【培訓(xùn)對(duì)象】
企、事業(yè)單位董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、績(jī)效、薪酬、招聘主管等相關(guān)中高級(jí)管理者

【培訓(xùn)收益】
1、幫助學(xué)員掌握績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別，以及績(jī)效體系構(gòu)建的基本程序、操作要點(diǎn)、步驟與方法； 2、幫助學(xué)員掌握高效面試的四個(gè)保障：設(shè)計(jì)合理流程、掌握面試技術(shù)、設(shè)計(jì)有效題目、控制面過程； 3、幫助學(xué)員掌握結(jié)構(gòu)化面試的步驟、掌握勝任力模型的構(gòu)建技巧和方法及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)方法； 4、幫助學(xué)員掌握如何科學(xué)設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系、如何充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)性及如何體現(xiàn)公平原則。

《企業(yè)績(jī)效管理體系構(gòu)建》 主講：孫 波（03月28日9:00-17:00） 一、績(jī)效管理概述 1、 績(jī)效定義 2、 績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理 3、 為什么要實(shí)行績(jī)效管理 1) 組織應(yīng)該注意的問題 2) 管理者需要績(jī)效管理 3) 人力資源管理部門的管理責(zé)任 4) 員工需要績(jī)效管理 二、績(jī)效管理基本程序 1、 績(jī)效計(jì)劃階段 1) 考核效標(biāo)與績(jī)效考評(píng) 2) 業(yè)績(jī)考核與素質(zhì)考核 2、 績(jī)效目標(biāo)來(lái)源 1) 公司戰(zhàn)略與部門目標(biāo)---案例：績(jī)效分解 2) 應(yīng)付責(zé)任-案例：應(yīng)付責(zé)任與績(jī)效目標(biāo)之間的關(guān)系 3) 內(nèi)外部客戶需要 3、 如何制定具體崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI） 1) KPI是推動(dòng)公司價(jià)值創(chuàng)造的驅(qū)動(dòng)因素 2) 以KPI為基礎(chǔ)的業(yè)績(jī)考核體系流程 3) KPI設(shè)計(jì)方法之一----CSF 案例：麥當(dāng)勞、某公司客戶服務(wù)、市場(chǎng)領(lǐng)先、技術(shù)創(chuàng)新、 4) KPI設(shè)計(jì)方法之二----BS（平衡計(jì)分卡）平衡計(jì)分卡的介紹 案例：平衡計(jì)分卡的方法 5) KPI設(shè)計(jì)方法之三----依據(jù)企業(yè)價(jià)值樹分析制定KPI 6) KPI指標(biāo)分解原則  確定權(quán)重、明確KPI數(shù)據(jù)來(lái)源和計(jì)算 指標(biāo)定義舉例  定性指標(biāo)  職能部門的業(yè)績(jī)指標(biāo) 7) KPI在操作中的步驟  KPI示例、KPI篩選  確定權(quán)重、修改確認(rèn)  指定業(yè)績(jī)合同、績(jī)效目標(biāo)衡量 4、 績(jī)效輔導(dǎo)階段 1) 資料收集與持續(xù)溝通  績(jī)效溝通意義與績(jī)效溝通方式 5、 績(jī)效考核與反饋階段 1) 保證績(jī)效考評(píng)的公正性  考核結(jié)果的反饋與績(jī)效面談 2) 績(jī)效改進(jìn)的方法  產(chǎn)生差距的原因  差距分析與解決----案例  績(jī)效問題解決策略----案例 3) 績(jī)效結(jié)果應(yīng)用  培訓(xùn)開發(fā)  勞動(dòng)工資與報(bào)酬  崗位調(diào)配與晉升  人力資源管理的專題研究  基礎(chǔ)管理的健全與完善 6、 績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行 1) 績(jī)效管理運(yùn)行中存在的問題 2) 績(jī)效管理運(yùn)行中存在問題的原因 3) 有效績(jī)效管理的特征 4) 有效績(jī)效管理的要求 5) 保證績(jī)效管理有效性的方法 《全面薪酬體系設(shè)計(jì)與管理》 主講：鄭力子（03月29日9:00-17:00） 一、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系 1、人力資源管理人員的角色演變 2、薪酬的本質(zhì)與目的 3、全面報(bào)酬體系的框架 4、薪酬設(shè)計(jì)方案的目的 5、薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成與設(shè)計(jì)流程 二、企業(yè)付薪哲學(xué)與付薪理念 1、 薪酬哲學(xué)的四個(gè)基本問題（why,what,how,who） 2、 薪酬各組成因素的實(shí)質(zhì) 3、 關(guān)于付薪理念的討論 1）如何解決為職位價(jià)值付薪的問題 a職位說明書 b職位評(píng)估 2）為業(yè)績(jī)/績(jī)效付薪（如何解決獎(jiǎng)金分配問題） 3）為能力付薪（如何解決薪酬發(fā)放中各崗位因人而異的問題） 4）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的框架 三、內(nèi)部公平性分析 “將軍的苦惱”引發(fā)的分配故事 1、 關(guān)于職位價(jià)值的定義 2、 職位評(píng)估的三種應(yīng)用 3、 職位評(píng)估常用的幾種方法介紹 1) 全部工作排序法 2) 因素點(diǎn)值評(píng)估系統(tǒng)分析與評(píng)估結(jié)果應(yīng)用 3) 案例練習(xí)：用點(diǎn)值評(píng)估系統(tǒng)對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估 4) 如何建立客戶化的職位評(píng)估模型 5) 運(yùn)用數(shù)學(xué)辦法確定公司的薪酬職級(jí) 6) 企業(yè)自主開展職位評(píng)估的經(jīng)驗(yàn)建議與分享 四、外部競(jìng)爭(zhēng)性分析 1、各種獲取市場(chǎng)數(shù)據(jù)的渠道 2、薪酬調(diào)查的程序 3、調(diào)查問卷的設(shè)計(jì) 4、調(diào)查數(shù)據(jù)分析與調(diào)查報(bào)告應(yīng)用 統(tǒng)計(jì)分析方法：median, mean, quartiles(25th, 50th, 75th),Regression Analysis 通過上述方法明確市場(chǎng)的工資趨勢(shì)，并把企業(yè)的工資趨勢(shì)和市場(chǎng)進(jìn)行比較。 