬運營管控項目】年銷售額增長15%，人力資源費用率降低7%，超額完成降本目標570萬元；
【偉創(chuàng)力全面運營管理體系優(yōu)化】員工換汰率提升10%，同時員工滿意度提升2.2%，企業(yè)人效提升7.1%，業(yè)務(wù)目標達成110%，超預期增長160億元；財務(wù)目標實現(xiàn)率97.5%，
擅長領(lǐng)域：人力資源規(guī)劃、人才盤點、績效管理、非人、面試招聘、人力資源數(shù)字化、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、戰(zhàn)略執(zhí)行力等

實戰(zhàn)經(jīng)驗：
01－任職于深圳泰永科技 | 人力資源總監(jiān)
※ 根據(jù)公司發(fā)展需求，調(diào)整銷售團隊績效機制：歷時6個月，將原始提成制改制為階梯分層式目標獎金機制，開展了固薪+浮薪（考核工資）+激勵獎金機制。
成果：業(yè)務(wù)部門人效提升35%、人力成本業(yè)務(wù)占比降低12%
※ 為企業(yè)建立培訓體系，奠定人才自主培養(yǎng)基礎(chǔ)：建立企業(yè)人才測評系統(tǒng)，結(jié)合勝任力提取和建模，識別人才發(fā)展的能力需求，開發(fā)課程、培養(yǎng)講師。
成果：建成第一代基于勝任力模型的企業(yè)大學，為企業(yè)成功培養(yǎng)首批（85位）內(nèi)訓師。
※ 建立集團管控型組織架構(gòu)，促進組織架構(gòu)戰(zhàn)略一致性發(fā)展：為優(yōu)化區(qū)域人員結(jié)構(gòu)，配置新業(yè)務(wù)的員工，從原始地區(qū)分公司辦事處轉(zhuǎn)變?yōu)榇髤^(qū)管理。
成果：識別并提升區(qū)域儲備人才20人，優(yōu)化業(yè)務(wù)團隊人員6%。
※ 企業(yè)收購企業(yè)貴州長九后，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，促進并購企業(yè)發(fā)展：將原始國有企業(yè)的設(shè)計處室配置變更為市場化、項目制的職能中心制。
成果：同比人力成本降低25%、人效提升30%，通過運營管理機制運行當年完成生產(chǎn)計劃105%，創(chuàng)造產(chǎn)值2億，為建廠來最高點。

02-任職于UT斯達康通訊｜UU大學執(zhí)行校長、運營管理部總經(jīng)理
※ 調(diào)整企業(yè)組織架構(gòu)，幫助企業(yè)在關(guān)鍵業(yè)務(wù)調(diào)整階段扭虧為盈：建立運營管理部門，設(shè)計運營管理體系，并用一年的時間運作使得運營管理中心固化成熟。實現(xiàn)重點項目矩陣管理模式。
成果：當年海外項目交付及時率100%，國內(nèi)項目及時率由85%提升至95%。
※ 針對新業(yè)務(wù)建立績效指標體系，滿足管理優(yōu)化下的財務(wù)指標需求：梳理戰(zhàn)略要求和業(yè)務(wù)需求，建立新業(yè)務(wù)的績效指標體系，并開展為期4月的績效運營推廣。
成果：完成新業(yè)務(wù)變革后優(yōu)化人員的選擇和換崗安置，
※ 為企業(yè)引入數(shù)字化轉(zhuǎn)型項目，提升業(yè)務(wù)決策效率：通過數(shù)據(jù)運營提升科學決策效率，為企業(yè)實現(xiàn)核心流程鏈條信息化率100%，
成果：核心業(yè)務(wù)決策響應(yīng)從5個工作日縮短為2個工作日，內(nèi)部數(shù)據(jù)改善建議利用率提升50%。 

• 戰(zhàn)略人力資源管理

   

  第一節(jié)HRM與戰(zhàn)略不匹配的危害1、沒有戰(zhàn)略的指引，HRM就是盲動——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業(yè)務(wù)的開展總會受到人的制約？——以某教育集團為例3、為什么該留的人總是留不??？——對關(guān)鍵人才，有預防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務(wù)中解放出來第二節(jié)如..

  ￥   元/ 天

  人氣：1217  

  

• 人才管理特訓：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  課程說明：任正非說，企業(yè)的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來說，企業(yè)不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅(qū)動力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養(yǎng)、開發(fā)、激勵人才等方面的能力，從而滿足企..

  ￥   元/ 天

  人氣：1254  

  

• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  一、人力資源管理與經(jīng)營責任企業(yè)人力資源管理框架與內(nèi)容人力資源管理的組織體系與分工HRBP與業(yè)務(wù)部門管理者的角色關(guān)系經(jīng)理人的角色認知用人力資源管理提升團隊領(lǐng)導力二、凡事預則立——人力資源規(guī)劃與計劃人力資源規(guī)..

  ￥   元/ 天

  人氣：1425  

  

• 向華為學習人力資源管理

   

  一、變產(chǎn)業(yè)的變化企業(yè)的變化組織的變化人才的變化二、華為概況業(yè)務(wù)和愿景公司的戰(zhàn)略華為的治理結(jié)構(gòu)三、華為人力資源整體戰(zhàn)略框架及演進華為人力資源管理變革演進華為人力資..

  ￥   元/ 天

  人氣：1510  

  

• 如何做好數(shù)字化人力資源管理

   

  第一章 正確認知數(shù)字化人力資源管理Ø什么是數(shù)字化與數(shù)字化人力資源管理- 數(shù)字化與信息化、數(shù)據(jù)化- 數(shù)字化人力資源管理的特點Ø有效開展人力資源數(shù)字化管理的關(guān)鍵條件- 工作思維方面- 數(shù)據(jù)標準方面- 數(shù)據(jù)安全方面Ø數(shù)字化人力資源管理的價值與作用- 組織發(fā)展：組織畫像- 人才發(fā)展..

  ￥   元/ 天

  人氣：1652  

  

• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  第一單元直線經(jīng)理人力資源管理的認知——認知角色 明確職責企業(yè)核心競爭力的六大要素人力資源管理理念正確理解企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)模型人力資源何為企業(yè)創(chuàng)造價值直線經(jīng)理人力資源角色職責直線經(jīng)理 HR 能力三項修煉直線經(jīng)理如何配合HR 部門直線經(jīng)理日常人力資源管理以人為本直線經(jīng)理成功之道第..

  ￥   元/ 天

  人氣：2530