【培訓(xùn)對(duì)象】
中高層管理者

【培訓(xùn)收益】
感受：時(shí)代在變，管理思想必須隨之改變 掌握：適合自己企業(yè)的培養(yǎng)員工的方法 掌握：發(fā)展人才的方法

分享與分析
請(qǐng)您談?wù)勀J(rèn)識(shí)到的當(dāng)下的社會(huì)
請(qǐng)您談?wù)勀J(rèn)為的社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)
您認(rèn)為員工與公司是怎樣的關(guān)系？為什么
您認(rèn)為個(gè)人素養(yǎng)中哪些因素比較關(guān)鍵、重要
公司發(fā)展與員工職業(yè)規(guī)劃的關(guān)系是怎樣的

v員工素養(yǎng)的現(xiàn)實(shí)差距及其原因
原生家庭的影響
教育經(jīng)歷的影響
家庭生存代償?shù)挠绊?br /> 生育政策的影響
物質(zhì)資源的影響
區(qū)域經(jīng)濟(jì)政策的影響
智能化生產(chǎn)的影響
柔性生產(chǎn)—敏捷制造的影響
移動(dòng)媒體的影響
零工經(jīng)濟(jì)的影響
網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的影響
共享經(jīng)濟(jì)的影響
產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的影響
創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)的影響
人際交往的影響
新的用工思想
案例介紹
稻盛和夫的阿米巴管理
海爾的“人單合一”
實(shí)習(xí)生的使用
共用的工程師
谷歌的用工管理
高鐵的勞動(dòng)派遣用工
HR外包
每天5%員工缺崗的護(hù)理部
人力資本管理思想：合作、共贏、分利
平臺(tái)意識(shí)
自組織、自管理
GE的“失控型”組織
正向激勵(lì)為主
充分的尊重
有興趣的工作
給予更多的引導(dǎo)、教練、機(jī)會(huì)
任職素養(yǎng)的六大類(lèi)別
成就與行動(dòng)類(lèi)
設(shè)定目標(biāo)
達(dá)成目標(biāo)的行為
個(gè)人效能類(lèi)
自我控制
自信
應(yīng)變
組織承諾
幫助與服務(wù)類(lèi)
人際理解
客戶服務(wù)導(dǎo)向
沖擊與影響類(lèi)
沖擊與影響
組織認(rèn)知
關(guān)系建立
管理類(lèi)
培養(yǎng)他人
指導(dǎo)他人
團(tuán)隊(duì)合作
認(rèn)知類(lèi)
分析式思考
概念式思考
專業(yè)知識(shí)
任職素養(yǎng)模型的五個(gè)層次
學(xué)習(xí)
應(yīng)用
拓展
指導(dǎo)
領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新
任職資格要素的確定
任職資格要素確定的原則
任職資格要素的描述
任職資格要素的確定的方法
v員工綜合素養(yǎng)的內(nèi)容要素
人生價(jià)值觀
職業(yè)價(jià)值觀
集體主義/個(gè)人主義價(jià)值觀
心理類(lèi)型
歸因方式
交易方式
PDP天賦特質(zhì)
大五個(gè)性因素
求職動(dòng)機(jī)
心態(tài)
APM模型
工作動(dòng)力
基礎(chǔ)工作能力
工作個(gè)性
領(lǐng)導(dǎo)人格
管理潛能
認(rèn)知能力
工作行為
心理健康
意愿
技能
知識(shí)
智商
資歷或經(jīng)驗(yàn)
專業(yè)影響力
專業(yè)資格
學(xué)歷
觀察、分析與解決的模式、習(xí)慣
團(tuán)隊(duì)合作能力
人際影響力
領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
管理風(fēng)格
思維方式
企業(yè)文化適應(yīng)性
團(tuán)隊(duì)角色認(rèn)知
興趣與愛(ài)好
人生與職業(yè)特長(zhǎng)
自我管理
目標(biāo)管理
職業(yè)規(guī)劃輔導(dǎo)
形象管理
時(shí)間管理
計(jì)劃管理
持續(xù)學(xué)習(xí)
健康管理
情緒與壓力管理
角色管理
習(xí)慣管理
其它諸商
職業(yè)規(guī)劃
思維方式
具象思維
抽象思維