五、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 1、 標(biāo)準(zhǔn)工資線的設(shè)計(jì) 1）薪酬數(shù)據(jù)回歸分析 案例練習(xí)：運(yùn)用計(jì)算機(jī)模擬進(jìn)行回歸分析（建議學(xué)員自帶筆記本電腦，通過該方法，學(xué)員可以在自己公司操作薪酬設(shè)計(jì)，并以此確定標(biāo)準(zhǔn)工資數(shù)據(jù)，并學(xué)會(huì)用數(shù)學(xué)擬合曲線的方法表達(dá)出企業(yè)現(xiàn)有的工資水平趨勢(shì)） 2）通過計(jì)算如何確定中點(diǎn)增加率（Progression）來(lái)確定工資的級(jí)差 六、薪酬管理 1、幅寬分區(qū)的應(yīng)用 1）如何設(shè)計(jì)薪酬增長(zhǎng)矩陣進(jìn)行年度調(diào)整 （通過案例及計(jì)算練習(xí)讓學(xué)員掌握矩陣的計(jì)算方法并有效地控制預(yù)算并做到整體的公平性） 2）通過公司的歷史數(shù)據(jù)計(jì)算說服高層確定工資的年度增長(zhǎng)總額 2、獎(jiǎng)金發(fā)放地計(jì)算 1）如何通過建立獎(jiǎng)金發(fā)放矩陣來(lái)計(jì)算出每位員工的獎(jiǎng)金數(shù)額，并有效地控制預(yù)算。 2）如何利用績(jī)效考核結(jié)果計(jì)算各個(gè)部門與各人的獎(jiǎng)金（講解及練習(xí)） 3、各類不同人員的薪酬設(shè)計(jì) 1）通過寬幅工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)研發(fā)人員的薪酬（skill-based薪資設(shè)計(jì)） 2）銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)，介紹并計(jì)算幾種不同的銷售人員的薪酬方法 七、薪酬政策的制定 1、 影響企業(yè)薪酬的宏觀與微觀的因素 2、 世界著名公司的薪酬支付理念的介紹與比較 3、 如何制定并描述公司的薪酬政策。 八、福利體系建設(shè)長(zhǎng)期激勵(lì) 1、 法定福利 2、 補(bǔ)充福利 3、 長(zhǎng)期激勵(lì)的原則與方式 《基于勝任力的招聘與面試技巧》 主講：李佳眉（03月30日9:00-17:00） 一、招聘面試技術(shù)導(dǎo)論 游戲——送給學(xué)員的錦嚢：專家的建議 1、招聘面試工作的重要性 2、招聘面試前的準(zhǔn)備工作 3、語(yǔ)言信息與非語(yǔ)言信息 4、高效面試的四個(gè)保障 設(shè)計(jì)合理流程 掌握面試技術(shù) 設(shè)計(jì)有效題目 控制面試過程 二、 設(shè)計(jì)合理流程 案例分享：某公司招聘面試流程 1、需求分析確定人才標(biāo)準(zhǔn) （1）人才的需求分析的內(nèi)容 （2）確定人才標(biāo)準(zhǔn) 人才標(biāo)準(zhǔn)確定之三大維度：能力、動(dòng)力、個(gè)性維度 ①勝任能力分析 兩類不同人員的面試 準(zhǔn)確區(qū)分工作經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)歷 如何判斷簡(jiǎn)歷的真實(shí)性 面試中如何對(duì)候選人的品行進(jìn)行挖掘 ②勝任能力模型 ③ 勝任能力模型的構(gòu)建方法 ２、渠道選擇與信息發(fā)布 （1）如何進(jìn)行渠道選擇 （2）信息發(fā)布的技巧 ３、人才初選與測(cè)評(píng) （1）人才的初選 ①簡(jiǎn)歷篩選的大技巧 ②中高級(jí)人才的篩選技巧 （2）人才測(cè)評(píng)技術(shù) ①主要人才測(cè)評(píng)技術(shù)介紹 ②人才測(cè)評(píng)在招聘面試中的應(yīng)用 4．評(píng)估與錄用決策 （1）評(píng)估中容易出現(xiàn)的十大誤區(qū) （2）評(píng)估時(shí)要考慮的重要因素 三、掌握面試技術(shù) 1、基于勝任能力的面試訪談技術(shù)——BEI面試法 （1）行為事件訪談技術(shù)的概念 （2）行為事件訪談法的兩個(gè)基本假設(shè) （3）行為事件訪談法的訪談核心 （4）行為事件訪談法的分析要點(diǎn) （5）行為事件訪談法的五個(gè)步驟 （6）行為事件訪談法的追問和反應(yīng)策略 案例分享：尋找關(guān)鍵事件的技巧 ２、行為事件訪談技術(shù)方法小結(jié) （1）行為事件訪談法的提問技巧 深層探究：剝洋蔥（漏斗式提問法） （2）提問時(shí)應(yīng)該問哪些問題，不該問哪些題 （3）應(yīng)聘者不提供完整的行為事例跟進(jìn)問題技巧 （4）行為面試中的兩大忌 案例分享：兩個(gè)勝任能力的提問技巧 心理學(xué)及人才測(cè)評(píng)技術(shù)在招聘面試中的有效運(yùn)用 四、 設(shè)計(jì)有效題目 引例：1、無(wú)效提問的笨問題 　　　2、如何提問才有效？ （1）面試題目的七大類型 ①導(dǎo)入型面試題目 ②行為型面試題目 ③情景型面試題目 ④智能型面試題目 ⑤意愿型面試題目 ⑥壓力型面試題目 ⑦知識(shí)型面試問題 （2）有效的問題提問技巧 STAR提問法 演練：提問的典型問句是什么？ 如何進(jìn)行STAR提問？ 五、控制面試過程 （1）應(yīng)聘層面與面試時(shí)間的界定 （2）面試過程不同階段的控制重點(diǎn) （3）面試過程中掌握主動(dòng)的技巧 （4）面試人有效傾聽的技巧 （5）如何讓應(yīng)聘者多說 （6）如何識(shí)破應(yīng)聘者的謊言 （7）維護(hù)候選人的自尊

孫 波：經(jīng)濟(jì)學(xué)博士、管理學(xué)碩士，先后任職大型國(guó)有企業(yè)人力資源部經(jīng)理、民營(yíng)企業(yè)深圳華為技術(shù)有限公司招聘經(jīng)理、北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司常務(wù)副總經(jīng)理。長(zhǎng)期專注于績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)、素質(zhì)模型建立、招聘管理等方面的研究與咨詢工作，著有《以KPI為核心的績(jī)效管理》一書。獨(dú)立負(fù)責(zé)或參與負(fù)責(zé)過多個(gè)大型咨詢項(xiàng)目和培訓(xùn)項(xiàng)目，包括上海電力培訓(xùn)體系規(guī)劃、浙江聯(lián)通人力資源管理改進(jìn)、白沙集團(tuán)人力資源系統(tǒng)建設(shè)等項(xiàng)目，先后為通信、石油、化工、IT、航空等多個(gè)行業(yè)提供過咨詢和培訓(xùn)服務(wù)。深受企業(yè)好評(píng)！03月28日主講《績(jī)效管理體系構(gòu)建》 鄭力子：高級(jí)咨詢顧問  中國(guó)人力資源Top100金牌培訓(xùn)師，北京大學(xué)光華管理學(xué)院EMBA，“美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)”會(huì)員，鄭先生曾服務(wù)于著名管理咨詢公司包括國(guó)際五大會(huì)計(jì)師事務(wù)所之一的德勤咨詢和西門子管理學(xué)院。作為人力資源專家，對(duì)中國(guó)企業(yè)運(yùn)作跨國(guó)公司經(jīng)營(yíng)方式，特別在職位分析、職位評(píng)估、業(yè)績(jī)管理和薪酬設(shè)計(jì)領(lǐng)域有深刻理解和豐富咨詢經(jīng)驗(yàn)，客戶涉及高科技、金融、制造、房地產(chǎn)等行業(yè)。曾經(jīng)為諸如東風(fēng)汽車股份有限公司、中遠(yuǎn)航運(yùn)等大型上市公司提供過薪酬咨詢，同時(shí)將其理論、方法、實(shí)踐深入淺出地為客戶提供培訓(xùn)，深受好評(píng)！03月29日主講《全面薪酬體系設(shè)計(jì)與管理》 李佳眉：清華大學(xué)widson咨詢公司副總裁；清華大學(xué)、北京大學(xué)總裁班特聘講師；中國(guó)人民大學(xué)EMBA特聘講師，外企服務(wù)公司(FESCO)特聘高級(jí)人力資源講師；是目前國(guó)內(nèi)研究任職資格管理體系的人力資源管理專家之一，對(duì)中國(guó)企業(yè)人力資源管理的模式有獨(dú)到的見解。曾服務(wù)于IT行業(yè)、教育行業(yè)、以及外企行業(yè)，對(duì)不同的企業(yè)的文化、人力資源的特征及工作風(fēng)格感同深受并有深刻的感悟，曾擔(dān)任多家500強(qiáng)企業(yè)及知名企業(yè)的管理咨詢顧問，提供過卓有成效的專業(yè)培訓(xùn)與管理咨詢。也得到大批企業(yè)客戶的高度認(rèn)可！03月30日主講《基于勝任力的招聘與面試技術(shù)》  