發(fā)散思維
聚斂思維
想象思維
聯(lián)想思維
聚焦思維
數(shù)理思維
協(xié)變思維
前瞻能力測(cè)評(píng)
批判性思維測(cè)評(píng)
系統(tǒng)思維測(cè)評(píng)
心像
心理巡航
非注意忽視
關(guān)注點(diǎn)
觀察與洞察
團(tuán)隊(duì)合作能力
組織公民行為
工作態(tài)度
心理健康
職業(yè)危險(xiǎn)
v人的成長(zhǎng)規(guī)律
頭羊效應(yīng)
自我羊群效應(yīng)
標(biāo)桿效應(yīng)
預(yù)期決定評(píng)價(jià)
v員工對(duì)于組織不適應(yīng)狀態(tài)的原因
v員工成長(zhǎng)緩慢的原因
v培育人才的思想
用人所長(zhǎng)
心態(tài)比能力重要
團(tuán)隊(duì)比個(gè)人重要
既要負(fù)責(zé)也要擔(dān)當(dāng)
重視搭配
激勵(lì)在先
持續(xù)激發(fā)動(dòng)力
走動(dòng)管理
拉動(dòng)管理
人才培養(yǎng)與發(fā)展的工具與使用方法
人才的層次
人才培養(yǎng)方向與人才職業(yè)規(guī)劃
MBTI量表與人才發(fā)展建議
人才職業(yè)規(guī)劃的制訂與調(diào)整
綜合型人才與專業(yè)型人才
可遷移技能的養(yǎng)成
心流的追求與實(shí)現(xiàn)
工作設(shè)計(jì)
工作擴(kuò)大化
工作豐富化
工作專業(yè)化
工作柔性化
配置、角色、職責(zé)與授權(quán)
團(tuán)隊(duì)配置的方法
團(tuán)隊(duì)的角色分配
認(rèn)知角色的方法
貝爾賓團(tuán)隊(duì)角色認(rèn)知法
職場(chǎng)人際角色認(rèn)知法
專業(yè)影響力認(rèn)知法
情景演練角色認(rèn)知法
職務(wù)說(shuō)明書(shū)角色履職法
工作分配角色確定法
會(huì)議協(xié)商角色確定法
能力自賦角色擔(dān)當(dāng)法
超義務(wù)角色自我擔(dān)當(dāng)法
溝通角色
崗位職責(zé)與任務(wù)職責(zé)
職務(wù)輪換
副職的設(shè)置
非常設(shè)組織角色
臨時(shí)提升
授權(quán)的類(lèi)型
授權(quán)的方法
替補(bǔ)訓(xùn)練
敏感性訓(xùn)練 （含演練）
案例評(píng)點(diǎn)法 （含演練）
理論培訓(xùn)
閱讀訓(xùn)練 (含演練)
角色扮演 （含演練）
文件筐（含演練）
無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（含演練）
不可能完成的任務(wù)（含案例與研討）
試錯(cuò)機(jī)制（研討）
非正式組織角色
人才配置藝術(shù)（含分享與分析）
監(jiān)督與指導(dǎo)
監(jiān)督的方法
指導(dǎo)的要?jiǎng)t
人才培養(yǎng)、發(fā)展之培訓(xùn)、學(xué)習(xí)
培訓(xùn)的目的
培訓(xùn)的內(nèi)容
自主學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)
成長(zhǎng)地圖與學(xué)習(xí)地圖
知識(shí)、技能的職場(chǎng)轉(zhuǎn)化引導(dǎo)機(jī)制
v信任是有效領(lǐng)導(dǎo)、教練的基石
信任存在的前提
信任的七個(gè)方面
v有效提問(wèn)：構(gòu)建強(qiáng)大的教練式問(wèn)題
提出有效的教練式問(wèn)題
讓自己充滿好奇心
問(wèn)題越簡(jiǎn)短越有力
開(kāi)放式問(wèn)題，促進(jìn)對(duì)話深入
正向式問(wèn)題，避免評(píng)判和建議
審視式問(wèn)題，激發(fā)被教練者思考
將來(lái)式問(wèn)題，讓被教練者聚焦未來(lái)
v反饋建議：引導(dǎo)行為改變
提供有效的反饋和建議
竭盡所能地提供積極反饋
建設(shè)性反饋VS建設(shè)性批判
選擇合適的反饋時(shí)機(jī)
反饋要簡(jiǎn)潔且具體
專注于員工的行為進(jìn)行反饋
給出反饋后，允許員工處理你的反饋
弱化建議，引導(dǎo)員工自己找到解決方案
反饋是雙向的，對(duì)員工的反饋?zhàn)龀龌貞?yīng)
行為的產(chǎn)生與持續(xù)