• 基于勝任力的戰(zhàn)略招聘與甄選

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  開課地點(diǎn)： 廣東-廣州

  戰(zhàn)略性招聘之精要（一）：由人才地圖知彼知己1、人才地圖的定義和雙類型2、由人才地圖多緯認(rèn)知競(jìng)對(duì)企業(yè)【案例分享】如何進(jìn)行競(jìng)對(duì)企業(yè)人才掃描 從結(jié)構(gòu)變動(dòng)解析業(yè)務(wù)和管理策略 從關(guān)鍵人才解析人崗匹配策略 從用工成本解析選-用-育-留策..

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• 金牌面試官—基于勝任力的招聘與甄選技術(shù)

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  開課地點(diǎn)： 廣東-深圳

  開場(chǎng)破冰：循環(huán)式溝通（面試官的期待及遇到的挑戰(zhàn)分別是什么）第一講：企業(yè)選人需注意哪些關(guān)鍵點(diǎn)？開場(chǎng)：人才的標(biāo)準(zhǔn)是什么？知識(shí)點(diǎn)：人職匹配模型1、 人才的通用能力有哪些？ 適應(yīng)性（硬環(huán)境和軟環(huán)境） 總結(jié)能力 穩(wěn)定性2、 企..

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• 金牌面試官：高效招聘與面試技巧

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  前言：新互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代面試官的挑戰(zhàn)1.人才爭(zhēng)奪越來(lái)越激烈2.面試官對(duì)人才引入的影響越來(lái)越大3.面試官承擔(dān)的角色越來(lái)越多豐富第一講：清認(rèn)知——招聘的價(jià)值一、招聘錯(cuò)誤的代價(jià)二、招聘常見誤區(qū)1. 尋找超人2. 職責(zé)不清3. 相似效應(yīng)4. 暈輪..

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• 企業(yè)績(jī)效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班

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  績(jī)效實(shí)戰(zhàn)方案班——績(jī)效制度、指標(biāo)分解、績(jī)效合同（2天） 問卷a 績(jī)效管理制度1、公司沒有推行績(jī)效，希望了解如何設(shè)計(jì)績(jī)效制度 2、公司有簡(jiǎn)單的績(jī)效管理制度，但是操作行不強(qiáng)，想對(duì)績(jī)效制度進(jìn)行改進(jìn) 3、公司績(jī)效只有年度考核，希望增加短期考核 4、現(xiàn)在績(jī)效..

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• 金牌面試官：實(shí)景招聘與面試技巧

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  模塊一 招聘面試的重要性一、招聘面試的重要性1.優(yōu)秀的人才70%是選的/30%是培養(yǎng)出來(lái)的2.選錯(cuò)人帶來(lái)的成本3.管理者的最重要的技能之一就是面試評(píng)估技能二、不專業(yè)的面試官毀了招聘1.面試的錯(cuò)誤意識(shí)2.不重視面試（典型表現(xiàn)形式）3.面試中提問隨意4.不知如何做..

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