行為的類(lèi)型及產(chǎn)生原因：意識(shí)型
無(wú)意識(shí)行為
潛意識(shí)行為
有意識(shí)行為
自主性行為
被動(dòng)性行為
行為的類(lèi)型及產(chǎn)生原因：知行型
知行合一型
知行二元型
行為的類(lèi)型及產(chǎn)生原因：社會(huì)型
獨(dú)自型
群組型
社會(huì)型
心智模式
行為模式的養(yǎng)成
行為的持續(xù)一貫性
行為的中止
行為的拐點(diǎn)
v導(dǎo)師教授、輔導(dǎo)的常規(guī)內(nèi)容
v技能之外的重要關(guān)注內(nèi)容
v如何宣導(dǎo)新流程
v如何宣導(dǎo)新制度
v如何輔導(dǎo)新知識(shí)、新技能
v導(dǎo)師如何面對(duì)徒弟/學(xué)員的不理解
v導(dǎo)師如何面對(duì)徒弟/學(xué)員的不熟練
v員工情緒波動(dòng)識(shí)別技術(shù)
v如何打破“可突破性受阻”
v如何避免“軛狗效應(yīng)”，建立正確的因果地圖
v如何增進(jìn)感情
v如何解決心態(tài)問(wèn)題
v解決常見(jiàn)問(wèn)題的話術(shù)
職業(yè)高原員工的管理
職業(yè)高原含義
晉升的可能性?。ù怪绷鲃?dòng)停滯）
水平流動(dòng)停滯（橫向流動(dòng)停滯）
責(zé)任的固化
職業(yè)高原二類(lèi)型分類(lèi)
組織職業(yè)高原：組織內(nèi)缺少員工發(fā)展需要的機(jī)會(huì)
個(gè)人職業(yè)高原：?jiǎn)T工缺少進(jìn)一步晉升所需要的能力和動(dòng)機(jī)
職業(yè)高原四類(lèi)型分類(lèi)
結(jié)構(gòu)高原：因?yàn)榻M織結(jié)構(gòu)的不合理而使員工職業(yè)發(fā)展受到限制，不受員工個(gè)人控制
內(nèi)容高原：?jiǎn)T工掌握了與其工作相關(guān)的所有技能和信息后，而缺乏進(jìn)一步發(fā)展知識(shí)與技能的挑戰(zhàn)時(shí)，所出現(xiàn)的一種個(gè)體職業(yè)發(fā)展上的停滯狀態(tài)；工作缺乏挑戰(zhàn)感
個(gè)人選擇：缺乏個(gè)人追求，顯示一種“求穩(wěn)”的心態(tài)與個(gè)體職業(yè)的“靜止”
工作技能：工作技能不符合組織發(fā)展要求，從組織“需要”的視野中消失
職業(yè)高原成因六因素
員工本人能力與技術(shù)
員工個(gè)人的需要和價(jià)值觀
感受的壓力
內(nèi)部動(dòng)力
外部激勵(lì)
組織發(fā)展
影響工作滿意度的因素
疲勞
工作單調(diào)
工作條件
領(lǐng)導(dǎo)方式
工作內(nèi)容
社會(huì)及技術(shù)環(huán)境
自我實(shí)現(xiàn)因素
被人承認(rèn)
上司
人際關(guān)系
工作挑戰(zhàn)性
晉升
責(zé)任
工資
工作伙伴
職業(yè)高原應(yīng)對(duì)策略
個(gè)體應(yīng)對(duì)
靜心法：接受現(xiàn)狀，克制消極情緒。尋求他人或社會(huì)支持、不看重晉升、責(zé)備組織或上級(jí)、心理退行、疏離感、敵意。
跳房子法：在原有職位不變情況下，努力向其他方面發(fā)展，以求得在其他方面較好發(fā)展
跳槽法：離開(kāi)現(xiàn)有組織在其他組織找到職位。通過(guò)變換環(huán)境解決
創(chuàng)業(yè)法：通過(guò)嘗試、創(chuàng)新等途徑開(kāi)發(fā)他們現(xiàn)有工作，成功地與決策者進(jìn)行互動(dòng)，而不是被動(dòng)地接受。此法最有效
問(wèn)題應(yīng)對(duì)法：直接解決由職業(yè)高原所帶來(lái)的壓力。具體包括橫向轉(zhuǎn)移、接受新的工作認(rèn)命、充當(dāng)年輕雇員導(dǎo)師、變成職能或技術(shù)專家、加入工作項(xiàng)目或團(tuán)隊(duì)、從工作任務(wù)中而不是從個(gè)人晉升中獲得獎(jiǎng)勵(lì)。
組織干預(yù)
工作再設(shè)計(jì)
項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)
輪崗
橫向轉(zhuǎn)移
帶薪休假
職業(yè)生涯咨詢
壓力管理訓(xùn)練
放松技巧訓(xùn)練
健康管理指導(dǎo) 

★中國(guó)管理科學(xué)研究院 研究員

★中國(guó)管理科學(xué)院新興產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)研究所 高級(jí)研究員（員工關(guān)系范疇）

★中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì) 理事

★中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)人才測(cè)評(píng)分會(huì) 理事

★江蘇省人力資源研究院 副院長(zhǎng)

★江蘇省總工會(huì)管理干部學(xué)院 特約講師

★浙江大學(xué)國(guó)家大學(xué)科技培訓(xùn)中心 創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師

★南京大學(xué)商學(xué)院EDP特約講師

★上海交通大學(xué)金融管理學(xué)院 /海外學(xué)院 特聘講師

★上海交大教育集團(tuán)EMBA總裁高級(jí)研修班 特聘講師

★北大博雅•元培商學(xué)院 特聘教授

★中國(guó)管理科學(xué)研究院商學(xué)院 客座教授

★江蘇省培訓(xùn)行業(yè)聯(lián)誼會(huì)創(chuàng)始副會(huì)長(zhǎng)

★江蘇省培訓(xùn)行業(yè)聯(lián)誼會(huì)專家技術(shù)委員會(huì)委員

★江蘇省培訓(xùn)行業(yè)聯(lián)誼會(huì) 監(jiān)事長(zhǎng)

★澳門(mén)城市大學(xué)MBA

★人力資源管理師 高級(jí)

★國(guó)際注冊(cè)高級(jí)企業(yè)培訓(xùn)師（CISCT）

★注冊(cè)國(guó)際職業(yè)培訓(xùn)師

★中國(guó)注冊(cè)培訓(xùn)師

★企業(yè)培訓(xùn)師三級(jí)（高級(jí)）

★心理咨詢師三級(jí)（高級(jí)）

★高級(jí)人力資源管理外包師

★人力資源法務(wù)咨詢師 高級(jí)

★企業(yè)信息管理師

★職業(yè)指導(dǎo)師

★商業(yè)管理師

★揚(yáng)州市中小企業(yè)協(xié)會(huì) 管理顧問(wèn)

★南通理工學(xué)院企業(yè)發(fā)展研究院特聘研究員

★無(wú)錫北斗企業(yè)管理咨詢有限公司 首席咨詢師 培訓(xùn)師

★北京和信睿智管理咨詢有限公司 人力資源首席專家

主要研究領(lǐng)域與課程設(shè)計(jì)特點(diǎn)

v 人力資源部分

主要關(guān)注招聘技巧、人才測(cè)評(píng)、績(jī)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系、職業(yè)規(guī)劃管理、培訓(xùn)管理。

2019年對(duì)員工職業(yè)規(guī)劃、員工生活規(guī)劃的內(nèi)容作為主要研究課程推出。

v 中高管素養(yǎng)

主要關(guān)注組織行為學(xué)、心理學(xué)、戰(zhàn)略、企業(yè)文化、溝通與協(xié)調(diào)等通用中高管管理技能以及升職、角色轉(zhuǎn)變面臨問(wèn)題的處置素養(yǎng)提升。

v 工會(huì)、共青團(tuán)管理

主要關(guān)注工會(huì)、職代會(huì)、共青團(tuán)組織建設(shè)與民主管理、活動(dòng)設(shè)計(jì)與實(shí)施、相關(guān)人員素養(yǎng)提升。

v 央企與國(guó)企變革管理

主要關(guān)注由國(guó)家主導(dǎo)、要求的變革以及企業(yè)如何貫徹、落實(shí)變革要求。

v 課程設(shè)計(jì)特點(diǎn)

u 自有知識(shí)代入 在自有知識(shí)產(chǎn)權(quán)的基礎(chǔ)上強(qiáng)調(diào)給客戶獨(dú)特的收獲、獨(dú)特的體驗(yàn)。但是，這種“獨(dú)特”是基于現(xiàn)實(shí)的知識(shí)、技能、實(shí)踐為基礎(chǔ)。絕對(duì)不為了“獨(dú)特”而生造概念、嘩眾取寵。

u 模塊化設(shè)計(jì) 按照原初知識(shí)設(shè)計(jì)

u 定制化設(shè)計(jì) 根據(jù)客戶狀況、客戶需求，在原初知識(shí)的基礎(chǔ)上進(jìn)行修改。形成符合客戶需求的獨(dú)特課程。